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Amazon.co.jp ・本 (240ページ) / ISBN・EAN: 9784532260088
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みんなの感想まとめ
人事制度や出世の仕組みについて、実際の企業の人事部の考えを赤裸々に描写した本で、特に興味深いのは長期雇用を前提にした人材育成のアプローチです。実力主義に基づく登用や、冒険を重視する姿勢が強調されており...
感想・レビュー・書評
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”タイトルは「？」だけど、各社人事部の考えが実例も含めて赤裸々に記載されており興味深い。
・功には禄、能には地位
・長期雇用を前提にしながら、“人間”的な側面から人を登用している。別の表現を使えば、長期的な幹部育成を実行しているのだ。（p.4）
・５０代は、定年まであとわずか。冒険できないでしょう。その点、４０代は冒険できる。（中略）冒険をするということが、改革につながるのだから。（中略）松下で出世できる人とは、冒険ができる人。成果主義ではダメ。松下は実力主義の会社です。（p.59） パナソニック 中村邦夫 前社長のことば”
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本書では、実例を挙げて、さまざまな会社の人事システムのよい点、悪い点を指摘。いうまでもなく、完璧な人事システムなど存在わけもなく、あるのはベターのみ。このベターを目指す試みも、それが良いのか悪いのか数年経たなければわからない。これが人事システムであり、これに携わる人々が人事（ひとごと）になるのも良くわかる。
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末端評価者として、なんらか参考になることを探したいと思い、読んでみた。
かなりリアルな内容で、自分の社内の人事構造と概ね一致する内容が多々あった。
また、女性登用やグローバル人事、なんらかの理由で滞留しているベテランの登用など、近年の多様な人事評価システムについても明記されており、広く網羅しており充実しています。
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激変するビジネス環境のもと、日本企業の人事政策が大きく動く。グローバル化、女性の社会進出、成果主義・・・。多くの企業や会社員を取材し、会社の公式見解だけでは分からない「人事の裏側」を徹底ルポ。（２００８年刊）
・プロローグ
・第一章 出世の構造
・第二章 なぜ人事を変えるのか
・第三章 給料の上がる人、下がる人
・第四章 幹部候補生の選び方
・第五章 登用も多様性の時代
・第六章 転機は突然やってくる
人事はひとごと、興味本位で読む。前半は、外資系や流行の成果主義などで読んでいて正直しんどい。後半は、どの様に仕事をしていくかというキャリアアップの話、こちらの方は読んでいて楽しい。最近流行の女性登用の話などもあるが、モーレツサラリーマン一辺倒ではなく、多様な働き方を選択出来るのはよいことではないだろうか。
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出世はどう決まるか？
→自分が何をやりたいのか、将来的なビジョンを持つ自立した個人への転換が迫られている
必要とされるのは、具体的な成果が出せる人とリーダーになれる人
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やや古い本で今となっては懐かしい感じのする記述もあるが、日本企業の人事制度の変遷がわかって興味深い。
自分の会社もそうだが、結局それ成果主義だ、やれ役割給だと言っても、結局は職能等級制度に（運用上）戻ってしまうのは、これが日本の大企業の体質に合っているのだろうと思う。確かに『功ある者には禄を、能ある者には地位を』というのは言い得て妙であり、昇給と昇格の基準を分けて考えるのは合理的だ。
若い人を見ていると実に欲のない人が多い。これからは出世がエサにならない時代がやってくる。この時何をインセンティブに社員を動かしていくのだろうか？ムチだけでは人は動かない。
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この著者の本を読むのは何冊目かなんだが、全体的にトーンが暗いんだよね。あと、いろんな人に取材しているのでそのへんの説得力はあるんだけど、まとめ方が合わないので非常に読みづらい。書いてある内容はけっこうためになる部分も多いんだけど、そういうのが気になってしまう、というのはなんかもったいない。とりあえず書棚には残そう。
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●内容
・人事部長へのインタビューから、「出世と人事の方程式」に迫る。
（引用）
・出世できる人は上昇志向の強い人、押しが強い人。
下からどう思われようと、上からの評価が高いことが大切。
・自分が権力を握るまで、決して上に逆らってはいけない。
社内営業ばかりの会社のなかで、一言居士になっても意味はない。
●感想
・いろいろな説が並んでいるが、企業や時期によって求められるリーダー像が違うと思えば納得。
