組織が変わる 行き詰まりから一歩抜け出す対話の方法 2 on 2

宇田川元一

• ダイヤモンド社 (2021年4月22日発売)

作品紹介・あらすじ

★HRアワード2020　書籍部門 最優秀賞受賞！ 『他社と働く』 著者の最新刊！

★職場の「分かり合えない溝」を乗り越えるための新しい対話の方法 2 on 2を初公開！

★今、注目の経営学者が悩めるリーダーに投げかける異色の組織変革論!



「職場の雰囲気がギスギスしている」「会議で誰も発言しない」「納期の遅れや失注が頻発している」「みんな忙しいのに業績が上向かない」「病欠者や離職者が多い」…。

もしあなたの職場で、こんなモヤモヤが放置されていたら要注意。

職場の小さなモヤモヤを、本書では「組織の慢性疾患」と呼ぶ。

このような職場の慢性疾患を放置したままだと、それは、いつか積もり積もって大きなトラブルや経営リスクとなって姿を現すかもしれない。

そうなる前に、気が付いたら早めに早めに自分たちでセルフケアすることが何より肝心だ。



困っている悩み事を真ん中に置いた4人一組で行う対話の方法、それが2 on 2。

2 on 2は、組織の慢性疾患を見つけ、そこに具体的なアクションを講じるセルフケアを実施するための変革的な取り組みのことである。



職場には大なり小なり問題が存在するが、問題は厄介事ではなく、チームや組織をより良くするために発生する契機ともいえる。

しかし、問題を通じて組織をより良く出来るかどうかは、リーダーが対話的にアプローチできるかどうかに掛かっているのだ。



職場のモヤモヤを解消するための新しい対話の方法、2 on 2の実践で組織がみるみる変わる。

職場のモヤモヤに困っているリーダー必読！

感想・レビュー・書評

[echigonojizakeさんの感想 · 2026年4月19日]

コロナ下で同じ宇田川さんの『他者と働く』を読み、わかりあえない他者との間で橋をかける「ナラティブ」の概念は知っていた。この本はより実践的な手法に落とし込んだ続編にあたる。対話の意味を理解したうえで、その「やり方」を教える本という位置付けになる。

後半に具体例として出てくるのが「2 on 2」という対話フォーマット。職場の慢性的な問題を「悩みごと」として真ん中に置き、4人一組で対話するもの。肝は問題解決を急がないこと——解決モードを手放すことで、普段見えていなかった問題の輪郭が浮かび上がる。ネガティヴ・ケイパビリティを4人で実践する、と言えるかな。シンプルな仕掛けだが、場の設計が変われば見えるものが変わるという著者の主張の裏付けになる。

前作ほどの概念的な深みはないが、わかったつもりで、さてどうするのだっけ？となっていた対話論を組織で使える形にしてもらったのはありがたい。

[noguriさんの感想 · 2022年7月28日]

「他者と働く」の宇田川さんの続編的な本。

※他者と働く
https://booklog.jp/users/noguri/archives/1/4910063013#comment

「他社と働く」は名著だと思いますが、
この本では伝えきれなかったこと（誤解を与えかねないこと）を
補足するために書いた本のようです。

「対話を通じて、お互いの理解を深め、
ごちゃごちゃにからまった糸をほぐす」というのは、
前著の「他社と働く」と同じスタンスで、
前著をより深く理解するための補助教材としても使えそうです。

ただ、この本の中に紹介されている2on2という考え方は、
逆にちょっと使いにくい印象も受けました。
ですが、2on2を通じて紹介されている会話のTipsは、
とても参考になるものばかりで、例えば「反転の質問」などは、
ちょっと使ってみたら面白そうな印象です。
何れにせよ「自分も問題の一部であることを認識する」ことが大切なステップですので、
根本思想としては、「自分の小さな「箱」から脱出する方法」と同じような気がします。

※自分の小さな「箱」から脱出する方法
https://booklog.jp/users/noguri/archives/1/4479791779#comment

この本を読んで、読んでみたいと感じた（けど、読むのを躊躇しそうな）巻末の参考文献（2冊）。

※想定外のマネジメント
https://booklog.jp/item/1/483094949X

※組織の＜重さ＞
https://booklog.jp/item/1/4532133378?carousel=B07DJ6VJ45

[torepan07さんの感想 · 2024年3月9日]

組織が変わる――行き詰まりから一歩抜け出す対話の方法２ on ２
著：宇田川 元一

この本では、組織における行き詰った状態を「組織の慢性疾患」、その状況と自身の関わりに気付き、慢性疾患に一歩ずつ取り組み続けるプロセスを「セルフケア（自分自紙をケアすること）」と捉え、膠着した状況を動かすヒントをつかむ「2on2」という対話の方法を紹介している。

