お金より名誉のモチベーション論 <承認欲求>を刺激して人を動かす

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  • 東洋経済新報社
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レビュー : 22
  • Amazon.co.jp ・本 (288ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784492532256

感想・レビュー・書評

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  • お金より名誉のモチベーション論<承認欲求>を刺激して人を動かす。太田肇先生の著書。人間は誰しも承認欲求や自己顕示欲求を持つ。もちろん承認欲求や自己顕示欲求の強弱には個人差があるけれど、誰しもが持つ自然な欲求。それを利用すれば、お金よりもずっと有効なモチベーションになる。その一方で最近は名誉はいらないからお金が欲しいという原理原則を徹底するような悪く言うとお金の亡者のような人も多い気がします。そういう人を見ていると、人間の承認欲求や自己顕示欲求も時代とともに変化していくものなのかもと考えさせられます。

  • 我田引水過ぎ、結論悪くないのに残念

  • 承認欲求をベースにしたモチベーション論。日本の会社の実態に根差した内容となっており、文化論としても面白い。

  • 三葛館一般336.4||OT

    保健看護学研究科院生 『図書館報 みかづら』14 号(2011)より
    『三葛館で出会った、『お金より名誉のモチベーション論:「承認欲求」を刺激して人を動かす』は、承認の欲求を満たすような人間関係づくりをしていきたいと考えている私にとって、とても興味深い本でした。』

    和医大OPAC → http://opac.wakayama-med.ac.jp/mylimedio/search/book.do?target=local&bibid=47562

  • 201107/
    日本の社会では、人を評価するときにどうしても全人格的に評価してしまうのです。逆に言えば、全人格と切り離した評価は難しいということです。/
    日本人は正しい褒められ方、すなわち有能感や自己効力感、平たく言えば自分の能力に対する自信につながるような褒められ方をしていない。/
    一般に子どもは、近所の人たちに対しては親や教師に対するときほど上下関係を強く意識しません。したがって近所の人から褒められることは、自信をつけるのに効果がある一方、親や教師から褒められるより統制感は小さいと考えられます。ところが、小学生から高校生までを対象にした調査によると、近所の大人から褒められた経験がない(「全くない」もしくは「あまりない」)という子は高校2年生で4割、中学2年生で3割に達しています(世代間交流活動研究会「青少年及び高齢者の異世代に対する意識調査報告書」2000年)。地域社会に限らず、あらゆる生活の場において、欧米に比べるとわが国ではあまり褒められていないことが知られています。/
    同じタイプの人間を集めておけばチームワークがよくなるという「迷信」はそろそろ捨て去って、多様な個性を持った人が共通の目的のために協働するという、一段上のチームワークを目指すべきではないでしょうか。/
    京都にある1775年創業の老舗仏壇店、小堀では職人たちによる木地、漆工、金箔、仕立てという仏壇の製作工程が見学者に公開されています。また工房内には2台のカメラが取り付けられていて、だれでもインターネットを通して製作風景をライブで見ることができるようになっています。工房の公開は、作り手(職人)と客との間のコミュニケーションを深めることが目的だったそうですが、職人たちの間からは、公開されることでプレッシャーが大きくなった反面、自分の技を見てもらえることで仕事にいっそう張り合いが出たという声も聞かれました。高度な技能を売り物にする仕事なので、見られることによって、ウデを誇れる喜びや充実感を得られるようになったのでしょう。/
    日常の仕事に於いても、人知れず苦労させられているときに不満がたまります。「営業所の売上が伸びたのは自分が頑張ったためなのに、外の人はそれをわかってくれない」とか、「おとなしい私がいつでも損な役回りを押し付けられる」といった不満はいたるところにくすぶっています。かといって、たいていの人はその分をお金や昇進で報いてほしいなどとは思ってはいません。ただ、それだけの貢献をしている、あるいは負担を被っているということを外部の人たちに知ってもらうだけでよいのです。つまり仕事のプロセスを公開すれば、承認という無形の報酬によって貢献や苦労が報われるわけです。/
    愛知県豊橋市の樹研鉱業では、分業による量産体制が全盛だった30年前から、先輩が後輩に1から10まで教える一種の徒弟制を取り入れてきました。この会社における徒弟制の特徴は、「弟子」が「師匠」を選べるところにあり、技能の優れた「師匠」のところへはたくさんの「弟子」がやってきます。一方、「師匠」は自分の「弟子」を一人でも増やそうとウデを磨き、熱心に教えます。このようにして自然に形成された師弟関係はたいへん親密で、「師弟」が家族同士のつきあいをしたり、一緒に旅行したりするなど私生活でのつきあいも盛んだそうです。/
    日本人の隠れた承認欲求を引き出すためには、「オレについてこい」という親分型リーダーや、不可思議な魅力で人を引き付けるカリスマ型リーダーのように自分が主役になるのではなく、部下を「役者」や「選手」のように売り出し、サポートできるリーダーこそが求められていると言ってよいでしょう。ちなみに、このようなリーダーシップを私は「インフラ型リーダーシップ」と呼んでいます。部下を売り出し、支援できるリーダーこそが部下の潜在的能力を引き出すことに成功し、最終的に自らも尊敬や名誉を手にすることができるのです。/

  • 2007/8/8購入。会社勤めでのモチベーションの低さにどうしようもなく、手に取った本です。
    どうしたらやる気が復活できるのか?組織で働く以上自分ひとりだけではどうしようも無く感じる。
    1章からの解説は自分の現状に照らしてとても納得できました。

    そして最後に「名誉の分かち合い」の方法も示してあり、今後の参考になった。

  • 職場で尊敬され認めてもらうことを何よりも熱望していながら、口には出しにくい日本人の心理を赤裸々に解明。そうした「隠れた承認欲求」をたくみに顕在化して、巨大なパワーを引き出す、新たなインセンティブ手法を満載した太田経営学の啓蒙書である。

著者プロフィール

1954年兵庫県生まれ。同志社大学政策学部教授。神戸大学大学院経営学研究科修了。京都大学経済学博士。専門は個人を尊重する組織の研究。おもな著書に『公務員革命』『ホンネで動かす組織論』『ムダな仕事が多い職場』(以上、ちくま新書)、『がんばると迷惑な人』『個人を幸福にしない日本の組織』(ともに新潮新書)、『個人尊重の組織論』(中公新書)などがある。

「2018年 『「ネコ型」人間の時代』 で使われていた紹介文から引用しています。」

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