・うちの役所で考えても、幹部のなかには「切れ者」も「ぱっとしないおっさん」もいる。前者は能力、後者は誠実さや忠誠心を買われているのだろう。
また、「ぱっとしないおっさん」は切れ味鋭い爪を隠してここまで生き延びてきたのかも。
●これやってみよう
・「すでに出世した人」の調査。役所での経歴、人柄、部下あしらい。
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昇進面談を控え、どんな人が出世するのかを知りたくて読んだ本。
人事担当者の話や、実際に企業で起こっていることのケーススタディを
もとに、どのような場面でどのような人がどのような理由で、
どんな人事をされたかが書かれていて、とてもわかりやすかった。
すべての場面で明確に主張されているのは、成果と出世は別だということ。
例えば、エリート営業マンが、マネジメントの素質があるかはわからない。
ということ。
プレイヤーとマネージャーは分けて考えるべきで、成果に対する報酬は
プレイヤーが受け取るべきで、
マネージャーになるためには人間性が重要であるということらしい。
西郷隆盛も、「功ある者には禄を、能力ある者には地位を」と言っている。
マネージャーとリーダーは異なっていて、マネージャーは企業が進めたい
方向に下を向けさせる人。リーダーは何かあったときに先頭になって
指揮できる人。
また、自立型人間という言葉も何度も出てきた。
今までのサラリーマンのように上から言われたことをやるのではなく、
自ら行動し、自ら責任をとる人が必要ということ。
この人は、誰が正しいのかではなく、何が正しいのかを判断できると、
ダイハツの支店長は言う。
面白いと思ったのは、俺が俺がという自己主張が激しくて組織に
なじまない人も必要だということ。
なぜなら、例えば中国に支店を作るときに、最初に必要なのは
そういう突破力のある人だから。
そういう人が、突破口を開いた後にマネジメントをできる人が地盤を
固めればいい。という考え方は、なるほどなと思った。
アメリカは、成果主義で、職業が固定されているから（総合職じゃない
から）、転職が容易にできる。しかも、昇進する可能性がない人を
飼い殺すのが一番よくないから、クビにする。
それが、転職市場を活性化させて、いい循環を作っているらしい。
日産は、次世代のリーダーを育成しているという。
最年少課長が28歳、最年少部長は31歳と、とても若い。
そうすることで、リーダーを育成するという。
日本企業はリーダーを育成していない。と日産の常務は言う。
昔は、T型人間という、ひとつの分野で高い専門性を持ち、
幅広い知識や経験を持つ必要があると言われてきたが、
今は、π型人間が必要だ。
技術的な専門性がひとつと、財務などの経営的な専門性を
持つ人間だと、パナソニックの社長は言う。
ビジネスピープルには4種類いる。
E（アントレプレナー）起業家、独創性に富む
P（プロデューサー）実務家、当面の仕事を優先する稼ぎ手
A（アドミニストレーター）管理者、組織に秩序をもたらす
I（インテグレーター）統合者、組織を一つの方向へ向かわせる
Eがいなくては企業は興り得ないが、立ち上がり時に必要なのはP。
そして、Aの力が大きくなり組織がリスク回避の方向へ向かっていく。
そこで、Iが新しい方向へ人を動かさないと、会社が官僚的になってしまう。
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他の人のレビュー
http://blogcq.livedoor.biz/archives/50594718.html
http://holyterror23ver02.blog111.fc2.com/blog-entry-606.html
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功には禄、能には地位
これは戦国時代の武将達への言葉なのだそうですが、功＝業績を挙げた人には、禄＝報酬を与え、能＝能力のある人には、地位＝重要なポストを与えよという意味だそうです。
これは今の日本の企業でも同様な考え方で、当座の業績を上げた人を昇進させるシステムになっていないそうです。
自分の会社を見るとどうも功と能がごっちゃになっている気がします。業界柄なんですかね・・・？
ただ、グローバル＆多様化した社会で、功を積み上げるにも、能あると認められるにも、自立した個人というのが今後ますます求められるとのこと。
なんか己の立ち位置との差に凹むなぁ・・・。
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我々中小企業には難しい内容でしたね。
会社を大きくし、長く反映させようとすれば人事制度の確立は、
最重要項目の一つだとは思います。
ただ、この本は大企業向け。
中小企業に役に立てるには＆アレンジするには、ちょっと厳しい。
もうちょっと根本的な考え方が分かりやすく説明してある本を探さなくちゃ。
自分が既に出世が関係ない立場になっていることも、
この本に興味を抱けなかった要因かも。
大企業の出世って大変ですね。
俺には無理だなー。
中小企業を大きくする楽しみの方が、似合ってるとは確信できた本でした。
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著者プロフィール
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