大改訂 図解 チームリーダーの教科書

著者 : 藤巻幸夫
  • ダイヤモンド社 (2010年6月11日発売)
3.00
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  • レビュー :12
  • Amazon.co.jp ・本 (207ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784478013359

作品紹介・あらすじ

一流企業採用多数。フジマキ流アツイチームの作り方教えます!はじめてチームを率いるあなたへ。

大改訂 図解 チームリーダーの教科書の感想・レビュー・書評

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  • 冷めたリーダーではあかんねんな。最近身に染みて感じるわ。とことんチームメンバと向き合わないといけませんと。見開き1ページ、1項目の解説で絵もついてて藤巻弟氏の実体験に基づくエピソード満載でためになります。

  • リーダーに必要なのは志。
    ワクワクするビジョン。

    次期リーダー候補
    1.熱い想いなある
    2.志が高い
    3.人間を見る力がある
    4.明るく元気
    5.勝ち方を知っている(成功体験がある)
    6.器量の大きさ

    次期リーダーの成長のために安易に手を貸さない。
    会議と報告会を混同しない。

  • リーダーにはビジョンが必要。

  • 細かくは無いが、大枠を復習するためには良い本。

  • 得るものがない

  • 前作の改定前の同書も大変良かったですが、今回もさらに、わかりやすく、具体的な事例もあり、良かったです。

    チームリーダーの役割や、失敗など、いろいろと考えさせられます。実際は、泥臭いことが多い役回りだから、キレイにまとめる裏には、いろいろな経験があったことが想像できます。

    是非、リーダーになりたい人、リーダーで悩んでいる人には読んで欲しい一冊です。

  • 藤巻氏がチームを作り上げるポイントをわかりやすく解説した本。
    前半は、チーム編成・ビジョン・戦略の策定など0からチームを作る方法、後半は士気の高め方・トラブルの防止・後世の育て方が書かれている。図解で解説されており、わかりやすくすぐに読める一冊。

  • なるほどと思ったところが殆ど無かった!
    リーダーは人を褒めるときに、

    ・手を大きく上にあげる
    ・スキンシップを取る

    ほんとかいな。

  • 書店でぱらぱらっと見て、読みやすそうだったので購入しました。予想通り、読みやすく、でも内容もしっかりとあります。章立てもしっかりしています。
    おすすめです。

  • リーダーシップについて、よくまとまった本。中身は当然と思う内容が多いが、しっかりまとめて書かれているので、読みやすい。自身の振り返りにためになった。

    以下、目次に沿って読書メモ。。。。

    はじめに

    CHAPTER 01 /事前準備が大事だ!

    1 リーダーとは?
    目標に向かってみんなが進むべき道を示し導いて行く。
    2 リーダーvs管理者
    管理者日常業務のスケジュールやがて突破のコストを管理する。ルールとシステム
    リーダーは加えて、志、人間力
    3 ゴールまでのイメージを描け
    ゴール=実現させたいことと、ゴールまでの道程も大事
    4 革新こそがリーダーの使命
    従来の仕事の仕方に新たな試みを。⇒プラスの連鎖反応
    5 想いを届けよ
    思いを理解してくれる上司を探し腹を据えてアプローチ。
    自らが上も動かす

    COLUMN 1 バルス 代表取締役社長 島郁夫
    強引なリーダーではダメ、
    顧客目線を持つチーム、
    引退後の会社の姿を描く、時期リーダーのイメージを固める、
    リーダーに欠かせないのは情熱とみんなへの愛
    会社やチームは「社会からの預かり物」


