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本 ・本 (224ページ) / ISBN・EAN: 9784798072937
作品紹介・あらすじ
人手不足の中、これまで通りの当たり前の採用スタイル（書類選考⇒面接）では、もう良い人材は採れません。
なぜなら、
・応募書類――よりシビアに見極めようと「あれ出せ、これ出せ」とやると、小さな会社の場合、応募自体が減ってしまいます。
・面接――応募者に「面接テクニック」が浸透し、程度の差はあれど９割が武装しています。人事専任ではない面接官が限られた時間内にその武装をはがして応募者の人柄、実力を見極めるのは容易ではありません。
しかし、「良い人材」を採れる新しい手法は、続々生まれています。
本書は、今すぐ実践できて効果が上がる、お金のかからない最新の方法を紹介します。
たとえば、
・リクナビ、マイナビ等にかけるコストがなくても「人が集まる求人」にできる８つの方法
・無料でめぼしい人材にＤＭを送れ、大手に負けない採用ページが作れる求人サイトのフル活用法
・「リファラル採用」の成功率は「取引先」「紹介料」で上がる
・面接の質問を工夫し「ありきたりの回答」を防ぐ（例：「当社への志望度は？」だと誰もが「第一志望」。しかし「当社についてご存知のことを、すべて話してください」と問えば、冷やかし応募を見抜ける）。
・ミスマッチを防ぐ「体験会」「有期雇用」の注意点
など。
いっぽう近年、たった一人でも職場を破壊しかねない「ヤバい人」が増えつつあります。
「採用工程を増やす」「面接のワザあり質問」「試用制度でブロック」「書面で武装」という４つの盾で、採用工程でしっかり見極め対処する術を指南します。
さらに、
・内定者は社長独断で選んで良いのか
・入社後の定着に有効なメンター制のポイント
まで、早期離職を防ぎ戦力として定着してもらうための方策も詳述しました。
日本で数少ない、企業側と応募者側を熟知した著者による、「小さな会社の採用」の決定版です。
☆記入するだけで使える！「雇用契約書兼労働条件通知書」等の各書式フォーム ダウンロード用QRコードつき（作成にはPCとWordが必要です。適宜内容改訂のうえ、ご活用ください）。
【本文構成】
第１章 今までの応募書類、面接では「良い人材」は採れない！
第２章 ≪良い人材が集まるツボ①≫ お金はかからない！ ネットの新手法
第３章 ≪良い人材が集まるツボ②≫ お金はかからない！ アナログの新手法
第４章 面接で「即戦力」を見抜き自社の魅力を伝えるコツ
第５章 法的リスクもこれで安心、「体験会」「有期雇用」で絞り込むポイント
第６章 たった一人でも職場を破壊！「ヤバい人」をブロックする４つの盾
第７章 この「内定者の選び方」「フォローのコツ」で定着率が大幅アップ！
感想・レビュー・書評
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経営資源に限りがある中小企業でも、優秀な人材を確保できる可能性のある戦略、戦術があることを学べる本です。
人口減少社会で、かつ人材の流動化も進む中、人材確保は大企業でも激しい競争となっています。
使える予算や人員が限られる中小企業も、ベテランの退職などで人材不足となるケースも増えており、対策が必要です。
欲しい人材を明確にし、オンラインの手法をうまく使い、希望者の印象を良くする面接や体験会などを行うことが、人材確保のポイントとなります。
具体的なツールや手法なども詳しく紹介されているので、人材不足に悩む多くの企業の悩みを解決する手助けをしてくれそうな１冊です。
【特に覚えておきたいと感じた内容の覚え書き】
「ハローワーク（インターネットも）、無料求人サイト（engageや求人ボックスなど）、Indeed（グーグルの求人版）、SNS、リファラル採用（自社社員や知人の紹介）、アルムナイ採用（退職者の再雇用）、学校訪問、イベントでのブース出展をうまく使うと、お金がかからない。」
