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- Amazon.co.jp ・本 (205ページ)
- / ISBN・EAN: 9784569671215
感想・レビュー・書評
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「モチベーションマネジメント」と聞いて、自分自身のモチベーションをマネージメントする本だと思っていましたし、事実そういう本は多いのですが、この本は全く違います。
組織の経営の仕方に、成員のモチベーションを高める工夫が必要であるということ、その方法が書かれています。思えば、いくら自分自身のモチベーションを高めようとしても、会社が社員のモチベーションの有無を軽く見ていたり高める方法をとらなかったり、逆にモチベーションを奪う施策をとってしまったりすると、モチベーションが裏切られる形になり、個人にとっては非常につらい体験になります。
では、なぜそれが経営上もよくないことなのかというと、筆者が冒頭に書いているように、「人材こそが企業成長の最大最強の資源である」からです。
一介の社員である僕にとって★３つなわけは、あまりに理想的な筆者の会社と自分の会社を比べてしまい、どうすることもできない歯がゆさからですが、筆者の主張自体は素晴らしいものであると思います
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・人のモチベーションは「目標の魅力」×「達成の可能性」
・「社会や顧客に対しての貢献感」「組織の中でやりがいある使命」「自分自身の技術の向上感」
・10人の会社では線は45本、100人規模は4950本
・上司たるもの、一日1度は部下のいい顔を見られるようになれ
・上司の「本気」が部下の「本気」にリンクしていく
・目標は7割の人が達成できるような水準に
・上位の目的は自分の今やっている業務に意味を見出すことができる（抽象度を上げる／ラダー効果
・参画感＝コミットメント
・相手の優れた部分は「他の人よりも優れている」「それがその人の個性」であることを強調
・悪い週間、行動特性は「遅刻が多い」「問題を先送りにする」「会議で多数はに迎合する」
・スポットライト効果／名を取り上げる
・目標が決まった時点で目標達成するための行動を洗い出す
・部下が作った資料は「やらせっぱなし」ではダメ
・自分の「感情」や「理性」も変えられないなら、自分の「思考」と「行動」を変えるしかない。
・成果が上がったときこそ、理由を考える
・3ヶ月が1年間として考える
・DNA講座とDNA通信
・マンネリ防止のために3ヶ月に1度レイアウト変更
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部下のモチベーションをマネージメントするための原則、方法が記載されているが、学生へのモチベーションをマネージメントするためにも応用できそう。
P46 モチベーションマネージメントの用件「影響力」と「信頼性」リーダーは、すごい、こわい、ありがたい、すてきの4ワード。私に足りないのは、特にこわいかな。
ロールモデルの重要性、これも実習初日に学生に伝えれば、学生、臨床ともに相乗効果となりそうだ。
部下は、上司の想像する10倍以上、自分の仕事に対する評価や感想を気にかけている。これも耳が痛い。確かにそういう面はある。患者に評価されるのが一番、教員に評価を求めるより、患者さんにとは思うが、やはり、教員の評価は学生にとっては、比重が高いようだ。十分、教員が評価することで、自信がつき、患者とも向き合えるようになるのかもしれない。ほめることも注意することも、気づいたその場で、その姿勢がいつも気にかけているということを伝えれることにもなる。あと特に参考になったのは、クライテリア効果 MUSTとWANTをはっきりさせること。何か（仕事や学習）を達成するためのモチベーションには役立つが、患者の闘病意欲（努力してもどうにもならないような現実に直面している場合）のマネージメントとの違いについて考えてみたい。
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著者プロフィール
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