    CHAPTER 02 /チーム編成が成否を分ける

    1 チームをつくる
    チームはリーダーがつくるもの。与えられるものではない
    自分の強み得意分野意義でやりたいことの実現に必要な能力⇦この部分をカバーできる人材がチームに必要
    2 人選のポイント1
    同じような思考や価値観のものばかり集め「仕事をしやすいチームにすると桁外れのパワーは出ない。多面的なチームをつくる。
    メンバー同士の壁を突き崩し、人と人とを結びつけてこそリーダー。
    3 人選のポイント2
    実務面だけを捉えれば何事も効率を重視してチームをつくる組めば良さそうだが、一癖も二癖もある、個性的なメンバーが化学反応を起こすと、魅力的なチームになる。
    できる人のマイナス面や、できない人のプラス面まで把握する。
    4 人選のポイント3
    何事においても完璧な人などいない。メンバーの隙間を他の人とのコラボレーションでうまく埋めるのがリーダーの仕事。欠けている力は補えばいい。
    5 オファーをかける
    肩書きやポジションで人を動かそうとしない。
    命じるのではなく、チーム参加を打診したら、チームで何をしたいかい力真剣に語る必要がある。集めるのではなく集まるチームを目指す。
    上の立場から命じるのではなく、メンバーのもとにおりて、想いを語る。やらされている=最小の力でこなす。ではなく協力している=最大限の力の発揮。
    6 シミュレーションをする
    チームは生き物。検証と具体的な行動を閉口に進める。(スピード感)
    7 新メンバーを決める
    他のメンバにも判断を仰ぐ。自分のフィルター⇒メンバーのフィルター
    8 新メンバーを迎える
    溶け込みやすいムード作り。
    迎える理由を周りが前向きに評価できるようにに全員に伝える。新メンバーに舞台を与える。

    COLUMN 2 岡野工業 代表社員 岡野雅行
    信じた道を自分で突き進む
    メンバーの自発的な成長を促す
    リスクを負いできないことに挑戦
    「個」として独り立ちできる力
    人付き合い、全員と1対1の付き合い

    CHAPTER 03 /ビジョンを掲げよう

    1 ビジョンとは?
    ビジョンについて、
    現場をしっかり踏まえたものか
    みんなに夢を与えるものか
    社会に役立つ側面があるか
    どんなリスクがあるか
    を確認する
    ビジョンは、自分だけでなく全員にとって魅力的であること
    2 現場に即したビジョンにする
    自分の志が高くても、メンバーがその視点に立つことばかりを求めてはいけない
    現場を歩き回って現状のプラス面マイナス面をどんどん書き出し、「やりたいことの実現に何から手を付ければいいか」を具体的に語れるように。
    3 夢のあるビジョンにする
    最大級の夢を語る。
    「可能性を感じさせる言葉」に人は揺さぶられる。どんな素敵な事が起こるかを徹底的に考える。
    4 社会性のあるビジョンにする
    5 ビジョンへの不安を拭い去る
    志に潜むリスクをつかみ、リスクへの覚悟を決める
    6 ビジョンのプレゼンテーション
    ITによる伝達では情報を「知識」としては伝えられるが、「感性」や「熱気」は伝わらない。
    少人数中人数大人数と人数を変えた輪に
    ビジョンを語る必要がある。
    7 ビジョンを広める
    インフォーマルなコミニュケーションでも相手に伝える。個々の力が躍動し始める。
    COLUMN 3 品川女子学院 校長 漆 紫穂子
    28才で学校改革のプロジェクトチームのリーダー。改革で重視したいのは「スピード」と「スモールゴールの設定」


    CHAPTER 04 /戦略を固める

    1 戦略を練る
    メンバーからのアイデを積極的に戦略に取り入れ、共有していく。
    2 余白のある戦略を提示する
    ゴールを目指す作戦は余白を示しメンバーの意見を募る。人を巻き込んでね仕上げる。
    3 メンバーのアイデアを引き出す 1
    話す内容は変えずに話し方聴き方を変える。
    時には議論、時には質問。。
    4 メンバーのアイデアを引き出す 2
    メンバーとの関わり合いを面倒臭がらない
    言葉だけでなく表情からも読み取る
    5 メンバーのアイデアを引き出す 3
    メンバーがアイデアを出したら喜びを表す
    6 チームの戦略の決定
    決断するのはリーダー
    7 戦略の検証
    リーダーは外ともつながりながら客観的な意見を。

    COLUMN 4 ユーハイム 関西支社長 河本英雄
    リーダーは現場で引っ張ってもらってなんぼ
    現場の一人一人からアイデアを引き出す
    リーダーは周りに引っ張ってもらう存在
    CHAPTER 05 /チームの士気を高める

