成長企業は、なぜOKRを使うのか?

  • ソシム
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本棚登録 : 118
レビュー : 13
  • Amazon.co.jp ・本 (183ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784802611985

感想・レビュー・書評

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  • OKRについて導入企業の例も含めて解説してある本。

    OKRの理解において重要なことは以下の通り。
    1. 「O」に必要な要素は4つ
     - 具体性(誰が見ても、何に取り組むのかがわかる)
     - 測定可能(誰が見ても、どのように達成状況を判断するのかがわかる)
     - 達成可能(誰が見ても、どのように取り組むのかがわかる)
     - 期限(誰が見ても、いつまでに取り組むのかがわかる)
    2. 「O」には「ルーフショット」より「ムーンショット」を重視する
    3. 「O」と「KR」の関係
     - 「O」に何を実現する、どういう成果を出す、どこに向かうを設定する
     - 達成する状態を指標(具体的な数字)で示す
    4. KPIとOKRの最大の違いは目標達成度の困難度であり、OKRは達成度70%が理想である一方、KPIは達成度100%が理想である。

  • 導入や運営など、それぞれの場面に関するOKRの
    事例、ポイント、あるある、図解解説、
    という内容で構成されている。
    この構成はわかりやすいと思った。

    一方で内容はちょっと私とは合わなかった。
    OKRとはどういうものなのか、
    良いか悪いかではなく、シンプルに「概念」を知りたかったのだが。

    著者はコンサル会社を経営していることもあり、
    経営や運営管理に対して著者の考えが多く出てくる。
    その中でOKRの良さを組み込んでいる感じ、というのか。
    ここに多少の「ムリ」を感じてしまった。

    KPIやMBOとの比較を言及する場面もあるが、
    実際はKPI,MBO,OKRの比較になっていないというか・・・
    1on1をするか、心理的安全性を確保するかなど、
    MBOかOKRかどうかではない論点が多いように感じた。

    実際の企業経営はそれでいい(というかそれが正しい)と思うけど、
    本書でOKRという仕組みを理解したい、
    という私の希望とは、ややズレがある印象を持った。

    また、「健康・健全性指標」に関する説明では、
    他の本の内容のニュアンスが異なっており、
    どう運用・活用すべきか、いまいちわからなかった。

  • 読了日:2020/12/24

    読もうと思ったのは?
    KPIマネジメントの本を読みたくて調べていたときに見つけて、気になったため。

    引用①
    企業全体、企業の部門、個人といった企業の階層ごとに「目標=O」を設定し、さらにその目標を実現できたことを示す、より具体的な「成果=KR」を複数決める

    引用②
    OKRのムーンショットには、70%程度達成可能なレベルの高い目標を掲げる

    引用③
    一般的に「Oは定性的、KRは定量的に設定する」

  • なぜ使う: 組織に一体感を持たせる
    どう使う: ムーンショットゴールを設定
    KPIとの目的の違い: トップダウンで目標達成状況の管理orボトムダウンで組織の方向と一致した社員独自のアクションを促す

  • ムーンショット=遠大な目標
    グーグルではOKRはグループで達成する物とした。個人までやると時間がかかるため。

  • 斜め読み

  • 仕事はチームですね

  • OKRが事例ごとに分かりやすく説明されていた。
    OKRは方法論として固まっているわけではなく、考え方だけがあって、あとは自由!という感じなのかよく分かった。
    そうなると、いろんなやり方があり得るはずで、それらすべてが”OKR”であってグーグル方式、となるのはちょっと違うんだろうな。(あ、でも、グーグルが作ったわけではなく、インテルから生み出されたものなんですね。)
    考えてみれば、自然に似たようなことは自分でやっていたような気もする。一人OKR。
    一人OKRではなく組織で取り入れるということは、つまりは、トップがコミットして、ビジョンを共有していく、ということなんだろうな。

  • 従来のKPIやMBOといった人材マネジメント手法とは異なる新しい手法として認識されているOKR。ちょっと興味があったので手に取ってみました。
    人材マネジメント手法というよりは、組織のミッションと個人の目標をすり合わせるためのコミュニケーション・ツールという印象でした。
    O(Objective)で定性的な目標を掲げ、それを実現するためのKR(Key Resource)で定量的な指標を設定するというシンプルな構成。
    1 on 1 をはじめとした定期的な振り返りでKRを見直すことで柔軟な運用が可能なのも組織を活性化につながりそうです。

  • 組織改革の助けになるかと思って読んでみた。

    自分の場合は何回も読んで腹に落とし込んでミニマムで始めるのがいいかな。

    2019.9.1
    129

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著者プロフィール

プロノイア・グループ株式会社代表取締役、株式会社TimeLeap取締役。連続起業家、投資家、経営コンサルタント、執筆者。ポーランド出身。
モルガン・スタンレーを経て、グーグルでアジアパシフィックにおける人材育成と組織改革、リーダーシップ開発などの分野で活躍。2015年に独立し、未来創造企業のプロノイア・グループを設立。2016年にHRテクノロジー企業モティファイを共同創立し、2020年にエグジット。2019年に起業家教育事業のTimeLeapを共同創立。
ベストセラー『ニューエリート』(大和書房)ほか、『0秒リーダーシップ』(すばる舎)、『PLAY WORK』(PHP研究所)など著書多数。

「2020年 『パラダイムシフト』 で使われていた紹介文から引用しています。」

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