OPENNESS(オープネス) 職場の「空気」が結果を決める

著者 :
  • ダイヤモンド社
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感想 : 72
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  • Amazon.co.jp ・本 (256ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784478108819

感想・レビュー・書評

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  • 日本が立ち行かなくなっている理由の一つは職場のオープネスの低さにあり、高めることの難しさは人間の心の弱さにある。
    オープネスの要素は、経営開放性、情報開放性、自己開示性であり、オープネスが高い企業は、風通しの良さ、20代の成長環境、社員の士気が高いことが特徴。
    人間の弱さを前提に設計することが重要で、「成果を生み出すために、健全に意見をぶつけ合える場」がその真価を発揮する。
    また、ウサギの生存戦略は危機察知能力である、ということが印象的。
    26冊目読了。

  • 組織論を噛み砕いて、分かりやすく書いた名著だと思う。北野唯我さんファンの私にとっては、転職の思考法以来の名著!だと思う。
    組織には重力がある。この考え方にはかなり納得がいく。自身が会社や組織に働きかけていく上で一つ前提に認識しておくべき事実だと思う。
    また、ひたすら高めるのではなく期待値を超える程度が望ましい、という考え方は他のことでも応用が効く。

    自分の所属する組織や会社が、うまく行っていない。なんとなく分かっているんだけど悶々としていて打ち手に迷いがある人はこれを読むと自分の思考が整理され、言語化され、頭がすっきりするのではないだろうか。

  • 情報の公開こそが職場の空気を良くするということを客観的に説明する良書。

  • オープネス!
    この視点を、しっかりと統計をとって論じられる本は少なかった!

    日本の行き詰まった多くの組織に当てはまるであろう良書。

  • 2022年9月18日読了。職場の士気・成果や業績を決める「オープネス」の概念・有効性を、オープンワーク社のデータなどを用いて説明する本。オープネスは「なかよしクラブ」と同じことを意味しない、社員に共通の目標があり社会や組織への貢献を実感でき、心理的安全性が確保されていて自由に意見が出せる環境であるということ、か。GAFAなどの企業は人為的にそういう文化を作り出していると思うが、日本にあるのは一部の宗教がかった強烈な文化を持つ老舗企業か、ベンチャーくらいしかないのかもしれないな。自分のいた外資系の大企業は、決してオープネスが低い場所ではなかったが、もっとオープネスが高く、それが業績と成長につながっている職場はあるのかもしれない。

  • 備忘録

    職場の「空気」が結果を決める

    1、経営開放性
    経営者が社員にどれだけ情報を開示しているか
    ・なぜ経営者が今の会社を経営しているか?
    ・何を個人的に大切にしているか
    ・何に時間を使っているか

    2、情報開放性
    ・従業員が自分の仕事を意思決定するに十分な情報がアクセスできるか
    ・上司の意見に納得できない時、その上の上司や経営陣の話を直接聞くことができるか
    ・自分の意見を上司や異なる部署の人にぶつける時に公開された場所で行うことができるか

    3、自己解放性
    ・従業員がありのままの自分の才能を解放しても受け入れてもらえるか、他者からの意図的な攻撃を受けないと信じていられるか
    ・ミーティングなどで立場や肩書に関係なく自分の意見を自由に出せると感じているか

    開放性を阻む原因
    ・言行不一致
     例)自由にやって欲しいと言いながらも、マイクロマネジメントをする等
     例)相談を受けると言いながら、時間を取らない
    上司に悪意がない場合もあり、その辺りが難しい
    ・戦略わかったフリおじさん
    よくわかっていないにもかかわらず、自分の解釈を加えて解説する
    一方的なコミュニケーションが戦力のねじれを産む
    解消法は、経営陣と現場のダイレクトなコミュニケーションの機会を増やす
    また、超短期的な戦術も経営層と共有する
    失敗事例の共有


  • 成長しやすい企業はオープネスの数値が高いという内容で、まあそうだろうなと納得でした。

    経営者や上司が何を考えているのか、どうしたいのかわからないと働いている側は何を求められているのかわからないし、会社の状況が隠されていると自分ごととして捉えにくいです。

    ただ平社員がこの本を読んでもなかなか自分ではどうすることもできないので、上層部に読んでもらいたいです。

    日本の閉塞感の原因はこれなんだろうなと感じました。

  • 上司が白い嘘をつかない。「こんなこと言ったら士気が下がるからふ部下には黙っておこう」は、悪いことは隠す風潮や事なかれ主義を生む。その先の未来は誰よりリーダーがはっきり認識しなくてはならない。

  • 個人的には 実感を伴い納得しています。
    オーナー企業、カリスマ経営者、スタートアップ企業という環境では当たり前のこと。これから ステージアップしていく段階にいる今 参考になるかと思い読みました。 
    言うは易しとならないように気を付けます。

  • 斜め読みだが、北野さんらしく論理的かつ分かりやすい構成で、スラスラ読めた。

    著者自身も驚いたと本書で書かれていたが、日本の企業の中で「人材の長期育成」の観点で満足度が高い会社は存在しない、というのが印象的。
    国も変われば見方も変わるだろうが、ここから言えることとしては、ドメスティックで育成してもらおうという姿勢では、一生成長できないということである。

    経営者はもちろん、働き方改革によってダブルバインドを受けている中間管理職なんかに本書はおすすめ。
    自分にはまだ早かったかな?という感じ。

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著者プロフィール

株式会社ワンキャリア取締役最高戦略責任者。作家。
1987年兵庫県生まれ。神戸大学卒。2010年博報堂入社。経営企画局・経理財務局で全社戦略に関わる業務を担当。13年退職後、米国・台湾留学。15年ボストン・コンサルティング・グループに就職。情報通信・公共セクター・総合商社等のコンサルティング業務を担当。16年ワンキャリアに参画。

「2023年 『マンガ 天才を殺す凡人』 で使われていた紹介文から引用しています。」

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