マンガでよくわかる教える技術 2 チームリーダー編 行動科学で成果が上がる組織をつくる!

石田淳 temoko

• かんき出版 (2015年11月20日発売)

感想・レビュー・書評

[ニャリスケさんの感想 · 2021年2月21日]

なるほどー。2割のハイパフォーマーは放っておくという手法かー。

[marimaiさんの感想 · 2021年2月17日]

リーダーに求められるものは「部下からの信頼」。
①部下への声かけに、その人の名前を添える
②部下の長所を見つけ、紙に書き出す
リーダーの「聞く」技術。先ずは相手の話を最後まで聞き、良かった事は褒めてフィードバックする。

全体的に内容が薄っぺらい。

[せいじろうさんの感想 · 2021年2月14日]

マネジメントに興味を抱き読んだ1冊。

チームの成果を最大限に発揮するには、個々人の相性や価値観ではなく、行動に着目する。
まさに成果を出すための本質的なことだと思った。

[コジコジさんの感想 · 2021年2月13日]

前著の勢いそのままに読了。本書に登場する部長は本書を読むべきだろう。

「部下に恵まれない」「なんで自分だけ」、上司なら誰でも思う。でも行動に注目して向き合えば自分も変わるし人も変わる。そして成長を実感できたとき喜びは他の何物とも違う充実感を味わうことができる。

チームメンバーは誰もが余人を以って替えがたし。負の面でそう思うなら、真裏の正の面を見詰めて生かしていこう。

[としょかんありがとうさんの感想 · 2021年2月2日]

行動科学にもとづいたチームリーダーの心得本
トータル・リワード　が気になりました
Fはちょっと無理矢理感ある気が。。。

[Anju Sugawaさんの感想 · 2021年1月30日]

１番大事な「行動」、それを細部まで観察するためにも自分の余裕が必要だと痛感。

[まっちゅんさんの感想 · 2021年1月17日]

この本に書いてあることはその通りだと思う。
しかし、このパターンに当てはまらない人が沢山いるのが現実だと私は思う。コミュ力があんましない自分には、なかなかやりにくいなと思う。

[bob-taniさんの感想 · 2020年8月7日]

リーダーは役割にすぎない。
チームのメンバーとのコミュニケーションを行動に注目して具体的な対応方法が漫画で記載。
わかりやすいし、再現性がある。
が、行動分析学の基本と考えると今の時代は最低限知っておきたいレベルとも。

[hitomiさんの感想 · 2020年5月5日]

◎ 評価は結果ではなく【行動】にのみ焦点をあてほめる。

◎ ショートミーティングで話を「聞く」。

[mito333さんの感想 · 2019年1月13日]

行動科学で成果が上がるチーム作る

「行動」に焦点を当てた理解しやすい明確な内容。
若手チームリーダー、マネジメントお悩み中な方にオススメ。

自発的なチームにするためには、信頼が必要。
信頼を得るためには、部下の行動に対して明確な指示、フィードバックをしてあげることが必要。
そのためには、本書にある事柄を日々意識してみることが有効的である…といった流れ。

言われれば分かる原理も、リーダーとして上手に活用できていることが必要となる。

なお、職場環境は様々なのですべての内容が当てはまるわけではない。

[sudakosさんの感想 · 2018年12月31日]

行動科学に基づくHow to漫画。ほめる技術と内容が似ている。
指示を具体的に、定量的にするといった内容。MORSの法則など。

[masa(ユニットリーダー2年目)さんの感想 · 2018年8月10日]

前作と内容的には、重なる部分が多かった様に感じる。
内容は、とても分かりやすい。
ショートミーティングなどは、私の職場では、時間を取る事が難しそうだけど、やれたら効果はありそう。
せめて、会話する時間は、上手く作って行きたい。

[nyonboo48さんの感想 · 2018年6月6日]

今回、糸数さんが主役のため、目まぐるしく感情の起伏があって、1作目の印象とは打って変わって糸数さんが魅力的。「結果でなく行動で評価すべき」ということは、私自身、学生時代にサークル活動で学んだことだなと思い出した。1作目では「周りの協力を得ながら物事を進めるには」、本作では「周りに力を発揮させるには」という点に主眼が置かれており、2冊併せて読むと（重複している内容はあるものの）うまく補完し合えると思う。本文でワタワタしている糸数さんは結構可愛く見えるのに、表紙はいまいちなのはどうしてだろう。表紙は糸数さんだけちょっと違う印象。唇の色のせいかな。

[Kantaさんの感想 · 2018年3月12日]

リーダーは単なる役割 権力者ではない

部下への声がけにその人の名前を添えて
部下の長所を見つけて書き出す
とにかくコミュニケーションの回数を増やす

上司は喋りすぎない
部下の話を聞く環境を作る 場所 時間の工夫

ホウレンソウはメリットがあると思える工夫
全体像が見えるとホウレンソウの精度UP
ミスは早いうちの報告、行動を評価

会議分類

トップダウン会議 PJ会議
伝えるポイントは3つまで

ボトムアップ会議 事務局会議
報告に必ずフィードバックを

全員参加 ブレスト
目的やゴールを明快に理解 表現
誰かの意見を否定するのはやめる


トータルリワード お金＋非金銭的報酬

1 承認 存在を認めて感謝する
2 均衡 ワークライフバランスへの配慮
3 文化 連帯感やのびのび働ける風土
4 成長 成長機会の提供
5 環境 労働環境の整備
6 骨組 目標の明確化と具体的な指示や指導

[仁友佳さんの感想 · 2018年2月18日]

