リーダーの仮面 ーー 「いちプレーヤー」から「マネジャー」に頭を切り替える思考法

著者 :
  • ダイヤモンド社
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感想 : 223
  • Amazon.co.jp ・本 (288ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784478110515

感想・レビュー・書評

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  • 読みながら、何故だか頭の中ではももいろクローバーZの「労働讃歌」が流れていた。

    この本は、気持ちのやさしい人がリーダーをやるための処方箋。リーダーの仮面(ペルソナ)を被り、自分自身も疲れず、部下も疲れさせず、組織を強くする、ことを説いている。

    だから、もともと性格悪いリーダーは読まない方がいい。部下にますます嫌われるだけだから。組織崩壊するんで今のままでオッケーです(笑)

    つまり、リーダーっていうのは、単なる役割だけど、やっぱり人格が求められるってことだな、と思いました。

    以下、心に残ったこと。
    ・いいリーダーの言葉は時間差で効いてくる。

    ・リーダーはルール、位置、利益、結果、成長だけに絞ってマネジメントをする。
    ・5つのポイント以外のことは、見守る。待つ。スルーする。
    ・このことを本書では「仮面をかぶる」と表現する。

    ・上がったテンションはやがて下がる。
    やる気を上げて一気にやることより、平常心で淡々と成果を出す方がはるかに大事。

    ・辞めさせないために部下に合わせる必要は全くない。

    ・言語化されたルールを作る。
    誰でも守れるルールを作る。そうしたルールは仲間意識を生み出す。

    ・対等ではなく上下の立場からコミニケーションする。
    ・リーダーは感情的に寄り添うことをやめる。部下と友達関係にならない。そうすることで平等性が保てる。
    ・成果を出すためにはいい緊張感が必要。

    ・人間的な魅力でなく、利益の有無で人を動かす。
    ・人間は自分に利益があるかどうかを基準に動く。
    ・課の成績が上がらないことに恐怖を感じるべきであって、「自分がこの瞬間、嫌な気持ちになること」に対して恐怖を感じてはならない。

    ・プロセスを評価するのではなく、結果だけを見る。
    ・未達の言い訳はスルーする。
    ・仕事の意味や価値観は自分自身で見つけさせる。
    ・「自分がやるべき仕事か」と部下に問われたら「それは私が判断すること」と事実をはっきり述べる。

    ・目標を達成しても褒めすぎない。あたりまえの基準をできるだけ高く。ただし、150%くらいの結果なら褒める。

    ・目の前の成果ではなく、未来の成長を選ぶ。
    ・知識は経験と重なることによって、本質にたどり着く。身体性を伴わなければ、意味を持たない。

    ・人を人と思って組織運営をすると人のためにならない。←過激!

    ・責任はリーダーがしっかりと取る。

  • サクサクっと読めました。

    どんな形であれ上司になったことがある方なら
    誰しもが悩むことに対して、
    仮面を被ることの重要性を教えてくれました。

    自分であり続けながら場面にあった仮面を
    被ろうと思います。

  • 海外で外国人のマネジャーをしているので、マネジメントについて悩み、この本を購入。

    私に対する部下からの評価は、ロジカルで未来を見据えておりリーダーシップがあるが、厳しいし表現がキツイ、という内容が多かったので、「もっとよいマネジャーになるにはどうしたらいいのだろう」と思ったのだけど、この本を読んだら逆に、「いい人になる必要がなく、無機質な結果重視のマネジャーのほうがうまくいく」と書かれていて目から鱗だった。

    私のチームは売上も達成できており、結果は出ている状況。それを私は自分の力ではなく、市場の問題と部下個々の力だから…とあまり自分のマネジメントによるものと思っていなかった。

    この本では、マネジャーに必要なのは
    1.言語化されたルール作りとその徹底
    2.対等ではなく上下の立場のコミュニケーション
    3.組織利益から個人の利益に繋がる動機付け
    4.プロセスではなく結果での評価
    5.未来の成長を選ぶ未来志向
    とあった。実は意外とできていたので、チームが成果を出せているのもその影響なのかなと思った。

    組織立ち上げ時から運用ルールの徹底化をしていること、きちんとした上下関係とロジカルな結果メインでの評価をしている点では問題がなさそうだった。

    ただ、海外では給与ネゴシエーションがかなり強いので、組織としてこうあってほしいという話と個人の利益へのつながりのところに、より丁寧な説明が必要だとも思った。

    また、「事実を淡々と整理して述べる事」も徹底したい。失敗したときにいつも言い訳をされるけれど、できてないことは事実だし、それを変えるためにどうするかが大事。それを一緒に考えるスタンスを持ちたい。

