OPENNESS(オープネス) 職場の「空気」が結果を決める

著者 :
  • ダイヤモンド社
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レビュー : 41
  • Amazon.co.jp ・本 (256ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784478108819

感想・レビュー・書評

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  • 情報の公開こそが職場の空気を良くするということを客観的に説明する良書。

  • オープネス!
    この視点を、しっかりと統計をとって論じられる本は少なかった!

    日本の行き詰まった多くの組織に当てはまるであろう良書。

  • 上司が白い嘘をつかない。「こんなこと言ったら士気が下がるからふ部下には黙っておこう」は、悪いことは隠す風潮や事なかれ主義を生む。その先の未来は誰よりリーダーがはっきり認識しなくてはならない。

  • 個人的には 実感を伴い納得しています。
    オーナー企業、カリスマ経営者、スタートアップ企業という環境では当たり前のこと。これから ステージアップしていく段階にいる今 参考になるかと思い読みました。 
    言うは易しとならないように気を付けます。

  • 斜め読みだが、北野さんらしく論理的かつ分かりやすい構成で、スラスラ読めた。

    著者自身も驚いたと本書で書かれていたが、日本の企業の中で「人材の長期育成」の観点で満足度が高い会社は存在しない、というのが印象的。
    国も変われば見方も変わるだろうが、ここから言えることとしては、ドメスティックで育成してもらおうという姿勢では、一生成長できないということである。

    経営者はもちろん、働き方改革によってダブルバインドを受けている中間管理職なんかに本書はおすすめ。
    自分にはまだ早かったかな?という感じ。

  • 成果を出せる職場に必要なものは何かを、エビデンスに基づき述べた本。
    長期的な業績に影響を与えるものはオープネス、つまり情報の透明性であり、戦略の明確さであり、リーダーの自己開示性である。

    また、組織が悪くなる際に一番に現れるのがオープネスの悪化であると、オープネスは組織のカナリアであるとも述べている。
    更に、組織がわるくならない為の予防法や、悪くなった場合の治療法、手術方法も書かれており、実践しやすい。

    成熟した事業を運営する身からすると、非常に分かりやすく、理解が深まった。
    組織のカナリアをしっかりとモニターして、より良い組織が維持できるようにしていきたい。

  • 自分の会社の何が良いか、何が悪いか言語化できていない方にオススメかと思いました。
    オープネスという話を中心に、どういう環境が望ましく、どういう環境が望ましくないか、丁寧に言語化されているので、読んでいて頭の整理に役立ちました。

  • 難しすぎた。。。が、情報を隠そうとしてはいけないということは読み取れた。

  • 風通しのよい会社でないと、もう働けないなぁ。と再認識。
    そして、風通しの良くない会社にどう自社の製品/サービスを提案&定着して貰うかは、個人的な課題。

  • 強い組織を作るには? とか、
    色んな情報が活発に飛び交う組織にするには?
    といったことを考えていたときに出会った本。

    読んでみて思ったが、
    非常に重要なことではあるものの、
    なかなか実践に移すのは難しいとは思った。
    そもそも、上司が理解してくれない等もあるので、
    言ったところで潰されたらどうしよう?と考える人も
    多いのではなかろうか。

    それでも挑戦してみる価値はあるかなと思うので、
    いきなり全部ではなく少しずつ試してみたいと思う。

    【勉強になったこと】
    ・オープネスを決める3要素
     ①経営開放性
      経営者が社員にどれだけ情報を開示しているか?
     ②情報開放性
      自分の仕事を意思決定するうえでの
      十分な情報が容易にアクセス可能か?
     ③自己開示性
      ありのままを出しても、他者から意図的な
      攻撃を受けないと信じられるか?

    ・経営は昔と違って、「事業」や「場所」だけでなく、
    「組織」へのコミットメントが相対的に重要となった。

    ・成長とは、そもそも「自分で手に入れるもの」で、
     それを勘違いしている人が多いように思える。
     会社はお金を払っているんだから、
     機会は提供可能だが育成を約束する場所ではない。
     その役割を果たすためのスキルが足りない等による、
     短期的な底上げという意味では育成可能だが、
     長期的な成長については「自分で築くもの」である。

    ・給与は低いけど、満足度が高い企業の共通点
     風通しが良い
     社員の相互尊重がある
     20代が成長しやすい環境である

    ・上記3点を高めるアクション
     ①風通しの良さを高めるには
      ・情報のシェアなどの行為を賞賛する
      ・いつでも相談できる時間や環境を用意する
      ・悪い話や失敗談をリーダーが率先して話す
      ・リーダー自身がそもそも陽気

     ②社員の相互尊重を高めるには
      ・本人の意思や希望を確認する機会を持つ
      ・意見の衝突があっても、敬意を尊重し、
       意見を述べる
      ・役職ではなく、名前で呼び合う
      ・立場に関係なく、主張する機会がある

     ③20代の成長環境を高めるには
      ・新しい取り組みに挑戦できる機会を用意する
      ・本人が能動的に勉強し、成長する機会を
       会社として応援する
      ・年齢や役職関係なく、成果や意思に応じて、
       業務を配分、アサインする
      ・定期的にキャリア面談を行い、
       中長期のキャリア戦略を設計する

    ・オープネスを邪魔する3つの罠
     ダブルバインド:言行不一致
     トーション・オブ・ストラテジー:伝言ゲーム
     オーバーサクセスシェア:実態不透明

    ・戦略のねじれを解消する2つの対策
     ①経営陣と現場メンバーとの直接の
      コミュニケーションを増やすこと
     ②時間差を無くすこと

    ・経営側には説明責任があるが、
     現場には質問責任があるという雰囲気を
     醸成することがオープネスには大切。

    ・働きがいの会社をつくるときの視点
     ①誰がやっても同じ業務を、いかに気持ちよく
      やってもらうか?を徹底して考えている
     ②再現性の高い業務の改善習慣がある
     ③最も付加価値の高い「つくる仕事をやる人物」
      に適切な報酬と裁量が与えられている
     ③が特に不透明な会社が多いように個人的に思う。

    ・組織やチームを変革する視点
     ①誰をトップに置くのか?
     ②士気が高い人が多いか?
     ③役割が再定義されているか?

    ・組織を立てなおすときの5ステップ
     ①士気が高い社員がどこに、何人いるか把握する
     ②士気の高い社員が全体の4~5割を切らないよう、
      組織を分解する
     ③社員に「明確な役割」を再定義する
     ④士気の高い社員の人数を増やす
     ⑤変わらない社員は辞めてもらう

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著者プロフィール

北野唯我(きたの・ゆいが)
兵庫県出身、神戸大学経営学部卒。就職氷河期に博報堂へ入社し、経営企画局・経理財務局で勤務。
その後、ボストンコンサルティンググループを経て、2016年、ワンキャリアに参画。執行役員として事業開発を経験し、
現在同社の最高戦略責任者、子会社の代表取締役を兼務。テレビ番組や新聞、ビジネス誌などで「職業人生の設計」「組織戦略」の専門家としてコメントを寄せる。
著書に『転職の思考法』『オープネス』(ダイヤモンド社)、『天才を殺す凡人』(日本経済新聞出版社)、『分断を生むエジソン』(講談社)がある。

「2020年 『これからの生き方。』 で使われていた紹介文から引用しています。」

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