この対話の実践を通じて、組織が変わることを目的としている。組織が変わるとは、自身のみならず、周りのメンバーが見えている組織の風景が変わること、組織の中の様々な出来事の意味が変わることである。

構成は以下の8章から成る。
①組織で対話が必要な理由
②組織が抱える慢性疾患へのアプローチ
③対話とは何か
④新しい対話の方法「2on2」とは何か
⑤2on2の何が効果的か
⑥2on2を実施する前にやってはいけない6つのこと
⑦なぜ、2on2を開発したのか
⑧組織が変わるとはどういうことか

組織が変わるとは、やはり「人」が変わること。
そして、他人ではなく、自分が変わる。自分が気づくことが大切である。「対話」をキーワードとして組織の慢性疾患へメスを入れていく。

他人に委ねるのではなく、「自分」が覚悟を持って本書で紹介されている2on2という手法を使い、自分から気づき、自分から変わる。

組織が変わるには大きなエネルギーやうねりが必要である。そしれその初めの一歩が何よりも色んな意味で労力を費やす必要がある。そしてそれは待っていても勝手に起きるものではない。

[麻阿さんの感想 · 2021年12月19日]

思ってたよりは堅苦しくなく、読みやすかった1冊かな？
組織の｢慢性疾患｣(すぐ解決しないけど大きな問題)を解決するには、問題解決しようとせず、
対話にてその質や問題の本質を見ようとすべし、という一冊。
2 on 2は面白そうなのでやってみたい。しかしこれでいい方向に行くかどうかのイメージが出来ないのが少し不安。あと本書にも書かれていたが、これがどれくらいの企業に受け入れられるかどうか。
【2 on 2の内容】
当事者、当事者と関係のある人、部外者1名でαチームとβチームにわける。αが関係者、βが部外者側。各チームで話している時は口を挟まず、問題解決しようとしない。最後に見えてきた問題の本質に名前を付ける。その問題をより深刻にさせるにはどうしたらいいか？といった｢反転｣の質問をすることで、自分がその問題に関わる一人であったことを認識しやすくなる。

[mamoさんの感想 · 2021年10月12日]

ナラティヴ・アプローチ、より具体的には、リフレクティングや当事者研究、ナラティヴセラピーの外在化などを組み合わせて、組織のなかで使いやすい形に整理した２on2という手法を紹介している。

一言でいうと、そんな感じ。

書いてあることには共感するところも多いのだが、なんだか違和感を感じるところもある。

多分、組織の問題を慢性疾患としてあつかう比喩に違和感があるのかな？「組織が問題ではなく、問題が問題である」という立場とはやや違う感じかな？

また、「問題」の外在化として、「妖怪」のネーミングをするというのも、今ひとつ、ピンとこない。多分、深刻になりがちなテーマをユーモラスに話すための工夫だと思うのだけど、問題の外在化の表現であるはずの「妖怪」が、だれかの人格を語る表現にすり替わってしまうリスクを感じるのかな？ワークの主旨をしっかり理解する人だけでもないだろうし。

わたしは、組織を基本的には、成長する力をもった存在であるととらえたいと考えているんだと思う。そうしたうえで、それを妨げる問題（外在化された問題）があるという比喩が好きなんだと改めて思った。

あと、ナラティヴという言葉の使い方が、多分、わたしの理解と違うのも、なんだかな気持ちになる原因なのかな？まあ、ナラティヴもいろいろな使い方がされているので、その人がどういう意味で使っているのかが分かれば、それはそれでいいのだけど。。。。

全体的に「学習する組織」の「メンタルモデル」に近いものとしてナラティブという言葉で使われている？

でも、それだと、「ナラティヴ」という言葉に内包されている「話すこと」「声をだして語る」という発話行為みたいなニュアンスが薄まる印象があって、このアプローチをもって、ナラティヴ的なものと整理していいのか、わからなくなる。

もちろん、手法の名前がどうであっても、効果があれば、それでよいという視点もあると思うが、「言葉」にフォーカスするという特徴をもつナラティヴ・アプローチとしては、その辺の言葉づかいが気になってしまう。

「他者」を強調するのは面白いと思う。安易に「わかりあおう」ということではなく、「わかりあえない」を起点にするのも、「面白い」。

でも、実際のところ、わたしたちは、いいか、悪いかは別にして、「わかってしまう」んだと思っている。この「わかってしまう」のがなぜかというと、それがディスコースの働きであり、言語の機能なのだ。