「持病や障害といったハンディキャップがあっても、一定の配慮さえすれば即戦力として活躍できるケースも多い。症状別の対処法もインターネットで情報を簡単に入手できる。障害者なら紹介元から事前に配慮の案内もあるし、医師からの診断書や自身の要望もある。」
「一般的平均的な社員と同じパフォーマンスを発揮してくれればよい、とハードルを下げておく。即戦力人材はそうはいない。スキルが不足していたら、それを埋めてもらうしかなく、地道で手間暇をかけても育成を続けるしかない。なじめる雰囲気づくりなど、大切に扱う。」
【もう少し詳しい内容の覚え書き】
○良い人材を集めるネットの新手法
・集まる求人にするには、応募者が知りたい情報を、正確かつ詳細に載せるしかない。職種（わかりやすく）、業務内容（具体的に）、応募資格（上げすぎると集まらない）、就業時間・休日、給与、転勤の有無、福利厚生・教育制度の７つが、主に知りたい情報。
・ハローワーク（インターネットも）、無料求人サイト（engageや求人ボックスなど）、Indeed（グーグルの求人版）、SNS、リファラル採用（自社社員や知人の紹介）、アルムナイ採用（退職者の再雇用）、学校訪問、イベントでのブース出展をうまく使うと、お金がかからない。
○良い人材を集めるアナログの新手法
・ハローワークの最大のメリットは、無料で信頼できる公共機関に求人票を発行できる点で、中小零細企業のニーズに合致する。インターネットハローワーク経由だとIndeedの検索対象になり、そちら経由の応募が増える可能性もある。
・求人票を各種学校に直接持ち込むと、生徒や学生の進路に関わるのでアポを断られることがない、就職の実情をよく知る担当者とリアルで面談できる、という２つのメリットがある。特に、就活サイトがない高校は穴場で、地域密着の中小零細企業なら非常に有効。
○面接で「即戦力」を見抜き自社の魅力を伝える
・評価ミスを減らすためには、面接に呼ぶ選定基準、面接回数、面接官の選任、出題する質問、評価方法の順番で整理する。面接官は、採用後の職場内での不協和音発生を回避するため、オブザーバーでもよいので、応募者と一緒に働く社員を参画させるのがよい。
○「体験会」「有期雇用」で絞り込めば法的リスクも安心
・規模の小さい中小零細企業では、採用した人材が配属部署で合わなくても配置換えしにくいし、簡単に解雇もできないので、入り口で応募者を見極めたい。面接１〜２回終了後の体験会で、経験から実際にやっていけるかを双方で確認し合うとミスマッチが減る。
・雇用契約を、最初は契約期間を定めた有機とすると、戦力となるか（モンスターでないか）を見極めた後、期間満了で雇用を終了させられるメリットがある。期間は半年から１年とし、雇用契約書に必要事項を盛り込み、内容を説明しておき、法的リスクに備える。
○「ヤバい人」をブロックする
・持病や障害といったハンディキャップがあっても、一定の配慮さえすれば即戦力として活躍できるケースも多い。症状別の対処法もインターネットで情報を簡単に入手できる。障害者なら紹介元から事前に配慮の案内もあるし、医師からの診断書や自身の要望もある。
・不適性検査の「スカウター」というサービスを使うと、精神状態の傾向、ストレス要因、負因（トラブルや問題行動の原因）性質、ストレス度、総合評価、虚偽回答の傾向、の６つを測定できる。特に虚偽回答の傾向は注意し、尺度が高い人は避けるべき。
○定着率を上げる
・面接や体験会で説得するのは効果があるが、相手のことでまだわからない点もあることに注意する。特別扱いしないといけない場合が出て困ることもある。「正社員登用となったら提供する」といった条件付きで提案しておく。
・一般的平均的な社員と同じパフォーマンスを発揮してくれればよい、とハードルを下げておく。即戦力人材はそうはいない。スキルが不足していたら、それを埋めてもらうしかなく、地道で手間暇をかけても育成を続けるしかない。なじめる雰囲気づくりなど、大切に扱う。
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著者プロフィール
中谷充宏の作品
