神戸大学ビジネススクールで教える コーチング・リーダーシップ

  • ダイヤモンド社 (2010年9月17日発売)
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  • レビュー :13
  • Amazon.co.jp ・本 (256ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784478008829

神戸大学ビジネススクールで教える コーチング・リーダーシップの感想・レビュー・書評

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  • 経営学の立場から、組織開発や働く人のモチベーションに取り組んできた金井壽宏先生が、近年企業経営で目覚しい成果を出しつつあるコーチングをMBAの科目に導入したことがキッカケとなって生まれた意欲的な内容。
    コーチングの基本や企業にとってコーチングが如何に効果的か、企業での導入事例等が、裏付けとなるデータと共に述べられています。
    ややコーチングの宣伝色を感じますが、金井氏の書いた第7章「支援学」がとても勉強になりました。支援学の提唱者、エドガー・H・シャイン教授の考え簡潔にまとめられ、支援が求められるケースを3つのモードにタイプ分けし、コーチングがその中でどこに位置付けられるかを大局的に知ることができました。この章を読むだけでも充分に価値があると思います。

  • ビジネスコーチングについて、解説している本。
    企業での実施例も紹介してます。

  • まさにCOACH Aのビジネスコーチングとは?を
    すっきりとわかりやすくまとめた一冊。

    感覚的には、知識という点でとても基礎的な印象であるが、
    改めて、コーチングはその基礎が基本であり、
    それがほぼすべてであるといえるほどの根幹ではないかと感じる。

    ここで、1つ考えたい視点として、
    「プロセス」というキーワード。

    プロセスとコーチングを共に考えるとき、
    プロセスに働きかけることがコーチングであり、
    結果を出すことにコミットするが、
    結果にコミットしないということだとわかる。

    そして、
    そのコミットは現在だけにコミットするのではなく、
    むしろ未来にコミットしているのだということも。

  • コーチングの紹介に終始していて、MBAクラスで教えている内容としては簡易なのではないか。リーダーシップへのつながりが良く見えず。ただ、コーチングを理解するには良い書籍だと思う。

  • 著者陣はそうそうたるものだが、内容としては初学者向けであり、他の本で見たような範囲に留まっている印象。 紹介、という感じかな。

    ・pp.50-51
    これまで日本ではコミュニケーション(対話)よりも、権威や権限がものを言う時代が長く続いてきた。
    結果、アメとムチ的なやり方で十分だった。
    今は、双方向的なコミュニケーションを通して相手に行動を促すようなことが求められている。
    仕事においてどれだけ優れた能力を持っていても、適切なコミュニケーションがとれなければ、持てる力を十分に使うことはできない。
    しかし、多くの企業でいまだにアメとムチ以上の方法論がなく、話を聞かない、自分のやり方を押しつける、誰にでも同じ方法で接するなど、非効率的なマネジメントが幅を利かせている。

    ・pp.160-164 組織風土の状態 3種類
    - 孤軍奮闘型: 協力関係が弱い。 社員同士の関わりが少なく、協業が発生しない。
     淡々と仕事をこなしていく傾向の強い職場。
     それぞれ自分を守ることに精一杯で、人と関わらないようにする傾向が強い。
     逆に、他人の気を引くために、怒ったり、すねたり、人を攻撃したりする行動も見られる。
     会話の中身は噂や批判が多く、たばこ部屋やメール、インターネットの掲示板のような社外のコミュニティで水面下で伝達される。
     悪いニュースがあっても、大火事にならないと上に報告されない傾向も強い。

    - 井戸端会議型: 社員のストレスは少ないものの、組織としての業績は低い。
     方向付けが弱く、なれ合いになりがちで、厳しく指摘できない職場。
     1 + 1 = 2にとどまる。
     決定的に嫌なことは起きないが、自分の成長を感じたり、切磋琢磨する機会が少ない。
     何年かすると、モティベーションは緩やかに下降していく。
     組織の方向性や価値観が明確でないので、組織一丸にはなりにくい。
     業績低下時に弱く、危機意識が共有されない。

    - 軍隊型: 指示ばかりが多い。 短期の業績が高く、離職率が高い。
     発言しにくく、新しいアイデアがでない。
     組織内にピリピリした雰囲気が漂う。
     上からの指示は絶対従うもの、という意識が浸透しているため。社員の行動は早く、短期で成果を出しやすい。
     強圧的な上司に出会う可能性が高まる。
     長期的視点に立った人材育成やモティベーション管理の意識が弱く、仕事ができるリーダーほど部下をつぶしてしまい、離職率が高い傾向。

    // うちはこの三つなら、軍隊型だな。 でも離職率は低い。

  • ■概要
    神戸大MBAでのコーチングの教科書。
    コーチAの鈴木義幸さんらの共著です。

    ■仕事に役立つ点
    フィードバックや面談等で必要なスキルだと思いますし、
    仕事上、上司の立場では必須のスキルですね。

    改めて勉強しようと思って読みました。
    言うは易く、行うは難し。
    Knowing-Doing Gapを如何に埋めるかが問題ですね。。。
    (はっせー)

  • ・お助けチャート
    ・がんばるタイム
    ・トロフィー

    この3つを会社でやってみたいですね。

  • 図書館にあり。

  • 対話を重ねることを通してクライアントが目標を達成に必要なスキル、知識、考え方を備え、行動することも支援し、聖かを出させるプロセスがコーチング。
    特に重要なのが聞くスキルと質問のスキル。
    究極的には学習を通して自律性、思考力、関係構築能力が向上し、変化への適応力が高まっていくこと。
    ・目標の明確化
    ・現状の明確化
    ・その間のギャップの把握
    ・行動策定
    ある目標を達成したいときに、なぜ達成したいのか、達成すると自分や会社、顧客、社会にどんなよいことがあるのかを性急に動く前にまず目標の価値をとことん明らかにする。

  • リーダーシップの考え方が180度変わった。1回目の通読で感じたのは対話できるリーダーシップ。他人をインボルブしてぐいぐい引っ張っていくだけがリーダーシップの求められる素質かと思っていたが、それだけではない。他人も変わるし、自分自身も変化する。組織や人を同じところに止まらない、止まらせないエンジンを持った人間をリーダーと呼ぶのにふさわしいと思った。

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