    あと、手取り足取りせずに部下に失敗させることも必要、とあり、これは本当にそうだなと思った。あるメンバーに色々教えながら業務を並走した結果「私はできる」と個人の課題に気づかなくなってしまった。今期は一変して本当に危ない時以外は助けないようにした。初めてうまくいかないことに直面したメンバーは、「すぐ助けてくれなかった!」と私のせいにしてきたのだが、責任者は誰かと、「ヘルプとサポートの違い(ヘルプは主体者が別の人になること、サポートは具体的なタスクとして何かをやると)」を説明することで失敗を経験として受け止めることもできた様子。

    そういう一つ一つが、案外ちゃんとこの本の法則に則っていきつつあるとわかり、次につないでいきたいと思った。
    あとは、メンバーを主役にしていく。あるメンバーがそうなりつつあるので、私が前に出過ぎず、良いチームを作っていきたい。

  • 1.今の職場で社長さんと話すことが多くなったため、自分自身のマネジメント論を確立しておきたくて読んでみました。

    2.本書では、ルール、位置、利益、結果、成長の5つの要素をコントロールすることがリーダーに必要な素質だと述べています。逆に言えば、これさえ意識していれば、特筆した才能は必要ないことも述べています。最近はティール組織やプロセス重視の教育法が盛んに取り上げられていますが、本書では、ルールを基に、感情的な判断ではなく、数値による合理的な判断を取り入れ、全社員に対して平等な機会を与えることが重要だと述べています。また、リーダーは部下と近づきすぎず、一定の距離を保ちながら全体を俯瞰していくことができていない現代の中間管理職の人たちにも警鐘を鳴らしています。しかし、冷酷になって、コミュニケーションをとらないといった短絡的な発想ではなく、「社員に稼げる力を身に着けさせる」「社員を不当に辞めさせない」という信念に基づいたマネジメント理論となっているため、誤解しないように注意してください。

    3.実際の中間管理職を見ていると、距離の保ち方が下手だったり、上層部の責任にして規則そのものが悪いなどという声をよく聞きます。本書では、その点を指摘しているため、自分も同意見だと思いました。ただ、現段階では自分はそこまで冷静なリーダーにはなれないと思っています。部下の様子が気になってしまうだろうし、相談を手厚くしすぎてしまうことが予想されます。現に、今まで様々なコミュニティの上役を経験してきましたが、まともに成果を出してきたことがありません。
    思い当たる原因として、冷静な判断ができていないことです。部下の気持ちを考えて、自分がやってしまったり、手厚すぎる手ほどきをしてしまったりすることが多々ありました。もしかりに、今後自分に部下ができたときは試してみようと思います。
    また、

  • 識学という認識に触れたのは初めてだった。

    この本は、初めてマネジメントを任された人に向けられた指南書なのだけれど、そういう立場になった人が陥りやすい落とし穴を非常に的確に捉えていて、例も具体的。
    字も大きめ、空白も多いのですぐ読み終わってしまうのだけれど、内容は濃い。
    とても大事なことが、とてもわかりやすく示されていて、他の類似タイトルの本とはひと味違う。

  • この本を読む前に「優しい社長が会社を潰す」を読んでいて識学について興味を持っていた。リーダーになると部下のモチベーションをいかに上げるか、どうやったら部下が成長するかなどを考えてしまう。だが、うまくいかず悩みが増えるというのが通常の流れだと思う。自分でもそれに近いような形で接してみたりしたが、最終的結論は育つ人は勝手に育つ、自分の指導はあまり意味がないということだった。
    識学はそれに近いが、プラスアルファ成長につながるルール作りという部分が今回の気づきになった。課題を気づかせる、できることから徐々にレベルアップしていく、というのはごもっともなのだが頭で分かっていても実際に責任を持たせる、結果だけを見るというのは実務の中では課題も多く難しい部分もある。新人にイベントの運営を任せた場合、周りに迷惑をかけないようにプロセスにも関わらざるをえない、など考え方としては識学を取り入れたいがどうしたらいいのか?という部分はこの本を読んだだけではできないのではないかと思う。
    一部上場企業でも識学を取り入れている会社も多いということなので今後、会社を拡大していくには必要なノウハウなのだと思うのでもっと詳しく知り、導入も検討してみたい。

  • 考え方をリセットするのに適した本だと思った。全て識学の通りにするのは、なかなか難しいけど参考になるところもあったし、何より納得出来た。
    また読み返すと思うので★5

  • 2021年度上半期で一番売れたリーダーシップ本という帯と、よく目にする「識学」の方の著書ということに惹かれて購入。

    感想。
    面白かった。気づきがとても多かった。読んで良かった。自分に欠けていて、弱点になってたところをたくさん指摘頂いた。
    全面的に賛成とは思わないけど。本に書いてある内容だけだと、上司が部下より優秀なことが前提になったいる印象を受けたし。
    なお著者は北野高校→早稲田→NTTドコモでラグビーをやっていた方らしく、早稲田4年次が清宮監督1年目で、その時の清宮監督の指導が識学に似ているとか。

