個人、チーム、組織を伸ばす 目標管理の教科書

著者 :
  • ダイヤモンド社
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レビュー : 11
  • Amazon.co.jp ・本 (216ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784478017999

作品紹介・あらすじ

目標管理(MBO)は大企業を中心に広く導入されていますが、多くの会社で機能不全に陥っています。
もともとMBOはドラッカーが提唱したもので、「自主的に目標を設定し、コントロールすることで成果を出す」という極めて人間的なマネジメント観に基づくものです。
しかし、現実には成果主義と結びつけられ「ノルマによる管理」と誤解されています。
そこで本書は、目標管理の本来の考え方に立ち戻り、各自が意欲を持って目標作りに参加し、達成過程を自主管理して自己成長を遂げていくためにリーダーがすべきことを丁寧に解説します。
上下・左右のコミュニケーションが深まり、個人や組織の能力開発につながる本当の目標管理をあなたも学んでみませんか。

感想・レビュー・書評

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  • MBO-S(Mnagement By Objective And Self-Control) 
    ぎりぎり背伸びした「チャレンジ目標」の設定
    目標管理 → 人事評価の仕組みではない! 弊害→みんながやさしい目標を作って会社をつぶす。
    人事評価の為の目標と別に、職場の皆で話し合い、本当に達成したいと願う職場目標と個人目標を設定する。

    一人ひとりが、ぎりぎり背伸びしたチャレンジ目標の「Plan(計画)→Do(実行)→See(ふりかえり)を意欲的、かつ自律的に推進し、
    そのプロセスで仕事の面白さなど働き甲斐を実感すること。

    目標は連鎖システム
    ①全社中期(3~5年)経営計画  ↓
    ②部門の中期(3~5年)経営計画

    ③部門の今期目標

    ④職場の今期目標

    ⑤個人のチャレンジ目標

    チャレンジ目標づくりの流れ
    ステップ① 会社や部門の中期経営計画
           (中長期のビジョンの戦略)を理解する。
    ステップ②職場や個人の中期的な役割。
           (ミッション)を考える
    ステップ③部門の今期計画を理解する。
    ステップ④上記②と③を重ね合わせて
          今期の職場の貢献領域一覧表を作成する。
    ステップ⑤上記④にもとづいて、職場の今期目標と、
          個人の今期目標(チャレンジ目標)を決定する。

    中期計画のツボ 52頁
    中期計画とは、顧客満足の実行計画である。
     「売上」に関するビジョンと戦略。売上げがなければ利益も出ない。
    売上げとは顧客満足の結果。
    ①環境変化の予測に注目する。
     人口の少子高齢化、文具店の減少など。働き盛りの人たち向けのマーケットは縮小し、スケールメリットが頼りの「規格品を大量生産する」事業は衰退する。
    ②勝負に負けないための「差別化的強み」はあるのか?
     わが社の強みは何か? → 強み
    ③ロマンスを感じ取ろう。

    職場の貢献領域一覧表 57頁
    ◎戦略業務
    ◎日銭業務
    ◎その他の業務

    職場のチャレンジ目標シート 74頁
    目標  いつまでに、どのくらい(達成基準)  どうやって(達成手段)

    チャレンジ目標のDoとは、目標達成手段をやり切ること。
    小さなPDS(Plan→Do→See)をぐるぐるまわす。

  • 目標管理する側、される側の両方の視点について、さらっと流して読めた。
    実際、こういう管理してもらってないよね〜と思ったり、同僚の目標管理が目標管理になってなかったり、現実を再認識してしまったおかげで、モチベーションをどうコントロールするか悩ましい。
    目標管理と評価基準が繋がってないのに、どう頑張るんだろうか…

  • 読了

  • 目標設定が上司の主観になってしまうのは理解出来る。
    目標設定が評価に結びつくべき、というのも理解出来る。
    モチベーションをあげるためにストレッチ目標を設定したり、外発的動機を与えたりするのも分かる。
    オープンにチームみんなで目標設定するのがポイントか?
    結局どうすればノルマっぽくならないMBOになるのか、イマイチ頭に入ってこなかった。

    再読した。
    目標は、以下の順に"みんなで"進める(オープン展開)
    会社や部門の中計の理解
    職場や個人の中長期的な役割の明確化
    部門の今期計画の理解
    今期の職場の貢献領域一覧表の作成(戦略業務、日銭業務、その他に分かれる)
    職場の今期目標と個人目標の決定(チャレンジ目標)

    個人目標は、以下の観点で作る
    何を
    どれくらい
    いつまでに
    どのように

    以上を受けて、職場の貢献領域一覧表の作成と、個人目標を立てるときに、どのように(手段)は意識してみようと思った。早速活かしていきたい。

  • MBOについて非常に丁寧に書かれた本。その分、かなり冗長な印象。

    大企業など、何らかのMBOの仕組みが動いている組織で働いている人にとっては、そんなに真新しい内容ではないと思われる。

    MBOと人事考課との関係について学びたかったのだが、記述はわずかで残念だった。

  • これまでの目標管理の失敗点を踏まえ、MBO-Sの運用について細かく記載されている。
    ミドルマネジメントをターゲットにMBO-Sを使ったPDSの運用がテーマだ。
    ポイントを押さえわかりやすく記載されているが、もう少し具体的事例が欲しかった。
    読み終わった感想は、「黒字浮上!最終司令」を読んでみたい!

  • 目標設定の具体的な進め方が記載されてると期待してしまってたため、少し来たいハズレの感じはした。
    目的と合致してたらもう少し良かったかどうかは??

  • 新着図書コーナー展示は、2週間です。
    通常の配架場所は、3階開架 請求記号:336//I23

  • 目標管理の運用について勉強になった。人事評価とは緩やかな連携が必要。なるほど。

  • 社内での勉強会(?)にて、評価のあり方が話題になっているので、超久しぶりに基本に立ち返って、この手の本を読んでみました。

    そしたら、第1章から早速、目標管理を評価と結びつけることが全否定されている!
    目標の難易度と達成度との積算でポイントを算出、それによって順位付けして…って、まさにウチの会社で行われていることそのものと思うのですが…!

    この本の要旨とは違うと思いますが、目標を立てても評価と結びつかないのではさすがにモチベーションも上がらないので、では、評価はどうすればいいのか?ということについては簡単に記載されています。

    (上記のように)評価と目標管理をタイトに結びつけるのではなく、「緩やかさ」を持たせることが大事と。
    1つは目標達成のプロセスにおける努力度も評価する。
    2つ目に、達成度と努力度の評価について、双方に一定程度の割合を持たせる(半々ぐらい?)。
    最後に、目標に掲げていない業務やチームワークへの貢献についても評価する。

    …ということなんですが、では具体的にはどうしましょうか!?

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