最高のチームに変わる「仕組み」のつくり方 行動科学的リーダーシップ

石田淳

• 実業之日本社 (2018年1月20日発売)

感想・レビュー・書評

[ジャックさんの感想 · 2025年8月9日]

価値観がかわってること、それにあわせること。

言うてることは普通のこと。

[outputmanさんの感想 · 2025年6月13日]

石田淳著書
◆社内の温度差を理解する
組織論では、2:6:2の法則があり、上位2割のハイパフォーマーが会社の業績を支えている。将来的にリーダー、マネージャーになる存在。出世したい、もっと稼ぎたいという上昇思考があるのは、ここの2割だけ。残りの8割は、安泰、自分の時間を確保したいと思っている人が多い。
◆自分で考えろは最悪の言葉
使えない人間を使えるようにする事こそが、現場で部下を管理するリーダー、マネージャーの仕事。
結果に結びつく行動を見極め、具体的な指示を部下とコミュニケーションを取りながら伝えていく事は、リーダー、マネージャーの重要な仕事。
◆生き残るのは残業ゼロの企業だけ
少子高齢化が進み、労働人口が現状する日本では、仕組み化する必要がある。仕事に人をつける。
2030年には日本の人口の1/3は65歳以上となる。働き方改革の真の目的は、グローバル企業を作る事。日本以外で稼げる企業を増やす。
◆具体的な行動を教える
電話、挨拶が出来ない人にしっかり行動を教えられているか？様々な背景があって、出来ていないので、具体的な行動を教える。
マネジメントの目的は、部下に成果を出させる事に尽きる。
◆プレーヤー目線を捨てる
K(勘)、K(経験)、D(度胸)は、仕事を属人化させてしまう。
◆着目するのは行動
リーダー、マネージャーがフォーカスし、変えるべきものは、部下の行動。
先行条件→行動→結果。行動科学では、ABCモデルと呼ばれる。つまり、自分にとってメリットあるものであれば、その行動を繰り返す。
◆行動分析と数値化はリーダーの役目
行動を振り返る事、つまり仕事の行動を分析していくのは、リーダーやマネージャーの役目。客観的な観察、分析して、行動を分解してステップ化する。その時極めて重要なのは、数字の裏付け。
◆結果に繋がるピンポイント行動
明確な指示に必要な言語化能力。成果に結びつく行動の事をピンポイント行動と言う。EX)チェックリストの作成、次回訪問のアポイント取り、競合他社の調査など。
競合他社の〇〇社のHPから前月の売上データを調べ、自社商品と比較し、安価で提案しよう。など。
◆具体的な指示が無いと部下は動けない
成果を出している人間の行動を観察、分析し、数値目標をつける
↓
成果に直結結びつく行動=ピンポイント行動を見つける
↓それを具体的な言葉にして明確に伝える
MORSの法則
計測、観察、信頼、明確
それが揃って初めて行動と言える。
◆会議で決める事は明確になっているか？
◆カギを握るタスクの仕分け
重要、緊急の４章限に分ける。
◆社長、経営方針を翻訳する力
◆部下とのコミュニケーション
新任マネージャーは、上司から受けた指導をしてしまう。部下の一人一人の価値観を知る事がコミュニケーションの目的。
1日1回のヒアリングの仕組み
相手が何に困っているか？を聞き出す。具体的にアドバイスをする。
◆褒める事を仕組み化する
行動の動機付け。正しい行動を褒める。
◆セルフマネジメント力
動機付け、行動の補助、行動のハードルを下げる
お気に入りのカフェ、環境、すぐに学習出来る環境を作るなど。
【継続出来る人のセルフチェックリスト】
今日のTodoリスト
今週のTodoリスト
今月のTodoリスト
緊急では無いが、重要な仕事のタスク管理
本日の良い事
部下への声掛け
困っている、不安に思っている、相談事
◆部下の話を聞く耳を持つ職場を作る
毎日の声掛け、週一の個人面談
今困っている事を聞く。
◆スモールゴールを繰り返して大きな目標を達成する

