サイバーエージェント流成長するしかけ

著者 : 曽山哲人

• 日本実業出版社 (2010年2月25日発売)

感想・レビュー・書評

[motokiaさんの感想 · 2011年9月19日]

実用性のある内容で、今現在、自分が置かれた状況を鑑みて、興味深く拝読しました。

印象的な部分
・退職率が高い→社内に「助け合える関係が少なかった」、相性のよさという偶然性に頼っていた。
・社内報「サイ・バー」のコンテンツ→金銭をかけずに社内活性化
・「悔いのない人生を！後悔しているようじゃ本気じゃない、もっとやれるだろ！やれ！」(社内報に載った女性社員の文章より)
・トピックスメールの活用
・表彰式のときに、周囲の仲間が白けるような人物では意味がない。
・「修羅場プレゼン」
・「キソテコチェックリスト」
・人事制度マッピング


具体的な内容ももちろんですが、今までなんとなく思っていた問題点や懸念点が、こちらの本の中で明示されていた印象です。

[烏龍茶ラベルの色好きさんの感想 · 2022年8月30日]

サイバーエージェントのユニークな具体的施策とその心がよく表れていて面白かったし、ためになった。

[omiteaさんの感想 · 2017年7月19日]

サイバーエージェントの制度や、創業からのエピソードを交えて、各制度の意味や、考えが書いてあった。
とても、勉強になり、かつ、書籍自体がブランディングになりそうな、好感を抱くような内容でした。

[ayaさんの感想 · 2017年7月9日]

読了

[そのまわさんの感想 · 2017年4月23日]

会社の離職率を改善した人事制度の話。

[marin2011さんの感想 · 2016年5月13日]

マネジメントは組織の成果を出すことが一番

[shimotsuさんの感想 · 2016年5月5日]

「ネガティブな考え方は広まるので排除する」

[yutakaさんの感想 · 2015年6月20日]

サイバーエージェントの人事の人が、

自社の人事制度を紹介している本。


弊社がかなり参考にしているのか、

制度が類似している所も多かった。

なので、制度の背景がわかったのは収穫で、

使えるものはバンバン使って、

自分の成長を高めたいと思った。

もっと自分で事業起こすくらいの視点持ってやらないとね。

とにかくサイバーエージェントの社員の方々のレベルがめちゃくちゃ高く、
もっともっと結果にコミットして働かないと仕事に埋没すると痛感した。

[Masaya Hiranoさんの感想 · 2015年3月6日]

【序章】
　■社員の定着を妨げた３つの問題
　　①ビジョンや価値観の浸透が弱かったこと・
　　②社員同士のつながりが希薄だったこと
　　③個人への認知や、自己肯定感が不足していたこと

【ビジョンと価値観を浸透させる】
　■価値観を浸透させるための「マキシムズ」の作成
　　・社員に自慢してもらうことがポイント
　　・社員全員にマキシムズが書かれた冊子を渡している
　
【社員同士のつながりを強化】
　■エニアグラムを導入して会話の材料に
　　・他のメンバーを理解し、各人の成長の助けとなるようにする
　　・人を９つタイプに分類する
　　・上司と部下で「合う・合わない」が発生したことがこれを導入することで人は自分と違うことを認識し少しずつ理解されるようになった

【メンバーの自己充足感を高める】
　■サイバーエージェントの昇格人事
　　・人格や人柄を重視
　　・仕事の実績や社歴を理由に昇格を決めてはいけない
　　・部下となった人は入社してくる人を、尊敬できる人の下で働かせてあげなくては、才能を腐らしてしまうかも知れない
　　・上層部に人格者が多く居るならば、そう簡単に会社組織はおかしな方向へいかない。
　　・極端に言うと「実績」は昇格する際の周囲や本人の納得感のための手段に過ぎないとさえ考えている
　　・昇格させたい人が目立った実績を上げたときのタイミングを逃さず昇格させるべき

　■「きちんとみてもらえている」という安心感
　　・月一で30程の面談を行っている
　　・デキル上司に共通しているのは「足下と中長期をセットで聞くこと」
　　・一般社員は目の前の業務に集中するあまり視点が低くなりやすいため、中長期の方向性に不安をもってしまう傾向がある
　　・そのため「現在の目標」と「中長期の目標」をうまくつなぐことがポイント
　　・それをすることで「見てもらえている感」「自分は役に立てている」「必要とされている」と感じることができる
　　・上記のように武官の自己肯定感を高めていく、このサイクルを回すことが社員の成長を促進するキモと考え、サイバーエージェントのマネージャー研修などでアドバイスしている

【経営と現場をシンクロさせる】
　■「人事の独りよがり」をいかに排除するか
　　・現場を代表する人達８名ほどで「バージョンアップ委員会」を月に２回程開催する
　　・ポイントとしては「なにかを決めよう」「新しい制度を作ろう」などと力まないであくまで「声を集めることに主眼する」
　　
【将来を担うマネージャーの育成】
　■マネージャーの仕事は「組織の成果をだすこと」
　　・盛り上げたり、仲良くすることではなく成果をだすこと
　　・今出す組織の成果とは何かを常に考える
　■マネジメントのポイント
　　・明確な目標をセットさせること
　　・メンバーに燃える目標をセットできればマネジメントの仕事は大きな進捗
　　・日々メンバーのお世話に明け暮れている人は「目標決め」に時間を費やすとメンバーの潜在能力を引き出せる
　
　

[岡本大輔＠介護支援専門員さんの感想 · 2013年12月2日]

チェック項目5箇所。いかにして私たちが社員のモチベーションを高める「しかけ」を創り出してきたか、なぜ、弊社の若者は生き生きと働いているのか、曽山がまとめてくれた本書で、ご理解いただけるのではないかと思います。本年お対話なくして最高のチームなし、チームワークや組織の和を重視する当社に起こりやすい問題です、ストレートにいう、率直に伝える、本音で話すことが大事、短絡的に、ただの仲良しにならないように。ネガティブに考え、ポジティブに生む、前向きな人が多く、また評価されやすい当社に起こりやすい問題です、ポジティブ過ぎる風土は過度の楽観を生み出し、大きな問題点を見過ごしてしまう。当社では、人事制度設計の基本として、「挑戦と安心はセットで考える」ことを大事にしています、会社の成長のために挑戦してもらうには、安心して働けるような基盤も必要です、挑戦だけでは社員は疲弊してしまいますし、安心だけでも社業の成長は鈍化するでしょう。事業を任せられるような強さをもっている人材でも、向いている方向がばらばらだと意味がなくて、組織として意思統一することが重要、組織のことを考えず、独立しているような仕事の仕方をする人は、会社にとっては難しい、本人は大いに成果を上げているつもりかもしれないけれど、そういう人の存在自体が全体のパフォーマンスを落としてしまう、そういう意味でも、採用するときには会社や業界の変化に対応できる素直さも重要だよね。

著者プロフィール

サイバーエージェント取締役人事統括

「2017年 『強みを活かす』 で使われていた紹介文から引用しています。」