採用の超プロが教えるできる人できない人 (サンマーク文庫)

著者 : 安田佳生
  • サンマーク出版 (2006年3月2日発売)
3.21
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  • 39レビュー
  • Amazon.co.jp ・本 (189ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784763184184

採用の超プロが教えるできる人できない人 (サンマーク文庫)の感想・レビュー・書評

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  • H28.8

  • 1000人を超える社長と2万人の学生から絶大な信頼を集める敏腕コンサルタントが、これまで誰も語らなかった「できる人を見抜く秘策」を初公開。この長い不況の中、「生き残るには、人に投資するほかに道はない」と主張する著者が、どのような人材を採用し、どのように育てるべきかを説きます。採用する側はもちろん、される側も必見の書。(Amazon.co.jp)

    電子書籍にて購入。著者は元・株式会社ワイキューブ社長だった安田佳生氏。2011年に民事再生法を申請したので既に同社は存在しないのですが、ワイキューブで活躍されてた頃に書かれた「人材見極め論」といったところでしょうか。10年以上前に出版されているので、雇用環境や経済状況が変わったかな?と思ったのですが、私も面接を行う側なので採用基準のズレを修正できればと思い、読み進めてみました。

    感想の前に、その他レビューを拝見。辛辣なコメントが結構目立つ。 例えば、人を見抜く力はあっても育てる力がないとか、当たり前のことしか書いていないので内容が浅すぎるとか。確かに考えてみれば、日本の中小企業はざっと400万社以上あり、それに係わる職種も星の数ほどあるワケなので、採用基準を統一化することは難しい。ただ、私が属しているセラピスト職について言えば、参考になるトピックが多かった。以下、備忘録としてご紹介。



    ・場の空気が読み取れる人間かどうか

    ・コミュニケーション能力はこうして見抜け

    ・論理的思考力の差が、年収の差を生み出していた

    ・焼肉の焼き方ひとつでわかる、これだけのこと

    ・素直かどうかは、入社後の成長の分かれ道

    ・「達成ぐせ」のついた人材の見抜き方

    ・すべての仕事に不可欠な「ストレス耐性」

    ・採用担当者にこそ必要なコミュニケーション能力

    ・「仕事選び」は「生き方選び」である



    以前、「面接で人を見抜く質問術」を読んで、求職者をプロファイリングしていく手法がとても勉強になったのですが、上記トピックも人材を見抜く有益な判別方法。とても共感できたのが、コミュニケーション能力とストレス耐性が必ず揃っていなければ「できる人材」ではないということ。私もよく経験するのですが、コミュニケーション能力は高そうだけど、転職が多いとストレス耐性に不安があると見てしまう。またその逆も然り。そうなると、何か突出したキャリアやエピソードがないと採用は難しくなる。しかし職歴だけでその人を判断すると、本質を見落としかねないので、そのあたりのテクニックは必須なのですが、セラピストという技術職はモノにならなければ意味がない。逆説的に言ってしまえば、この2つさえ持っていれば、採用する可能性は高いと思います。私もまだまだなのですが、面接する立場として、日頃から「性格・精神状態・能力」を見極める必要性を感じます。

    最後に面接する側としての意識もひとつ。形式上は求職者を面接しているのですが、逆に面接されているという気持ちがないと、魅力ある企業・人柄だと思ってもらえない。夢や目標をどのような方法で応えることができ、やりがいをどのような環境で提供できるかなど、その方の想いに沿って話をするスキルは必要だと思う。採用内定後に辞退者が多いようだと、その可能性を疑ったほうがいいのかも。(笑) 経験はないのですが、お見合いした時の心配りをしながらマッチングするといった気持ちなのでしょうね。

  • ワイキューブを立ち上げた安田さんの著書。

    俺らが就職活動する時には、ベンチャーの走り的な存在で世間をにぎわせてたような記憶も。そんなワイキューブも時代の流れとともに、自己破産。理由は環境変化による売上の頭打ちに、人件費を上げすぎたことが重なったらしい。

    で、この著書の一番最初にもってきているテーマが「世界一人件費の高い会社になりたい!」。良い人材を取るには、見合う給与が必要。人材が集まれば、売り上げも伸び、給与もペイできるというロジック。当時はそれで、イケイケドンドンだったんだろうけど、やはり時代の流れとともに、成功モデルは大きく変わるし、時代の流れの変化に見合った変化をしないとならんのだなーと、しみじみ感じてしまいました。