[夏織さんの感想 · 2025年6月2日]

今の時代の考え方に合わせた指導をしよう。
といった内容で、背中を見て育て全盛期の世代が20代の指導をする必要が出た場合には役に立つかもしれないが、20代が20代をマネジメントするベンチャーにいる身としてはあまり参考にならなかった。。

[2139022番目の読書家さんの感想 · 2024年9月25日]

人口減少、働き手減少、グローバル化、世代間の常識の違いなどに直面している現代で、新たにリーダーや管理職になった人が意識すべきことが書いてある。
管理職になったら、またチームが上手く回ってないと感じたら読むと良い。
内容はあくまで、どう意識すれば良いか、が書かれていて、具体的な仕組み作りについては書いてない。若干タイトル詐欺。
「リーダーになったらまず読む本」とかにすればいいのに。

[のうじょーさんの感想 · 2022年8月12日]

メモ
共感力の部分が書かれている。社会活動上では成果に対して報酬を与えられ、一般的にはその報酬は金銭である。しかし、中には金銭より時間を与えられるほうが好ましいとする人もいる。メンバーがどんな報酬を望み、どんな考えを持ち、何をすることが得意などメンバーのことを思いやる共感力が必要である。また職人のようなその人にしか出来ない専門職ではなく、標準化行うことも大事であると述べられている。人口の減ることが決まってる状況では長い時間をかけて技術や知識を継承することは効率が悪いためである。大小様々なチームが存在するがこの本は比較的規模の小さいチームを指していると考えられる。

[Dirtydandyさんの感想 · 2019年6月7日]

んー、薄いな。ページの余白も多いし、詰めたらもっと薄くなるのでは。もっと、論じて欲しい一冊でした。❌

[minatoさんの感想 · 2018年5月4日]

具体性に乏しい。「これではダメだ」で終わっている気がする。もう少し、「たからこうすればいい」があると助かる。

但し、下記一点は即実践。
部下にヒアリングすべきことは一点のみ。
「困っていることは何ですか？」
週1回と月1回で実施すること。

[乾燥唐辛子さんの感想 · 2026年5月2日]

特に印象に残ったのは、①挫折経験をあえて味わわせる必要はない、②チェックリストは標準化のためのツール、③いわゆる「シゴデキ」が自身を「シゴデキ」たらしめる行動を分解する、④毎日数回の声掛け。聞くべきは「今何に困ってる？」の４点です。

①については、失敗から学ぶタイプとそうでないタイプがいるとのこと。先輩の指摘を受けて、「言われたことを強く意識して作業した」と即座に改善してくる人もいれば、指摘をしてもなかなか改善できない人もいた気がします。
後者のタイプはもちろん、前者のタイプに対しても、こちらが気づいた時点で指導・支援をすることで、不用な挫折経験を味わわせないようにします。
尤も、こちらがスルーしてしまい、後になって失敗が発覚するケースもあるので、徹底するのは難しいようにも感じますが、なるべく取りこぼさないようにします。
ただし個人的には、挫折経験から立ち直ることで得られるメンタリティもあると思うので、そこはどのようにして養えばいいのか疑問にも感じました。

②については、チェックリストの意義をより深く理解できた気がします。属人的なやり方になって居ないかを確認するのに有効ですが、本書に記載のとおり、監視されていると受け取られない工夫（配慮？）が必要だと感じました。
新入職員であれば、「こういうチェックリストで確認したいんだけど、いいかな？」とあえて手の内を晒してもいいように感じましたが、実際のところどうなんでしょう。

③については、とてもわかる気がしました。シゴデキ社員にどうやってるのかを聞いても、だいたい的を射た答えは返ってこない気がしますし、私自身、自身の仕事の進め方を分解して説明せよと言われても、すぐにはできない気がします。「わからないものは分解して考える」というのは、自身の仕事の再点検でも言えることであり、自身の仕事でもやってみようと思いました。