    備忘録。
    ・リーダーの失敗は大きく分けて2パターン。手取り足取り指導型と、俺の背中を見て覚えろ方。どちらも、マネジメントの役割を果たしていない。

    ・感情は横に置いておくべき。感情を出していいのは結果が出た後だけ。仕事を始める前や、仕事の途中に余計な感情を持ち込まない。

    ・リーダーが淡々と成果を出すための行動の軸5つ。①ルールを作る(人間関係ではなくルールで組織を動かす)、②位置(上下の立場からコミュニケーション)、③利益(人間性ではなく利益の有無で人を動かす)、④結果(プロセスではなく結果で評価する)、⑤成長(目の前の成果ではなく未来の成長を選ぶ)。

    ・「こんな指導をしたら嫌われる」とか考えない。会社は孤独を埋める場所ではない。雰囲気が良くなると成果が出るのではない。成果が出るから雰囲気が良くなるのだ。

    ・もっとも大事なことはルールを決めること。ルールを決めないと、上司も部下もストレスが溜まる。忖度とか、言わなくてもわかってくれるとか、自分で気づいてもらいたいとかではなく、だったらルールをはっきり示す。個人的な感覚ではなく、空気を読むのではなく、ルールで動く組織にする。「自由に走っていい」と指示しつつ、実は時速は60㎞が上限で、それくらい言わなくてもわかるでしょとかではなくで、はっきりと「全員ご時速60㎞以下で走ること」と適切なルールを決める。適切なルールの設定で皆がストレスなく仕事ができる。

    ・ルールでは、主語と、いつまでに何をするかを明確に示す。ルールは、姿勢のルールと、行動のルールがある。ルールは誰でも守れるルールを設定する。

    ・上司は上司の役割を、部下は部下の役割を、ルールに沿って規則正しく遂行する。人間関係や、好き嫌いで動くのではない。

    ・「早めに出社した方がいいよ」とか、「一般的には挨拶するものだね」とか、「早くやらないと上が怒るよ」等の言い方をリーダーがするのは最悪。リーダーが部下と同じ位置からモノを言っている。上司の立場から自分の責任でしっかりものを言うべき。

    ・ポイント2つ目の「位置」について。リーダーはお願いをしない。あくまで上下関係があって、それは偉いとかではなく、役割としての上下関係だが、上司には責任とともに決定権がある。「これ、時間がある時でいいからやっておいてくれない?」とか、「ダメなら言ってくれる?」ではない。「〇〇さんか、明日までに、□⬜︎をやって下さい」と、言い切る。疑問系ではない。言い切る。その時に曖昧さを残さない、期限や主語を。曖昧さを残すとそこがみんなにとってストレスになる。認識の齟齬を生む。

    ・言い切って指示をしたら任せ切る。部下が出来ることは部下に任せる。「あれどうなった?」とか言わない。そして機械的にホウレンソウさせる。ホウレンソウの時には、出来てないことを叱ったり、出来てることを褒めたりしない。「で、次どうするの?」という話に徹する。

    ・ポイント3つ目。「利益で人を動かす」。いい人だからそのリーダーについていくのではなく、ついていくことに利があるからだ。優しくて性格もいいのだけど、ついていっても成長しないし、成果も出せないことがわかりきってるリーダーに人はついてこない。

    ・この時、会社と個人の利益相反を起こしてないかを考えよう。「楽しく働きたい」という意向が、会社の利益や成長を妨げている働き方を許してないかどうかを。利益が伴う働き方になっているかどうかを。

    ・言い訳の余地をなくし、事実にフォーカスし、会社の利益以外に頑張る理由を用意しない。

    ・部下の言い訳や、そもそもねという反論には、「それはあなたが判断することではなく、責任者である私が決めることです」ときっぱり言う。

    ・結果で評価するという話。褒められて伸びるタイプを認めたらダメ。承認欲求はリーダーが満たしてあげるものではない。目標設定に対して、成果が、あり、成果のためのKPIがある。KPIと最終成果にフォーカスする。やり方を手取り足取り指導しない。そこはホウレンソウの場で会話をする。

  • 言ってる事はわかるし正しい。
    迷っているリーダーには、一つの考え方として頭に入れておくのには良いのではないか。

  • これをやらないリーダーは伸びると内容が似ていましたが、振り返りも含めてもいい本だと思います。なぜなら今までの自分がやっていたことと完全に真逆の発想、やりかただからだと思います。リーダーの言葉はあとから効いてくる、その時は何いってんだこいつはと思われても目的達成のためにまずやらせる。その先に個人の成長もあり本人自身が前向きになる。すごいいいながれだとおもいますが、この最初の上の命令は絶対を仮面をかぶってやり続けることしっかり実行したいなと思います。性格的に仮面は怖い顔ではなく笑いながらさせる仮面が理想です(笑)今あの本を読んでからユーチューブや識学無料セミナーをうけています。このノウハウを使って会社のルールや、評価制度を構築します❗

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