「わかってしまう」ことからどう距離をもって、よりユニークな新しいストーリーを生み出すかというのが大事で、最初から「わからない」ところから始まるわけではないのだと思う。

意図的に、「わからない」「しらない」という立ち位置で、相手の話を聞くことから始まるのだと思う。

この差は、微妙だが、全く違うものに思える。

[sさんの感想 · 2021年10月11日]

多面的に話し合うって事だね
昨日みたYouTube大学の内容ともリンクするから
個人的にすっと腑に落ちた
こういう点と点とが繋がってより強固になるみたいな感覚は気持ち良い

[louis8917さんの感想 · 2021年5月8日]

「反転の問いかけ」は強力なツール。
「今の状況をもっと悪化させるとしたら、どうするか？」と問うとは目から鱗。

[佐賀大学附属図書館（本館）さんの感想 · 2026年3月13日]

佐賀大学附属図書館OPACはこちら↓
https://opac.lib.saga-u.ac.jp/opc/recordID/catalog.bib/BC06957655

[ukaiyaさんの感想 · 2026年1月4日]

ずっと読みたいと思いながら
ようやく読了。

組織を変える即効性のある
処方箋はなく、むしろ
それを求める姿勢が
悪化させるという
力強い主張。

分かった気になってしまう
リスクとそれへの対策が
紹介されている。

読むべき本。

[decoさんの感想 · 2026年1月3日]

とても難しく、わかっちゃいるけど放置している問題への提案でした。

主となるメッセージは、
見えている問題ではなく、それが起きる慢性疾患の発生メカニズムをみて、セルフケアできる状態にする。
相互のナラティブを理解し、問題を認識し、向き合う。

本書の中で、覚えておこうと思った諸点は下記の通りです。

①自責が進むと孤立無縁に陥る
他責はダメ。自責=自分だけで解決しようとするではない。
しかし、そのように陥りがちな現実があることに改めて気づいた。

②なぜ？と問わない
なぜ？を問うと正解を答えたくなる。
いつから、認識した問題が起きたのだろうか？と聞くと問題が発生した状況など気づきが増える。

③反転質問
なぜ？問題が起きたのか？と質問するのではなく、
問題を起こすために何をするかを考えることで、翻って、問題のメカニズムを考えことができる。

反転質問は、なにかのワークショップファシリティの時にとても使いたくなりました。

2026年、1冊目は積読を減らしていく！の目標達成への第一歩でした。

[fudaidsecさんの感想 · 2025年12月12日]

336.3||Ud

[nemmyさんの感想 · 2025年11月3日]

2on2 、悪いことを妖怪と名付けて共通言語にすることをやってみようと思った。

[もやおさんの感想 · 2025年5月4日]

慢性疾患をなんとかしなきゃ、という観点ではなく、
「何か問題が発生しているから、それを解決するために2on2（などその他施策）を実施しよう」という観点で進めていくことが大切

2on2のあとは1on1を実施することも効果的

[ハニニ・ヌーさんの感想 · 2025年2月3日]

1on1もまともに運用出来ていないので、よりハードルが高く感じた。

[pctrさんの感想 · 2024年11月24日]

組織の慢性疾患に向き合う。
2on2への落とし込みはやや疑問があるが、慢性疾患のアナロジーで組織課題に向き合う点が参考になる。

◯組織の慢性疾患：
・新しい取組への他部門の協力が得られない
・新しい事業アイデアを出そうとする人がいない
・会議で誰も発言しない
・納期の遅れが常態化している
放っておくと悪くなるけれど、どこから手をつけたらいいかわからないのでそのままにしておく
→誰か優れたリーダーが変革するのではなく、私自身から継続的に日常的な“小さな変革”を積み重ねられると認識を変えることが重要

◯組織の慢性疾患「6つ」の特徴
　1 ゆっくりと悪化する
　2 原因があいまいで特定できない
　3 背後にひそんでいる
　4 後回しにされがちである
　5 既存の解決策では太刀打ちできない
　6 根治しない

◯ 組織の慢性疾患への4つの対処方法
　1 危機感は生まれにくいことを自覚する
　2 セルフケアのための対話を心がける
　3 問題を単純化しない
　4 上司の心得として、自分も問題の一部である可能性を把握しておく

