図解 新任担当者にもサクッとわかる! シーン別 人事労務の実務と労働法のポイント

小島史明

• 第一法規 (2019年6月25日発売)

作品紹介・あらすじ

人事部の業務には欠かせない実務と労働法の基礎的な項目を、見開き2頁の端的な解説と豊富な図解でシーン別に掴める新任の人事労務担当者のための解説書。

○実際の業務に沿った「シーン別」の分類で、疑問を感じた時に参照すべき部分がすぐにわかる。

○新任の人事労務担当者が押さえておくべき実務の解説に加え、基礎的な法解説により労働法のポイントをおさえることができる。

○働き方改革関連法に対応した最新の情報がわかる。

○見開き2頁の端的な解説とシンプルな図解でどこから開いてもすぐに必要な情報が得られ、短時間で理解できる。

感想・レビュー・書評

[2319chanさんの感想 · 2019年12月7日]

労働法のお勉強。

・賃金支払いの5原則
①通貨払いの原則
②直接払いの原則
③全額払いの原則
④毎月1回以上支払いの原則／⑤一定期日払いの原則

戒告・けん責：戒告は、今後あやまちのないように注意することですが、単なる注意ではなく、懲戒処分として賞罰記録が残ります。けん責は、始末書を提出させて反省を表明させることです。
減給：賃金を減額する処分ですが、1つの事案につき平均賃金の1日分の半額までしか減額することができません。複数の事案を合計しても、1か月の賃金総額の10分の１が減給額の上限です。
出勤停止：出勤を一定期間禁止する処分です。出勤停止期間は、あまり長いと懲戒権の濫用となるので、1週間程度の期間、賃金を支給しない設定とするのが通例です。調査のための自宅待機命令とは異なります。
降格：懲戒処分として、役職や等級を引き下げることです。人事評価に基づく降格とは区別されます。
懲戒解雇：懲戒処分として解雇することで、最も重い処分です。退職手当などを支払わずに、即時解雇することが通例です。解雇予告手当を支払わずに即時解雇するときは、労働基準監督署より「解雇予告除外認定」を受ける必要があります。退職届を提出させて、退職金の一部を支払う諭旨解雇は（退職）は、懲戒解雇に準じる懲戒処分となります。
　懲戒処分は、1つの懲戒事由につき1つしかできません。二重に処分することや、遡って処分を追加することはできません。
　懲戒事由に該当する行為を繰り返す場合、2度目以降の処分は、より重いものとなります。