    以下参考になった点。引用、自己解釈含む。


    ・カツノリは永久に古田になれない。血筋や環境ではカバーしきれない、厳然たる「才能」が存在していることを認めること。但し、古田はカツノリになる可能性は十分にあることも理解し、素材を殺さないこと。

    ・主導権を握るとは「その交渉を先に打ち切るといえる」こと。交渉を打ち切っても構わない立場になるには「価値を相手よりも与えている状態」が必要。とかく、人に与えるよりも、与えられることを求めがちだが、価値を多く貰う≒主導権を渡すことを認識するべき。

  • 同じく倒産を聞いて再読。
    出版時が2003年。確かに、よく出来た内容で基本的なことが中心だが仕事はスピードが命。仕事のスピードとクォリティーは比例するもの。
    「仕事をスタートさせるまでの早さ」は「即処理」を習慣づけることなど、良いことが分かりやすく書いてあり、失敗した経営のことはあまり書かれていないので、いい内容だと思う。

  • 就職活動中に見つけた本。
    客観的に見れば就活中の人たちも読んで損はないと思うが、どちらかというと企業や経営者側に向けての人材採用と育成を指南した本。

    就活生の立場とすれば、第2章などは読んでみるのもいいと思う。

  • 内容の感想としては、そういう見方もあるけど一方的に切り捨てるのも勿体無い感がする。適材適所といった言葉もあるし、「できない」から「できる」ようにする、しなきゃいけないみたいな価値観を植えつけてはいけないんじゃないかと思った。成長は必要だけど、筆者がいうようなのはなんか一元的な感じがした。

    学びとしては、「スピードとクオリティは比例する」「主導権を握るには自分より相手にメリットを持たせる」が印象的。

  • 採用される側の立場で読んでみても面白いと思います。

  • 言ってる事には正しい事もあるものの、筆者の強い偏見に満ちた考えを押し付ける様な文章の書き方で読むのが少し億劫でした。


    筆者の考えに従えば、この本を鵜呑みにする人は「できない人」であるという矛盾が生じると感じるのは私だけでしょうか。

  • ・いい人材とは「自分で仕事をつくり出せる人間」


    →ボクもそう思う。優秀な人材って、仕事をつくりだせる人だと思う。仕事をつくりだせるってことはニーズがあるってことだし



    ・勉強頭とは違う、仕事のできる「素頭のよさ」


    →素頭のよさは、コミュニケーション能力と論理的思考能力

    →コミュニケーション能力は会話のテンポと展開によどみがない、自分が話をしているときに、相手の考えをつかんでいるか


    →コミュニケーション能力って、いかに相手の話を聞けるか、本質をとらえるかだと思う。一方的に自分の話だけをする人はコミュニケーション能力が高いとはいえないかな。口がうまい人よりも、口下手だけど、自分のコトバで話す人の方がボクは信頼できる。



    ・いい人材は「焼き肉の焼き方ひとつでわかる」


    →自分のペースで肉をやいたり、ドバッといれたり、肉を焼くことに夢中で会話できなかったり、グラスが空になってる人がいることに気がつかなかったり…

    →段取り力、シミュレーション能力にかける

    →頭をつかってない証拠、気遣いができない証拠



    →これはボクが今一番気を付けてること。この前の大志館の会議の席でも、気が利かないことが多々あった。会話に夢中になってしまい、グラスをつぐことに気がまわらなかった。大志館の会議や打ち上げは、ボク以外社会人の方なので、本当に勉強になる。ガッコーの勉強ばっかじゃダメ。こうした、気遣いや、礼儀なども学べるから大志館の活動は自己成長の場。






    ・5年後をイメージできるか



    →目的、目標、から逆算して行動してるかってこと。なんがなしの毎日を送ってる人はなんがなしの人生





    ・利益を最優先させたら主導権は握れない


    →主導権を握るためには、相手側に、より大きなメリットを与える必要がある


    →利益は少なくても、この仕事がなくても、うちは大丈夫だよといえる側が主導権を持っている


    →逆に利益を得ている側は、そこから仕事がまわってこないと困る。最悪の場合、死活問題に発展




    →利益を得ている側は、主導権をにぎられている





    →主導権について、正しい認識ができた。ホントその通りかな。利益を得ている側に主導権はない

  • いろいろあった2年の夏。
    7つの習慣等と共にであった本
    二つ隣の友人に貸してもらった。

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