    1 士気を上げる!
    チーム全員に志や夢を語る努力
    メンバーの働きに感謝する努力
    メンバーを褒める努力
    メンバーを叱る努力
    メンバーに自分の意思を全身全霊で伝える努力
    ひたすら続ける事
    2 メッセージを更新する
    志は変えずに、表現を変えて、飽きる事なく夢やビジョンを語る。とにかく語る。
    3 プロセスを評価する
    褒めるべき点や感謝すべき事を自ら積極的に探す。
    メンバーを見守り続け人間を見ていく。面倒くさがらない。
    結果だけでなく、仕事への創意工夫、周囲への気配り、部下や後輩の育成のプロセスも褒める。
    4 評価の軸を定める
    業績面の努力と人や企業文化を支える努力両方を評価すべき。
    5 コミットメントを与える
    仕事のレベルアップの仕方を模索中の人にはリーダーからコミットメントを与え、フォローして責任を取る。
    6 褒める・感謝する
    褒める事や感謝する事はまず「聞く」事から始める。実感、本心のこもった素の言葉で。
    7 メンバーへの賞賛を集める
    頑張ったメンバーは注目を浴びる舞台に引き上げて、人を巻き込んで褒める。
    8 怒る・活を入れる
    相手の人格を否定するし借方は最悪。意識や姿勢の甘さを追求する。
    9 怒ったあとにフォローする
    怒りっぱなしにしない。怒った事で本人が変わったことを周りにも伝える。
    10 メンバー同士を結びつける
    リーダーは仲介役であり、司会者であり、代弁者である。リーダーが議論を後押しする。
    11 スピード感を演出する
    メンバーをから直に状況を把握しメンバーがやるべきことに専念させる。コミニュケーションをおろそかにしない。
    12 チームの一体感を強める
    すべての人が自分のパートナー。すべての人がメンバーに目的や理由を直接伝える。コアメンバーだけでのビジョンの共有は、メンバーのやらされ館につながる。
    13 リーダーとしてふるまう
    立ち振る舞いをリーダーかららしく(笑顔、動作)。

    COLUMN 5 サッポロドラッグストアー 代表取締役社長 富山睦浩
    お客様から学ぶ経営
    一人一人の可能性を引き出す経営
    肩書きにとらわれないチームを志向
    リーダーのコミュニケーション能力
    アットホームな雰囲気作り
    自分の口から全員に伝える

    CHAPTER 06 /トラブルを防ぐには?

    1 深刻なトラブルとは何か
    ミスが発生した時にその情報がチーム全体に伝わらない。リーダーの下に届かない。ミスにはチーム一丸となってすぐに対応することが大事。リーダーがくだらないプライドを捨て、自分が責任を取るという立場を貫けるかどうか。
    2 誤解や聞き漏らしを防ぐ
    決定事項の指示や内容確認で曖昧さがあると、チームに感覚のズレが生まれる。誰がいつまでにやるのか、何故か。5W1Hや4Pをチェック。
    3 問題にすぐ対応できる体制にする
    ・トラブルの報告を奨励する
    ・報告されたトラブルの報告を奨励する「責任」をリーダーが引き受ける(報告者を責めない)
    ・誰が園トラブルに対処するのかを決める
    4 問題を繰り返さないチームにする
    ・顧客に迷惑を掛けた場合リーダーの下にがすぐに謝る。
    ・ミスの分析で再発防止
    5 個々のメンバーの失速を抑える
    プライベートでの問題にも察知する
    6 不穏な噂に対処する
    噂に振り回されない。真偽を確かめて対処する。
    7 下の世代との溝を埋める
    リーダーはえらい人じゃない。自分の方から人を巻き込む。人間関係を深めるにはエネルギーが必要。
    8 上の世代との溝を埋める
    年長者の持つノウハウを思い切り教わる姿勢
    9 距離を置く人との関係を改善する
    斜めに構える一人一人の可能性、冷めている人にもこちらからコミュニケーションを深める。
    10 混乱の要因をチームから取り除く
    足並みが見出すようなメンバーは、時として外す決断も必要。ただ、説得、働きかけをしっかりしてから。
    11 メンバーを外の風当たりから護る
    外からの圧力についてはメンバーを必死で護り抜け。
    12 上からの横ヤリに対処する
    上からの修正指示は、リーダーからメンバーにまず謝り、なぜそうなったかの事情まで説明する。
    13 自分のミスにケジメをつける

    COLUMN 6 東京グラフィックデザイナーズ 代表取締役社長 尾形次雄
    目配り、気配り、思いやり
    責任を背負ってこそリーダー
    「自分だけの勝ちを良しとせず」がリーダー
    本田宗一郎、後腐れなく部疲れる人


