マンガでよくわかる 教える技術 行動科学を使ってできる人が育つ!
- かんき出版 (2015年1月19日発売)
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感想 : 118件
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Amazon.co.jp ・本 (176ページ) / ISBN・EAN: 9784761270575
感想・レビュー・書評
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出版社は違いますが、同じ筆者が書いた『ほめる技術』が類書としてあります。
『褒める技術』は望ましい行動を「褒める」行為でどうやって増やしていくかに焦点を当てた本だとすれば、『教える技術』が「そもそも行動とは何なのか」に焦点を当てた本だと言えます。
内容が重なっているところがありましたが、両者を読むと行動科学について理解を深めることができます。
知識と技術の違い
”「知識」とは、聞かれたら答えられること。
「技術」とは、やろうとすればできること。（p.52）”
「知識」＝わかったこと、「技術」＝できること、と置き換えることもできるでしょう。
スモールゴール・スモールステップを踏ませる
教えていく上で、小さな成功体験を重ねていくというのが大事になります。そのためにはこちら側の「観察」が大事です。
「プロンプト」と「フェイディング」
”「プロンプト」とは、正しい行動が起きるように補助してあげること。
自動車の補助輪やプールで使うビート板も、正しい自動車の乗り方や泳ぎ方を身につけるためのプロンプト（補助）だと言えるでしょう。
一方の「フェイディング」は、最終的にプロンプトなしで正しく行動できるよう、徐々にプロンプトを外していくことを指します。（p.163）”
教えていく上で重要なのは「補助輪外し」であるフェイディング。
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学び深い。良本。。
★「結果」でなく「行動」に着目する。かつ、スモールゴールをたくさん作って小さな成功体験をたくさん積み上げる=達成感を感じる瞬間が多くなる→できる！という感覚が身につく。
まずは簡単な業務を振り、100点をとらせまくる
→成功体験と達成感をつくることで自己効力感を増やす
★やるべきことを具体的に伝え、達成しやすいようにする。MORSの法則。
例: お客様に商品を渡す時はもっと丁寧に！→商品を両手で運びながら、出口までお見送りする。
計画書をなる早で出して！→明日の午前11時までにメールに添付してわたし宛に送ってください
★続けられない理由→やる気がないからではない。行動の直後に望ましい結果が得られないから。(！)
→「確実に成果に結びつく行動」をしていたら、それ自体を褒めることで成功体験としてしまう
◎大事なのは、成果につながる「望ましい行動」を上司が「ほめる」こと。それがご褒美となる。→部下の気持ちがわからなかったとしても、行動は可視化されているので褒めることができるよね、という話
◎自分やスタッフの行った「成果に繋がっ行動」を洗い出す→リストにする→誰にでも達成可能な行動となり、チーム全体の成果が上がる
◎それぞれの できること/できないこと、知っていること/知らないこと を割り出す。劣後順位を明確化する。相談相手としてさまざまな場面で意見を求める。
→その人にとって最適な仕事を振る
◎プライベートでの信頼関係の作り方: いきなり仕事の話をしない。自分の失敗談を話す。(成功談ではなく)
→心をほぐす。相手との心理的距離感をなくす。
◎注意するときも、人間性ではなく行動にフォーカスをあてる。
◎行動を数値化してフィードバックしやすいようにする
◎モチベーション(自発性、動機付け)をアップさせるには、「その仕事の意義を語る」「その業務を達成したらどんな素晴らしいことがまっているか、具体的にイメージさせる」こと
◎補助輪を外す
◎部下同士を比較せず、本人の行動を評価する
◎ヴィジュアルを使った伝え方で、誰でもわかるようにする
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180515-180523
マンガなのでザッと読めるし、特段新しいことが書かれてるわけではない。
けど、前のページに戻ったり、自分に置き換えたりしながら結局10日もかけたのは、それくらい普遍的で大切なものがあるからなんだろうなぁ(´･_･`)
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要点中の要点をコンパクトにまとめた感じで、やはり原本でないと物足りなさがある。が、反面簡潔でとてもわかりやすいので、原本の入門編として読むといいかも。
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ただ頑張る！がむしゃらにやる！だけでは解決しない。
そしてもし個人として自分がうまくいったとしても、それは万人が成長していくセオリーではない。
そして筆者がたどりついたのが行動科学。
教えるには技術がある。人を動かす伝え方がある。
たとえば優先度をつけて、逆にやらないことを決める。
小さな成功体験をつませる。叱ること、そしてそのフォロー。
一人一人が自発的に動くようになる、その仕組みを作るだけなのだと気付かされた。
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2021/09/26
最大のポイントはやる気や根性ではなく、行動に注目して指導や育成を行うこと。
