若手育成の教科書 サイバーエージェント式 人が育つ「抜擢メソッド」

著者 :
  • ダイヤモンド社
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本棚登録 : 210
感想 : 22
  • Amazon.co.jp ・本 (320ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784478104774

作品紹介・あらすじ

サイバーエージェントの人事部門トップによる人材育成術を初公開! 「若手育成」に関する悩みを解決するための具体的なやり方

感想・レビュー・書評

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  • 部下にどうすれば自走して仕事をしてもらえるかのヒントが盛りだくさん!

    期待をかけて、言わせて、やらせる。

    期待→宣言→承認

    ただこれをするには日々のお互いの信頼関係の構築やコミュニケーションが充分取れていることが前提。

    この本を読んで自分がマンネリ社員かもってドキッとした。
    セルフ抜擢を積極的にしてかなきゃだな!

  • 抜擢、期待の掛け方など若手を育てる上で大切なポイントが分かりやすくまとめられていて非常に読みやすかったです。

  • サイバーエージェントで実際に行われている育成術なので、リアリティがあって自社でも実践しやすそうな印象の一冊。
    「言わせて、やらせて、抜擢」という育成のフレームワークで、とくにこの中にあるのが、抜擢後の振り返り(自省)が育成の肝であることがわかった。面倒を見る側としては振り返りに付き合うのは時間がかなりかかってしまうことではあるが、そこは投資すべき時間なのだと思い直し、今後の育成に活かしていきたいと思う。

  • 「『1年後の大成功』となるとおのずと次の挑戦と成長をイメージせざるをえなくなり、より具体的に『やりたいこと』『やるべきこと』が見えてくる」

    たしかに。将来どんなことしたい?どうなってたい?とかただ漠然と聞かれても、正直いつの将来のことかわかんないし、どうなってたいとか別にないんだけどって思ってしまうけど、どんな形であれ「1年後」に自分の中での「大成功」をイメージしてと言われると具体性が増して真剣に考えられる気がする。

    サイバーエージェント式の若手育成における「抜擢=期待をかける」「決断=覚悟を決める」「失敗=必要不可欠なプロセス」「学習=次に活かすための内省」という4つの自走サイクルについて書かれた本。なぜせっかく就職した会社を辞めたくなるのかとか、なぜ育成に手こずるのかとか、すごい納得するし自分自身を振り返るのにも良き本です。

  • 「言わせて、やらせる」ことで、若手が自走して成長させるフレームワーク。自走環境を整えるためには非常に有効だと感じるが、抜擢したあと、お客様に迷惑をかけないための施策が最後まで書かれていなくてがっかり。お客様に育成コストを払ってもらうような考え方には共感できなかった。

  • ①部下に「期待して、言わせて、やらせる」。
    上司が頼み部下がやりたいと言う、もしくは部下がやりたいと言い、上司が頼む。双方に責任が生じるというのがその人のモチベーションを上げる。部下に考えさせる、部下がやりたいと言えるような環境を作る。

    ②決断する量を増やす。
    決断→認識→内省
    まず些細なことでもいいから決断をする
    決断したということを自身で認識する
    最後にその決断は早かったのか、正しかったのか、役に立ったのかと振り返る

    決断する量が増えれば増えるほど成長していく

  • サイバーエージェントの人事責任者、曽山さんの本。
    マネジメントとは決断である、これが一番心に残っている。

    そして、そりゃサイバーエージェントは若手が育つわという具体的な施策まで書いてあるので参考になります。

  • 仕事を任せるという事。
    その上でのノウハウをまとめている書。
    若手を抜擢している企業の人事担当役員なのでそれなりの説得力はあるが、実体はどうなのか気になる。

  • ・若手が成長したいと思う理由は?
    …お金、昇進はあくまで副次的
    →自信を手にしたいから!
    =若手育成で最も大切なことは、自信を持たせること。『成長実感』という根拠のある自信をつけさせることであり、企業ができる唯一の手助けは
    「若手が自分で自走できる『自走環境』を整えること」これに尽きる。

    ・「育てる」スタンスではなく「育つ」スタンスをとる

    ×教育→研修→「育てる」スタンス
    ◎抜擢→自走→「育つ」スタンス
    その、人が育つ環境を作るのが経営陣。

    ・自分の言葉で話す機会を上司が与える(わかった?→わかりました→おけ、ちなみにどういうふうに解釈した??どういうふうに受け止めてる?次に何をすればいいとおもった?誰かにそれやってもらうとしたらどう説明する?と、上司が話したことを自分なりに解釈して、他の誰かに伝えることができるか、自分の言葉で話してもらうようにする

    自分の言葉で話させるよう投げかけることを上司の習慣にできれば、受け身だった若手も自然と自分の意見を言うようになり、そこから「こういうことをやってみたいです」といった意思表明が忌まれるようになる。
    部下を「見てるよ」サインが大事!スタンプ、返信、ねぎらいの言葉、褒める褒める!!

    ・抜擢
    抜擢=ポジション(昇進)ではなく
    抜擢=期待をかけること
    抜擢とは未来志向。人は期待で急成長する
    自走サイクルで一番大事なのが『抜擢』次いで『決断』

    インターンを思い出した、そこまで持ち上げる!?ってくらい過大評価してくれるから、それに見合うように頑張ろう、それ以上だと思ってもらえるようにがんばろうと、成果を出すために燃えた


    ・決断経験を振り返ることが成長につながる

    ・『期待→宣言→承認』

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著者プロフィール

サイバーエージェント取締役人事統括

「2017年 『強みを活かす』 で使われていた紹介文から引用しています。」

曽山哲人の作品

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