    CHAPTER 07 /リーダーが陥りやすいワナ

    1 自分の成功体験におぼれる
    ・自分の成功体験を押し付ける
    ・リーダーとして成功すると、「自分は間違っていなかった」と自信過剰に。
    ・リーダー像に触れることで防げる
    2 緊張感が薄れていく
    ・好調な時は嵐の前の静けさ。うまく行っている時ほどリスクに敏感に。
    ・困難にぶつかった時に「チャンス」多さに前向きで。
    ・好不調を反転発想
    3 お金の使い方を誤る
    自分にはケチで。シームに対してはどの様にお金が使えるか。
    4 権力に固執し始める
    ・ポジションにとどまることに固執しない
    ・顧客のためにできる事を愚直に考え実践
    5 下の人材が育たない
    ・周りを牽引するだけでなく、他のメンバーの成長を促す。
    COLUMN 7 藤巻幸夫が語る 武藤信一のリーダーシップ(1)
    下を信じなおかつ責任をは自分が責任を取る

    CHAPTER 08 /次のリーダーを育てる

    1 次期リーダーを育成しよう
    ・チームが大きくなるほどにビジョンや方向性が全員に浸透するフォーメーションを考える。
    ・指揮系統を整える
    ・すべてトップリーダーの責任
    2 リーダー候補を見きわめる
    リーダーの素質
    熱い想い、高い志、人間を見る目、明るく元気、勝ち方を知っている、器量の大きさ
    こだわらない点
    キャリアの長さ、年齢的な重み
    ・リーダーは「やりたい事があって責任を取れる人」
    3 リーダーの視点に触れさせる
    宴会幹事司会、朝礼や催しの挨拶進行役、会議の司会進行、小さなプロジェクトを任せる
    4 リーダーの役割を教える
    ビジョンや戦略をつくるための現状分析
    メンバーの働く環境を整える
    しつけ、シンプルセンス。スピードスマイル
    ・大局、小局すべてを伝える
    5 これまでの仕事を手放させる
    ・「もっと楽をするように」移譲+フォローというスタイルを取らせる
    6 プロジェクトの進行をフォローする
    ・シナリオを描く時にはサポートする。
    ・演出するのは新リーダー。進行のアドバイス
    ・メンバーには新リーダーに指示サポートさせる
    7 課題を自分で見つけさせる
    ・何が問題でダメかはまず本人の手で形にさせる。
    8 次期リーダーを支援する
    ・手を上げた人を全力でバックアップ=手を上げる事の奨励
    9 哲学や信念を引き渡す
    ・計画を立てる(いつ引き渡すか)
    COLUMN 8 藤巻幸夫が語る 武藤信一のリーダーシップ(2)
    どんなときでも自分の目や耳や肌で得たもので勝負すべき

    CHAPTER 09 /規模別リーダーの役割

    1 30人未満のチームのリーダー
    ・メンバーお互いに役割分担させる
    ・メンバー全員に公平にコミュニケーション
    2 100人前後のチームのリーダー
    ・コアメンバーが必要。考え方、価値観、波長の合うという選択肢ではなく、自分と異なるタイプのメンバーを。
    3 数百人規模のチームのリーダー
    ・トップ。ミドル、スタッフとの間の溝で、コミュニケーションの停滞
    ・会議は全員が発言するもの。メンバーにその意識付を。
    4 1000人以上のチームのリーダー
    およそ50人のコアメンバーを本気で押える
    5 チームの拡大や縮小に備える
    ・チームの拡大が必ずしも正しい方向ではない。少数精鋭。
    ・縮小する時はフォローを


    COLUMN 9 藤巻幸夫が語る 武藤信一のリーダーシップ(3)
    人望は厚かったが、人情に流されるタイプではなかった

    CHAPTER 10 /モチベーションを保つためには?

    1 リーダーとして孤独を感じたとき
    ・リーダーは孤独。自分一人で決断
    ・上がぐらつくと揺れは波及する
    ・信念を貫く事でチームが走り出す。
    2 プレッシャーに負けそうなとき
    ストレスを溜め込まない
    3 チームがまとまらないとき
    ・スマートよりも泥臭く現場を歩き回る
    ・時間を掛けて働きかける。しつこくコミュニケーション
    4 リーダーであることがつらくなったら
    リーダーの素晴らしさ(やりたい事を口にできみんなに協力してもらえる)を忘れない?
    5 結果が伴わなかったとき
    ・悪かった結果をかけがえのない経験に

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