◯対話：
様々な視点・角度から眺めることを通じて、よりよい組織の状態をつくる道筋を見つけるための方法論

◯まず、相手のナラティブに巻き込まれてみる

◯自分の感情の動きを抑えることなく大切にした上で、冷静に観察する

◯対話はわかり合うことが目的ではなく、押しつけでは対話ではない。問題の背景を共有し助け合う依存関係を構築する

◯違和感を対話の糸口として歓迎する

[shoin21さんの感想 · 2024年8月18日]

2on2の背景、意義は素晴らしい。
一方、どのように組織化として実践するか、その点が一番困難だと感じた。

[関根 卓さんの感想 · 2024年7月31日]

出版年月の昇順で読んだ方が理解が捗るような気もしますが、他者と働く、企業変革のジレンマ、組織が変わるの順番で読みました。

慢性疾患のセルフケアという点では、どの本も幹となる主張は不変だと思います。
違いは、以下のような感じなのかなと思いました。

他者と働く：1 on 1 で現象を捉える方法
組織が変わる：2 on 2 で現象を捉える方法
企業変革のジレンマ：組織の慢性疾患を自分事として捉える方法

読み物としておもしろかった程度の理解なので、定期的に読み返し、振り返りながら対話力を磨きたい…

今は超少数精鋭でアジャイルな働き方なので、2 on 2 できるだけの体制が今の会社にはない…
どうやって実践していくかは検討の余地ありですが…

[iruka2003さんの感想 · 2024年3月4日]

組織の慢性疾患は、長期にわたって進行するので、日頃からメンテナンスし続けるセルフケアが大切。その手段としての2on2という対話がある、とのこと。手法としてつねに2on2であるべき、ということではないと捉えた。手法以前に、慢性疾患には、表面化した問題を単純化して、すぐに解決しようとすることで、問題が発生するメカニズムそのものが理解されず、結果、慢性疾患がさらに進む、ということが目からウロコだった。確かに…。また、ナラティブは人によって異なるのに、自身のナラティブで問題解決しようとすることのリスクについても言及があった。心当たりがある…。今日から活用できるエッセンスが複数あり、ぜひ取り入れてみたい。

[本ハナハルさんの感想 · 2023年8月29日]

前著の「他者と働く」が良かったので、
さらに「2ON2」？？と期待してしまった。
結果、よく分からなかった。
確かに1on1だけではなあ…
と思い始めていますが、
ちょっとこれは私にとってハードルが高い。
ハードルというか、なんか違和感ありました。

[すぎもったんさんの感想 · 2023年6月20日]

経営学者である著者が企業の問題解決のために対話を行う2on2についてその実践法と効果や体験談などを書いた一冊。

閉塞感のある企業の雰囲気を打破するために小さな違和感に気付くことと問題と向き合うことや自分と問題との関わりを見つけることやそのために2on2を行うことが効果的なことを丁寧に説明されていて勉強になりました。
気軽にできて続けやすいようにリフレクティングプロセスと当事者研究という二つの手法をもとに2on2は考えられていて、対話がディスカッションや雑談と違うことを知り、2on2からお互いのナラティブを理解することや他者の視点から問題を捉えることなど
全員で問題に継続して取り組むことで改善を図っていく手法であると感じました。

また、問題にユニークな名前をつけることや反転問いかけワークなど楽しんで取り組める仕掛けもあって問題の重さに負けないように考えられていることも印象に残りました。

本書を読んで2on2は問題を解決するのではなく問題の背景にあるものを考えることが大切であることが理解できました。
そして、閉塞感のある組織を変えていくために本書で学んだことを活かしていきたいと感じた一冊でした。

著者プロフィール

経営学者／埼玉大学 経済経営大学院　准教授

1977年東京都生まれ。2000年立教大学経済学部卒業。02年同大学大学院経済学研究科博士前期課程修了。06年明治大学大学院経営学研究科博士後期課程単位取得。2006年早稲田大学アジア太平洋研究センター助手、2007年長崎大学経済学部講師・准教授、2010年西南学院大学商学部准教授を経て、16年より埼玉大学大学院人文社会科学研究科（通称：経済経営系大学院）准教授。
社会構成主義やアクターネットワーク理論など、人文系の理論を基盤にしながら、組織における対話やナラティブとイントラプレナー（社内起業家）、戦略開発との関係についての研究を行っている。大手企業やスタートアップ企業でイノベーション推進や組織変革のためのアドバイザーや顧問をつとめる。専門は、経営戦略論、組織論。
07年度経営学史学会賞（論文部門奨励賞）受賞。
20年日本の人事部　HRアワード2020書籍部門最 優秀賞受賞。


「2021年 『組織が変わる』 で使われていた紹介文から引用しています。」