離職防止の教科書 いま部下が辞めたらヤバいかも...と一度でも思ったら読む 人手不足対策の決定版

藤田耕司

• 東洋経済新報社 (2024年8月21日発売)

作品紹介・あらすじ

◆人手不足対策の決定版！◆
採用を強化しても、業務を効率化しても、
離職率が高いままでは、いつまで経っても人手不足は解消しません。

働き手が減るこれからの時代は、
ひとりも辞めないチームが、結局いちばん強くなります。

だからこそ「部下を辞めさせない上司」の市場価値は、
今後ますます高まっていくのです。

◆どんな組織でもすぐ活用できる！～本書の特徴◆
1．リアルな実例が満載！
1200社の職場改善をしてきた著者だから知っている
「リアルすぎる実例」を豊富に紹介。

2．離職の心理を4種に体系化
離職の多くは「複数の原因」が積み重なって起こります。
その原因になりうる離職の心理を4つに体系化することで、
どんなときでも最善の行動がとれるようにします。

3．部下を9種にタイプ分け
部下の意欲、能力、年代によって、主な離職原因は異なります。
だから部下を9種にタイプ分けし、誰に対しても最善の対策がとれるようにします。

◆離職防止の取り組みは、あなたの市場価値を高める～著者からのメッセージ◆
人口の減少により人手不足がさらに進む今後の時代においては、
部下と本気で向き合い、部下を定着させ、育て上げることができる人がより大きな価値を持ちます。
部下と本気で向き合うことは自分に対する挑戦であり、その挑戦が皆さんに上司としての成長をもたらします。
皆さんが上司として成長するほど、皆さんの部下が幸せになり、離職率が下がり、会社が成長します。
そして、それを実現させた経験が、皆さんに自信と可能性をもたらすのです。
（本文より）

感想・レビュー・書評

[コジコジさんの感想 · 2025年3月31日]

人手不足が叫ばれる昨今、待遇引き上げによる採用合戦や労働力不足による倒産が増えているが、それらの貴重な人材を留めるための離職原因の分析と対策が述べられている。
本書では離職に繋がる心理を4つ（生存欲求/関係欲求/成長欲求/公欲）に分け、9種の部下タイプごとに対策が解説されている。内容は具体的で詳細なので現場管理職におすすめ。
一方、この手の本はマネジメントやメンバーに変化を求めず、現状は「所与の条件」として中間管理職に負担を強いる事柄のように感じる。「あなたが動けば周りは変わる」的なポジティブな話はそうなのだが、会社の活動は上司と部下の1対1で行われる時代ではないのだから、もう少し広い視野や高い視座での解決策を語って欲しいところ。

[minusionさんの感想 · 2025年1月7日]

[hirona82さんの感想 · 2024年12月14日]

東洋経済オンラインで記事を見た際に、たまたま本書に関する記事を見かけて、その日の午後書店で購入した。

ちょうど部下から辞める、という話を聞く体験をした身として、本書の説明は人が辞めるときというのはどういう時かを整理、理解するのに役立った。
本書で記載されている関係欲求や成長欲求、公欲について、実際に対応しているものはあったが、それ以外の部分で対応ができなかったのかと、捉えることができたと思う。

人によって欲求が異なることは理解しつつ、ここで学んだことを活用して長く働いてくれる人を育てていきたい。

[light303さんの感想 · 2024年12月5日]

関係欲求、成長欲求、公欲という切り口は分かり易く腑に落ちる
マネジメント、上司の立場としてはこれが仕事、これに尽きる。あとはやるだけ

[motoy0415さんの感想 · 2024年11月20日]