教える科学。

[vegebookさんの感想 · 2017年3月17日]

リーダーにとって最も大切なのは、
「部下からの信頼」。

Have toをWant toに変える。

リーダーは人の上に立つ権力者ではない。
「リーダー」という業務を受け持っているだけ。


報連相は「罰ゲーム」！？
報連相をしたくなるように。
まず報連相したことを褒める。
次に何をいつまでに報告するかを明確に。
→日時や頻度、回数などできる限り具体的な数字を提示してあげる。
誰が聞いても同じ行動ができるような表現を。


★非金銭的報酬
→メンバーが自発的＆積極的に仕事に取り組むようになる仕組み（インセンティブ）
→ex.Thank youカード（初めのうちは1日2枚以上渡すことをノルマにするなど工夫を。）

★トータル・リワードTotal Reward
→金銭的報酬以外に、達成感、成長感、仲間との一体感、非金銭的報酬などを含めた総合的な報酬（満足感）。
→この仕事をして良かった。このチームにいて良かった。と思えることこそが、働くインセンティブになるという考え方。

★Total Reward６つの要素
①承認：存在を認め、感謝する心
②均衡：ワークライフバランスへの配慮
③文化：連帯感がありのびのび働ける風土
④成長：成長機会の提供
⑤環境：労働環境の整理整頓
⑥骨組み：具体的な指示や指導

[yukkuritoneさんの感想 · 2017年3月11日]

人は金銭的報酬だけで動いているわけではない。
非金銭的報酬もあるから人は動く。

[luckystarさんの感想 · 2026年1月12日]

既知の内容も多かったので、下記にはそれ以外のポイントを書き留めておく。特に「トータル・リワード」という考え方は、エンゲージメントの観点でも重要になってくるのではないか。説明の図もわかりやすかった。
★チームが変わるために上司がやるべきこと
「やらされ感（Have to）」を「やりたい！（Want to）」に変えよう
自発的行動（ディスクレーショナリー・エフォート）という概念では、Want to曲線では生産性が4倍も高まる。2-6-2の8割の底上げができれば、チームの業績が上がる。人間は誰でも「やりたいこと」「好きなこと」には集中して取り組むし、誰も見ていなくても手を抜くことはない。そのため当然ながら生産性は上がる。様々な方法によって、自分の仕事を「やりたいこと」「好きなこと」として自発的に行動し続けるような環境を作り出すのが、リーダーが目指す行動科学マネジメントの基本となる。
信頼される上司の条件
「部下の存在を認め成長を願っている」「部下の長所をしっかりと把握している」の2点。このためには、とにかくコミュニケーションの「量」を増やす。業績の上がっている部署は3倍。離職者のやめた理由も大多数が「上司とのコミュニケーション不足」。
ビジネスの成果は「結果」に応じた報酬を与えるという方法だが、リーダーが注目すべきは「結果」ではなく部下の「行動」。結果はすべて行動の積み重ねによって成り立っている。結果を変えたいなら行動を変えなければならない。業績が上がる行動を示し、部下を支援すれば結果は変わる。「行動科学マネジメント」にはこのノウハウが詰まっている。
部下の評価はその「行動」のみに焦点を当てる。”認める・褒める”の対象は、あくまでも「行動」。望ましい行動の習慣化には、たとえ当たり前のことでもはっきりと評価することで、その行動を繰り返すようになる。
★リーダーの「聞く」技術
「この人には話を聞いてもらえそうにない」と思わせる最大の要因は、上司がしゃべりすぎること。
ショートミーティングで「望ましい行動の実行」→「チェック」→「強化（認める/褒める）」→「望ましい行動の実行」…というサイクルを繰り返すうちに、望ましい行動は習慣として定着していく。
★教える技術
「報連相」をより効率的なものに改善するには、まずは指示を具体的なものにすべき。仕事の全体像が見えるように、悪い報告もしやすい環境づくり、新人への支持は細かく・評価はすぐに、日報には必ずフィードバックを。
★チームの成果を上げるためにできること
働く喜びをすべてのメンバーに
これからの報酬の形「トータル・リワード（総合的な報酬）」
リーダーに実践していただきたいのは、部下一人一人を”仕事のパートナー”として大切にしながら、彼らに「この会社で働いてよかった」とおもってもらえるような非金銭的報酬を積極的に提供すること。
トータル・リワードの6要素
A　Acknowledgement　承認…存在を認め感謝する心
B　Balance　均衡…ワークライフバランスへの対応
C　Culture　文化…連帯感がありのびのびと働ける職場風土
D　Development　成長…成長機会の提供
E　Environment　環境…居心地の良い環境づくり
F　Frame　骨組み…具体的な指示や指導
もう一つ加えるなら、正しい仕事の進め方を具体t系に指導し、結果を出すためにどのような行動をとるべきかを明確に示すこと。

[みらいさんの感想 · 2025年12月25日]

話も面白くて読みやすかった
それとうちの会社にはこれがないとかうちの上司にはこれがないとかが分かって面白かったかも
自分が部下を持つことになったらやってみたい

[かいたまさんの感想 · 2023年6月21日]

会議内容でトップダウン型とボトムアップ型に分ける。
相手に敬意を払う。相手を理解する。

その人から教わりたいと思われるには、信頼されることが大切。
まずは自ら相手のことを尊重し、相手の成功のために行動すること。
聞いてくれるようになったら伝える努力をする。伝える内容は誤解の無いように具体的に。また自らの思い、目的も伝えること。

著者プロフィール

東京大学教授

「2024年 『国際平和論 脅威の認識と対応の模索』 で使われていた紹介文から引用しています。」