マンガでよくわかる 教える技術

著者 :
  • かんき出版
3.68
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本棚登録 : 1146
感想 : 114
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  • Amazon.co.jp ・本 (176ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784761270575

作品紹介・あらすじ

カジュアル衣料品店「ナチュレル」で働く凛。地区最下位だった店舗の店長に抜擢されるが、部下や後輩の指導に四苦八苦する。そんな時、ある男性に出会い凛の考え方や周りが変わりはじめる。その男性が凛に伝えたのは「教える技術」だった!人材育成のバイブルがついにマンガ化。

感想・レビュー・書評

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  • 人に教えることは難しい、と思っている人にはヒントが多い。マンガでわかりやすいし。

    サラッと読めるのと、褒めて育てる方針なのがよい。

  • 出版社は違いますが、同じ筆者が書いた『ほめる技術』が類書としてあります。

    『褒める技術』は望ましい行動を「褒める」行為でどうやって増やしていくかに焦点を当てた本だとすれば、『教える技術』が「そもそも行動とは何なのか」に焦点を当てた本だと言えます。

    内容が重なっているところがありましたが、両者を読むと行動科学について理解を深めることができます。

    知識と技術の違い
    ”「知識」とは、聞かれたら答えられること。
    「技術」とは、やろうとすればできること。(p.52)”

    「知識」=わかったこと、「技術」=できること、と置き換えることもできるでしょう。

    スモールゴール・スモールステップを踏ませる
    教えていく上で、小さな成功体験を重ねていくというのが大事になります。そのためにはこちら側の「観察」が大事です。

    「プロンプト」と「フェイディング」
    ”「プロンプト」とは、正しい行動が起きるように補助してあげること。
    自動車の補助輪やプールで使うビート板も、正しい自動車の乗り方や泳ぎ方を身につけるためのプロンプト(補助)だと言えるでしょう。
     一方の「フェイディング」は、最終的にプロンプトなしで正しく行動できるよう、徐々にプロンプトを外していくことを指します。(p.163)”

    教えていく上で重要なのは「補助輪外し」であるフェイディング。


  • 学び深い。良本。。


    ★「結果」でなく「行動」に着目する。かつ、スモールゴールをたくさん作って小さな成功体験をたくさん積み上げる=達成感を感じる瞬間が多くなる→できる!という感覚が身につく。
    まずは簡単な業務を振り、100点をとらせまくる
    →成功体験と達成感をつくることで自己効力感を増やす


    ★やるべきことを具体的に伝え、達成しやすいようにする。MORSの法則。
    例: お客様に商品を渡す時はもっと丁寧に!→商品を両手で運びながら、出口までお見送りする。
    計画書をなる早で出して!→明日の午前11時までにメールに添付してわたし宛に送ってください


    ★続けられない理由→やる気がないからではない。行動の直後に望ましい結果が得られないから。(!)
    →「確実に成果に結びつく行動」をしていたら、それ自体を褒めることで成功体験としてしまう



    ◎大事なのは、成果につながる「望ましい行動」を上司が「ほめる」こと。それがご褒美となる。→部下の気持ちがわからなかったとしても、行動は可視化されているので褒めることができるよね、という話


    ◎自分やスタッフの行った「成果に繋がっ行動」を洗い出す→リストにする→誰にでも達成可能な行動となり、チーム全体の成果が上がる

    ◎それぞれの できること/できないこと、知っていること/知らないこと を割り出す。劣後順位を明確化する。相談相手としてさまざまな場面で意見を求める。
    →その人にとって最適な仕事を振る

    ◎プライベートでの信頼関係の作り方: いきなり仕事の話をしない。自分の失敗談を話す。(成功談ではなく)
    →心をほぐす。相手との心理的距離感をなくす。

    ◎注意するときも、人間性ではなく行動にフォーカスをあてる。

    ◎行動を数値化してフィードバックしやすいようにする

    ◎モチベーション(自発性、動機付け)をアップさせるには、「その仕事の意義を語る」「その業務を達成したらどんな素晴らしいことがまっているか、具体的にイメージさせる」こと

    ◎補助輪を外す
    ◎部下同士を比較せず、本人の行動を評価する
    ◎ヴィジュアルを使った伝え方で、誰でもわかるようにする

  • 180515-180523

    マンガなのでザッと読めるし、特段新しいことが書かれてるわけではない。
    けど、前のページに戻ったり、自分に置き換えたりしながら結局10日もかけたのは、それくらい普遍的で大切なものがあるからなんだろうなぁ(´・_・`)

  • 要点中の要点をコンパクトにまとめた感じで、やはり原本でないと物足りなさがある。が、反面簡潔でとてもわかりやすいので、原本の入門編として読むといいかも。

  • ただ頑張る!がむしゃらにやる!だけでは解決しない。
    そしてもし個人として自分がうまくいったとしても、それは万人が成長していくセオリーではない。
    そして筆者がたどりついたのが行動科学。
    教えるには技術がある。人を動かす伝え方がある。
    たとえば優先度をつけて、逆にやらないことを決める。
    小さな成功体験をつませる。叱ること、そしてそのフォロー。
    一人一人が自発的に動くようになる、その仕組みを作るだけなのだと気付かされた。

  • 部下や後輩の教育の仕方。
    知っているけどやっていない事として確認ができる。

  • 2022.2.25

  • 人間性ではなく行動に着目。
    自分の意見や考えよりも、相手から考えを引き出す技術を。

  • 最大のポイントはやる気や根性ではなく、行動に注目して指導や育成を行うこと。
    教える内容を知識と技術に分ける。知識は聞かれたら答えられること。技術はやろうとすればできること。
    部下の根性ややる気を出すのではなく、望ましい行動を引き出すことこそが、教育、育成、指導である。
    優秀な社員の仕事ぶりを観察すればよい。成果を出している人は、成果の出る行動をしている。
    プライベートの話で、信頼関係の土台作りをする。
    部下の話を聞く時は徹底的に聞き役に徹する。

    分かりました。をあてにしない。
    教えたら都度確認する。
    指示や指導も具体的な行動で表す。
    大きな目標を達成するために、小さな目標でたくさんの成功体験を積み重ねる。
    一度に伝えるのは、3つの具体的な行動まで。
    やらないことリストを作ることが重要。
    外国人には特に具体的な行動に基づいた指示を出す。
    週一の個人面談はお勧め。その際、予定は固定化する。

    行動をほめる。
    人格や性格を叱ることはNG。

    続ける為に数値化する。

    マンガで短時間で読め面白い。

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著者プロフィール

社団法人行動科学マネジメント研究所所長。社団法人組織行動セーフティマネジメント協会代表理事。株式会社ウィルPMインターナショナル代表取締役社長。米国行動分析学会ABAI会員。日本行動分析学会会員。日本ペンクラブ会員。日経BP主催「課長塾」講師。
アメリカのビジネス界で大きな成果を上げる行動分析を基にしたマネジメント手法を日本人に適したものに独自の手法でアレンジし、「行動科学マネジメント」として展開。精神論とは一切関係なく、行動に焦点をあてた科学的で実用的なマネジメント手法は、短期間で組織の8割の「できない人」を「できる人」に変えると企業経営者や現場のリーダー層から絶大な支持を集める。これまでに指導してきた企業は1,000社以上、ビジネスパーソンはのべ30,000人以上にのぼる。

「2022年 『行動科学のビジネス手帳2023 ネイビー・見開き1週間週間レフト』 で使われていた紹介文から引用しています。」

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