・生意気でむかつく部下のことを、先生であるととらえる（私を成長させる存在）

・仕事が遅い部下に対して「君は周りと比べるな。昨日の自分より少しでも成長することだけを考えなさい」

・飲み会、ランチ会の開催

・人は未来に希望を見出すと気力が湧き、未来に絶望すると気力を失う

・ビジョンにやさはワクワク感と安心感が必要。成長できそうな予感。　

・評価基準を明確に示す＝努力の方向性を見出すことができる

・職務特性モデル（モチベーションに影響）
①技能多様性　複数のスキルが求められる
②フィードバック　手応えや承認
③タスク重要性　仕事の意義
④タスク完結性　最初から終わりまで
⑤自律性　自分の裁量で仕事を進められる

・ひとりひとりの成長目標を設定する。部長級でも。

[ざき★やまさんの感想 · 2024年10月6日]

「叱ることによる離職を防ぐにはプライドに配慮した叱り方が重要です」p.71

キャリアパス→目標となる上司の存在を失うと「希望」を失いかねない

[wahleeさんの感想 · 2024年9月16日]

第１章　離職を決意する４つの心理的要因／第２章　生存欲求ー労働環境を整え、離職を防ぐ／第３章　関係欲求ー人間関係による離職を防ぐ／第４章　成長欲求ー意欲の高い部下の離職を防ぐ／第５章　公欲ーやりがいを持たせ離職を防ぐ／第６章　年代別、意欲・能力別の離職の要因と対応／第７章　離職を防ぐため会社に求められる対応／第８章　部下と向き合う前に自分と向き合う

[Go Extremeさんの感想 · 2024年9月15日]

第１章　離職を決意する４つの心理的要因
離職の防止が死活問題となる企業が増える　
人間心理に基づいて部下の離職を防ぐ
離職者を出さない上司に共通すること

第２章　生存欲求――労働環境を整え、離職を防ぐ
「部下の離職は給料のせい」と言う上司の意図
若手社員は残業と休日出勤をとにかく嫌う
部下は上司の姿に未来の自分を投影する

第３章　関係欲求――人間関係による離職を防ぐ
人間関係が原因の離職は本音を言わない
自分の当たりのきつさに気づかない上司
部下から嫌われないための叱り方の戦略
怒りが湧きやすい４つの状況と対応法
人手不足の時代に必須となるスキル
部下が上司に抱く最も多い不満とは
「部下の褒めるところ」が見当たらない理由
わからないことを聞けない新人の心理
パワハラ上司と迷惑顧客から部下を守る
叱っても部下が離れない上司の特徴

第４章　成長欲求――意欲の高い部下の離職を防ぐ
好待遇を捨ててまで成長を求める部下たち
仕事内容に納得してもらう４つの対応
現状は満足でも未来に絶望すると辞める
「仕事が面白くない」と感じる５つの要素
任せる仕事にビジョンと役割を伴わせる
成長の機会を提供する成長目標の設定
部下の成熟度に応じた４つの関わり方
上司に感じる恩と絆が離職を思い止まらせる

第５章　公欲――やりがいを持たせ離職を防ぐ
人に喜んでもらいたいという本能的欲求
何のために仕事をするのかを伝える意味
部下に感謝できない上司の特徴

第６章　年代別、意欲・能力別の離職の要因と対応
年代と意欲・能力によって異なる離職の要因
新人若手・上位【ホープ】
新人若手・中位【ルーキー】
新人若手・下位【問題児】
中間世代・上位【エリート】
中間世代・中位【現場牽引者】
中間世代・下位【未開花者】
年長世代・上位【経営幹部】
年長世代・中位【中間管理職】
年長世代・下位【窓際社員】

第７章　離職を防ぐため会社に求められる対応
部下の離職を防ぐために必要な評価制度
商品の価格と離職率には相関関係がある

第８章　部下と向き合う前に自分と向き合う
「読んでも実践しない」を克服する方法
部下と本気で向き合うことで上司は成長する

著者プロフィール

京都大学大学院人間・環境学研究科教授。
主な編著に『進化言語学の構築—新しい人間科学を目指して』（共編、ひつじ書房、2012）など。

「2022年 『言語進化学の未来を共創する』 で使われていた紹介文から引用しています。」