教える内容を知識と技術に分ける。知識は聞かれたら答えられること。技術はやろうとすればできること。
部下の根性ややる気を出すのではなく、望ましい行動を引き出すことこそが、教育、育成、指導である。
優秀な社員の仕事ぶりを観察すればよい。成果を出している人は、成果の出る行動をしている。
プライベートの話で、信頼関係の土台作りをする。
部下の話を聞く時は徹底的に聞き役に徹する。
分かりました。をあてにしない。
教えたら都度確認する。
指示や指導も具体的な行動で表す。
大きな目標を達成するために、小さな目標でたくさんの成功体験を積み重ねる。
一度に伝えるのは、３つの具体的な行動まで。
やらないことリストを作ることが重要。
外国人には特に具体的な行動に基づいた指示を出す。
週一の個人面談はお勧め。その際、予定は固定化する。
行動をほめる。
人格や性格を叱ることはNG。
続ける為に数値化する。
マンガで短時間で読め面白い。
2025/08/03
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漫画も綺麗なタッチの絵で読みやすい！
設定も、リアリティのある内容で分かりやすかった。
【教え方次第】で、育ち方がまるで違う結果になる。
教え方を学びたい人だけでなく、
現在育成や、現場がうまく行ってないパターンの人にも向いてる内容だと感じました！
伝え方や、行動科学に基づくステップさえ踏めば誰でも（性格とか関係なく）うまくいく！
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自己啓発書のマンガ版ということで舐めてかかったら（失礼！）、かなり良かった。30分くらいで読める。
描かれる「教える技術」はビジネスマンとして当たり前のことだし、登場人物たちの変心はそこまでに人間は単純じゃないだろうという指摘もあろうが、では自分がその王道を出来ているかというと読みながら都度反省してしまったし、主人公の悩みや気付きについつい共感してしまう。
基本に忠実に、基本に立ち返って、まずは本書を読んでみることをお薦めしたい。
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やはり、解像度を高く共通認識をもつことが大事だよね。。ってそんな本じゃないですが、チームビルディングに使えそうな情報があり勉強になりました。
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教える側の価値観や行動を教えてくれた本。
これまで仕事が上手くいかない人はその人のやる気がなかったり覚えが悪いという認識だったが、その考え方を見直すきっかけとなった。
・ポイント
①結果を出してる人の、1つひとつの「行動」を細かくピックアップしていく。(知識と技術)
②部下の「できること」「知っていること」をチェックする
③雑談と小ミーティング
④指示は抽象的ではなく、具体的に。
⑤初めは結果がでていなくても、行動したことに目を向け誉める。
・教えたことの確認方法
①始める前に「最後に復唱してもらうので、しっかり聞いておくように」と言っておけば、より集中し
て聞いてくれることでしょう。
②レポートを書かせる
レポートの中で、このうち4つ以上のポイントについて書いてあればOKにしよう」というように合格基準を設定しておく
・テクニック
①イラストや写真を活用。ビジュアルを用いて示してあげると、スムーズに理解し、実践できる。
②指示や指導は一度に3つ
③部下のやらないことリストをつくる 。
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主に企業のような組織で「人に望まし行動を起こさせる指導方法」を教えてくれる。マンガと文章のハイブリッドで読みやすくなっている一冊。近年発展した行動科学という学問の研究結果を取り入れたものとのことです。当たり前だけど、従業員に利益を出す行動をいかにさせるか、ということに焦点を当てています。仕方ないけど。
全部読んで思うのは、結局は山本五十六の格言で十分かな、と思いました。
「やってみせ 言って聞かせて させてみて 誉めてやらねば 人は動かじ」
「話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず。」
「やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず。」
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さらっと読めておすすめ。
営業部に新人が来月入るということで、手に取った。
教育を私いまの会社でしたことがない中で、たまたまチェックリストと汎用的なマニュアルの作成は行なっていたが、この本に書いてあるような裏付けがあると活用の仕方も変わってくると思う。
まずは仕事以外の話しをして、関係性作りから始めていきたい。
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行動に焦点を当てて、人を教えて育てる。
文字だけを見れば当たり前だと思うが、これが出来てる事実はとても少ないと思う。成果主義がこれから主流になっていくなかで、行動は評価に入らず結果が求められる。だから、人が失敗をした時は、結果だけに向けられアドバイスも結果に焦点が当てられる何も変わらない循環が続く。
しかし、焦点を当てるべきなのは行動。行動が変わるから結果が変わるのである。
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