任せる技術―わかっているようでわかっていないチームリーダーのきほん

著者 :
  • 日本経済新聞出版社
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本棚登録 : 600
レビュー : 67
  • Amazon.co.jp ・本 (213ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784532316754

作品紹介・あらすじ

忙しくて教える時間がない、自分でやったほうが早い、失敗の責任を負うのがイヤだ…。そんな悩みを解決、さらに部下・後輩の育成に役立ち、自分のレベル・アップも図れる手法を伝授。

感想・レビュー・書評

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  • 【概要、大事だと思った点】任せる際には相手の主体性、自主性が大事。任せられることを自分で決断させる。進める際も自分の方法を考えさせる。(相手が未体験の内容の場合は、レビューを繰り返して意見する(指示ではない))。大きい仕事を振る際は小さい仕事に分割するところまでは一緒にやるなど、フォローは必須。子供の舞台を舞台袖から見守る母のような状態が理想的。

  •  詳細なレビューはこちらです↓
    http://maemuki-blog.com/?p=8890

  • 部下には無理をさせた方が成長するというのは意外でした。
    ところどころのチェックシートなど具体的ですぐ使えそうな情報があってよかったです

  • 目からうろこ。


    メモ。

    ・そもそも部下の仕事は「今日」の食いぶちを稼ぐこと。一方上司の仕事は「今日とは違う明日」を作ること。

    ・「作業」ではなく「責任」を任す

    ・失敗する権利を奪わない

    ・すでに「課長の仕事」をしている人を、後から課長にする。(できないから任せられないのではなく、任せないからできないまま)

    ・壁の手前に成長はない。壁の手前にやりがいはない

  • 任せるための考え方や方法がまとまっていて分かりやすかった。任せる以外にも仕事をする上での考え方も意外と参考になった。

    以下は忘備録。

    任せるには、無理を承知で任せることが必要たとえ失敗しても失敗から多くの経験を学ぶからだ。だだし、無理やりムリをさせることはできない。そして、作業ではなく責任を任せることを意識しなくてはならない。まずは部分的な責任から任せていく。そのためには上司からお願いするのではなく、部下に選択肢を与えて自分で選ばせなければならない。また、任せるためには無理難題をいえる部下でなければダメなので、信頼関係を作るところから始めないといけない。任せた仕事に口を出すときは、細心の注意を払わないといけない。任せると言っておきながら結局は責任までは任せられていないと感じるからだ。独り言をつぶやく程で話し、取り入れるかどうかは部下に任せよう。

    緊急ではない重要事項の仕事を進めるために、上司はそれを小さな塊に分け、それぞれに締め切りを作ってあげよう。

    上司はスーパーマンを求めがちだが、そもそも組織とは平凡な人材で非凡な成果をあげるためのものなので、苦手を補ってあげたりべつのタイプを組み合わせたりと、ペアリングで一つの組織を完成させるという意識を持つ。

    ストーリーを話すことで、うまく横シャワーが受けれるような環境にしていく。

  • 読むのは2度目だが、要点がコンパクトにまとめられており、良い本だ。
    たくさん用意されたワークシートも、それぞれシンプルで、いつか使ってみようかなという気になる。

    プレーヤーとマネージャーの違いは大きい、と感じる昨今。

  • 人に仕事を任せるに際しての「考え方」を書いた本。

    「こうやればうまくいく」的なハウツーではありませんでした。

    おそらく、多くの人が「わかっちゃいるけど、それができないから困ってるんだよー」と思っているであろうポイントが
    正しく列挙されているような印象を受けました。

    任せるとは関係なく、「自分に矢印を向ける」という考え方は、改めて大事にしたいと思いました。

    それはつまり、自分に仕事を任せてくる人がこの本に書いてあるような意味での任せ方をしないからといって、
    「あいつの任せ方はよくない」などと考えず、
    「この状況に対して、自分は何ができるか?」と考えていく、というようなことです。

    ・・・気をつけまーす(・_・;)

  • ▼無理を承知で任せる
    *人は無理しなければ成長しない
    *やりがいは壁を乗り越えた向こう側にある。壁を乗り越えないうちにやりがいを求めるのはナンセンス
    *失敗が喉の渇きを作る。失敗することが利益。失敗する権利を奪ってはいけない
    ▼任せる仕事を見極める
    *定例反復的な仕事はすぐに任せる。その時に作業だけを渡すのではなく、責任も追わせる
    *だが、ただ任せっきりでほうっておくのは違うよね。
    ▼任せると伝え、頑張らせる
    *やる、やらないは自分で決定させる。そうしないと不満の矛先が上司に向く。
    *納得感を持ってやらせるためには、まずビジョンを持つことがだいじ。●●を達成したいから、いま●●をやる。みたいな感じ
    *もし部下にビジョンがなければまずは目の前のことを必死にやろう
    ▼口出しを我慢する
    *口出しはしてはいけない。我慢する
    *主役を奪ってはいけない。主体性を傷つけたら終わり
    *追い越しは禁止。任せたならその人に全て伝える。中途半端に追い越したら色々良くない
    ▼定期的コミュニケーション
    *何か合ったら相談してください、は駄目
    *週1で進捗確認するタイミングを作る。細かいことには口出さない
    *ハーシー&ブランチュードのSL理論
    *緊急でない重要な仕事をブレイクダウンし、スケジューリングする
    ▼仕組みで支援
    *改善の3S(標準化/単純化/専門家)
    *1秒で理解できる&リアルタイム更新される目標を見える化

  • 佼成新聞デジタルより

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著者プロフィール

株式会社小倉広事務所代表取締役。組織人事コンサルタント、アドラー派の心理カウンセラー。日経 BIZ アカデミー、日経ビジネス課長塾、SMBC コンサルティング講師。大学卒業後、リクルート入社。その後、ソースネクスト常務などを経て現職。大企業の中間管理職、ベンチャー企業役員、自ら興した会社の社長と、様々な立場で組織を牽引してきた。コンサルタントとしての 20 年の経験を基に、対立を合、意に導く「コンセンサスビルディング」の技術を確立し、普及に力を注ぐ。また。悩める 30 代のビジネスパーソンを救うメンターとしても知られる『任せる技術』『やりきる技術』(日本経済新聞出版社)、『自分でやった方が早い病』(星海社新書)など著書多数。2014 年 2 月に上梓した『アルフレッド・アドラー人生に革命が起きる 100 の言葉』(ダイヤモンド社)はベストセラーに。

「2014年 『アドラーに学ぶ部下育成の心理学 「自ら動く部下」が欲しいなら ほめるな叱るな教えるな』 で使われていた紹介文から引用しています。」

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