④については、これがいわゆる職場内のコミュニケーションなんだと感じました。どんな部下でも例外なく上司と積極的に話したいと感じるタイミングは、得てして「何か困ったとき」なんだと思います。コミュニケーションは私自身も意識はしていましたが、「困ったことの有無」という観点はこれまで意識したことがなかったため、連休明けからコミュニケーションの仕方を変えてみようと思います。

[Growth Addictさんの感想 · 2022年2月24日]

読み易い。読み終わった時に振り返ってみて、印象に残った事があまり無い。仕組みをもっと掘り下げて欲しい。

[すーちゃんさんの感想 · 2022年2月19日]

サクッと読めたが特に目新しいことは書いてなかった

[ケンシさんの感想 · 2021年11月11日]

申し訳ありません。新しく得られるものがありませんでした。

[すぎもったんさんの感想 · 2021年11月9日]

マネジメントに精通した著者がチームを運営するうえで欠かすことのできない仕組みのつくり方について書いた一冊。

好かれることではなく自発的に結果を出せる行動を繰り返すことのできる組織にするための仕組みについてのノウハウが書かれており勉強になりました。
そして、仕事に人をつけるために標準化することがこれから少子高齢化が進んでいく日本において必要なことであるということを感じました。
ハイパフォーマーに頼らない、報酬より自分の時間を持つことを重視する、無駄を省くために劣後順位を決めること、飲み会などのコミュニケーションの取り方を従来のものから変えること、曖昧ではなく具体的に伝え再現性を高めること、部下には困りごとを声をかけたり、行動を褒めたりしてコミュニケーションをとることなど組織において大事なことを具体的に学ぶことができました。
チェックリストの使い方、暗黙知を言語化すること、タスク分けし重要だが緊急ではない仕事を日々こなしていくこと、行動を続けていくためのハードルを下げたり、後押しの工夫をする技術などは今まで思っていたこととは違うもので読んでいて目から鱗が落ちました。

本書を読んで時代が変わり、見込み客が少なくなった今実践よりも仕組みをつくることが大事であることを感じました。そして、本書で紹介されているものは難しい技術ではなくコミュニケーションの取り方など意識すればできるものも多くあるとも感じました。
本書で学んだ技術を使って少しずつ進んでいくことが最高の組織を作ることにつながる近道であるとも感じた一冊でした。

[脳内豪傑さんの感想 · 2020年6月23日]

なんか薄い。

[yampuruさんの感想 · 2020年2月14日]

石田淳作品としてはちょっと期待はずれでした。今までのネタを焼き直しというか、総花的な印象。

[osawatさんの感想 · 2018年12月3日]

・具体的目標と根拠、チェックリスト、言語化能力
・重要だが緊急ではない仕事をいかにこなすか
・継続の仕組み（動機付け、行動の補助、ハードルを下げる）
・３分間セルフチェック（１．todoリストの進捗確認：今日、今週、今月　２．緊急ではないが重要な仕事のタスク管理　３．本日のよいことは？　４．部下への声かけは？　５．困っている・不安に思っている・相談事）
・部下の話を聞く（１．毎日数回の声かけ・アドバイス　２．週１回の個人面談　３．月１回の個人面談）今、困っていることは何か？、１週間、１か月の振り返りも聞く
・現場で困っていること、現場から出たアイデアをトップが吸い上げて、改善された仕組みをつくる。それが理想的な会議のあり方。
・無駄な会議や書類をなくす。劣後順位（やらないことをリストにする。最後の重要な仕事を２～３に絞り、それ以外はやらない）例）（やらないことのリスト）出社してすぐのメールチェック、業務日報の作成、稟議書の作成、企画書・提案書の作成

[masa0612さんの感想 · 2018年9月7日]

行動分析学の観点から、リーダーに望ましい行動とその理由をまとめた書。『そうだよね』的な内容ではあるが、裏付けがあると納得感が出る。
タイトル買いだったか、期待していたチームビルドに関する方法論の話ではなかった、、、、

著者プロフィール

東京大学教授

「2024年 『国際平和論 脅威の認識と対応の模索』 で使われていた紹介文から引用しています。」