女性の視点で見直す人材育成――だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる

  • ダイヤモンド社
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  • Amazon.co.jp ・本 (216ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784478102909

感想・レビュー・書評

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  • ”最もメジャーなマイノリティ”=女性に対応できる職場をまずは作り、今後想定される更に多様な文化的属性・社会的属性に属する人々を包摂(インクルージョン)できる環境を作っていくためにはどのようなことに留意すればよいかが解説されている。

    ・多様性がもたらす混乱や葛藤は、組織やチームが自らを強化していくための手段にもなり得る。それらをのち超え、新しい仕事のやり方を「安定化=学習」していくとき、多様性の高い集団は、同質性の高い集団と同程度のパフォーマンスを発揮することができるようになる。
    ・誰もが働きやすい職場を作ることこそが、人や組織の成長を促す。そうした環境で業務経験を積んでいけば、個人は業務能力を高めていくことができるから。

  • ダイバーシティー推進を行う上での知見として有効な一冊。

  • 現状は新人時代だけに偏っていますが、継続的な人財育成投資が理想と感じました

  • 女性のための人材育成だけではなく、女性の人材育成を通して見えてくるものから、人材育成そのものを分析しています。
    「なぜ昇進したがらない女性が多いのか?」、「仕事の重視ポイントに男女の違いはあるのか?」など、豊富なデータと分析から解き明かします。
    その中から、意外な事実も見えてきます。
    男性と女性の仕事や職場に対する考え方や感じ方の違いには、思い当たる所もたくさんあります。
    人材育成について、考えさせられました。

  • 部下に女性が来て1年。
    男と女は違うし、男が持ってる働く女性のイメージってデタラメだな、と思っていたところでこの本に出会いました。

    でも、うちの女性部下は、あまりあてはまらず…
    うちの女性部下は男だと思って接するべきと結論付けました。

    とはいえ、この本は女性を切り口に、様々な多様性にどうフィットしていくか、という点ではとても考えさせられる内容でした。

  • 社内の男性先輩に勧められた一冊。
    良い事でも悪い事でも「女性」と特別視されくくられる事に辟易としていたので、本書のタイトルを見て「また『女性』か」と気乗りせず本を開いた。
    しかし冒頭の「多様性の一つとしての女性」「女性すら満足に働けない会社が今後多様性の進む社会に対応出来る筈がない」というメッセージに目からウロコが落ち、考えを改め意欲をもって読む事が出来た。

    内容はデータが多用され、「男性的」「女性的」という主観や先入観をなるべく排除した形で進められている。データは多いが文章は平易でとても読み易い。
    個人の実感としてもうなずける部分、身につまされる部分が多々あった。まだプレーヤーの立場なので、環境づくりよりも自身の働き方を振り返る意味や、上司はこういう目線で見ているのだろうかと周囲への理解を深める意味で非常に為になる本だった。
    特に「昇進の際は報酬より『why me ?』重視」という部分は、何故自分なのか解らず不安と不信が募って辞退した事がある為、実体験として納得の深い部分だった。

    性別、ポジションによらず全ての会社に所属する人間に一読して欲しい一冊。
    ただ、本書で筆者が指摘している様に「女性の自信のなさは社会により作られたものである可能性がある」部分も大きいと思うので、今後会社の多様性が進めば、こうしたアンケートの結果や「女性目線」というものも次第に変わって行くのだろうなと思う。

  • 「女性活躍推進」が声高に言われていますが、はたして今の女性は活躍していないのかって素朴な疑問からスタートしています。女性はすごく活躍しているけど、望むときに選択可能な働き方が多様に用意されているかというと、まだまだ環境整備不足なのでしょう。

    その職場作りが重要なのだけど、ここでの着目点は女性の働き方を「スタッフ期」「リーダー期」「マネジャー期」「ワーママ期」の4つの「トランジション」をとらえて説明しています。女性にしても男性にしても画一的に扱うのではなく個々の働く価値観が大切であって、女性の場合は、その人生のフェーズに置いてその価値観も変わっていくので、そのあたりを意識した職場作りが大切なんですね。

  • 立教大学の中原淳教授とトーマツイノベーションの共同研究レポート。トーマツイノベーション主催のセミナー参加者を対象に行ったアンケート結果に基づいている。女性のキャリアを考えるにあたって、女性社員をスタッフ期・リーダー期・マネジャー期・ワーママ期の4カテゴリに分類。集計データには各種検定を有意差の有無を確認している。全体的に示唆に富む印象である。特にREFLECTIONのtips、女性の仕事のモチベーションは責任ややりがいにあること、長時間労働を嫌うこと、給料アップや権限拡大よりもサポート体制が整っていること、など根本的な思想の違いを認識できる。もちろん、現実との認識すり合わせは必要。
    他方で、細部で疑問が残る部分がいくつかあった。例えば、「優秀な人材を確保したいなら女性を育成すべき」との提言。この論理がどのようにして導かれたのかは不明である。続いて、経営陣の女性比率別に示した株価の推移のグラフ。果たしてこれほどまでに露骨に女性経営陣の割合が株価の推移に影響を与えるのだろうか?逆の相関関係など考えられることから、思考の余地がある。あとは、月別の残業時間のグラフ、こんなに残業時間は少ないものか?などなど、ざっと読んだだけでも疑問が浮かんだ。
    アンケート調査+統計の組み合わせは、バイアスが入りやすく、解釈の余地が多いため、ここに書かれていることが必ずしも正ではない。難しい。

  • さくさく読めるのに有用。

  • 女性という軸から考える教育。
    具体的にイメージできるように、あえて女性という軸を持ってきたんだと思われる。これからの多様性社会に向けて、まずは性差から見ていこうと言うもの。
    感覚的なものだけではなく、データから読み解き、事実と思い込みを整理しているので、たくさんの気づきをもらえる。
    人材教育は、会社の総合力を表すものだと思う。
    その総合力は、「最高の職場」から。
    その職場を作るためにはなにをしていくべきか、スタッフ期、リーダー期、マネージャー期、ワーママと、タイミング別にかかれているので、さらに分かりやすくなっている。

    読書後は自信と反省が混在した一冊。

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著者プロフィール

立教大学経営学部教授

「2020年 『データ・ドリブン・マネジメント入門(仮)』 で使われていた紹介文から引用しています。」

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