改訂版 管理者の基本教科書 (実務入門)

著者 : 吉田博

• 日本能率協会マネジメントセンター (2006年8月24日発売)

感想・レビュー・書評

[timezero11さんの感想 · 2015年7月13日]

もう一度基本行動のおさらいのため。

「何ごとも、基本を深めることが自在な応用力を高める道に通じます」

ほんとその通り。

毎度この基本行動というのは、マネジャー間である程度枠組みの認識をあわせておかないと、あまり期待する効果は発揮されないように思う。ゆえに、マネジャー研修が意味を持つのだと思う。人によっての違いが多少出るのは仕方なしだし、その違いがまた次の進化を生み出すようにも思う。でも、そうだからといって、人任せにしちゃいけない。芯が同じ方向を向いてないと。

・プレーイングマネジャー。管理者が第一線の仕事をするときは、「単なるプレーヤー」としてそつなく仕事をこなすのでは不十分。「管理意識をもってプレーにあたる」ことが重要。つまり、仕事の管理的意味を問うこと。誰に何を貢献するためにやっているのか、管理上の留意点は何か、改善の余地がないか。

・管理者の仕事は、「部下を通じて職場の成果を上げること」。管理者の業績は、部下の能力と意欲に決定的に依存する。

・３つのスキル：部下の仕事に関する理解力（専門能力）、部下との良好な人間関係を維持する能力（対人能力）、目標づくりと達成状況に関する判断力（総合判断力、コンセプチュアルスキル）。
→対人能力は、相手の取り組み姿勢次第で変わる自分がいるのは認識。

・部下は自由なる意志をもつ人格的存在。可能性を生かす。
→生かしきれない、というよりも生きる気がない、生かす場所がないときの対処法。そもそも成果志向になってない、自走させることまで求められると、これはこれでしんどいところあり。なんでも学校の先生症候群みたく、なんでも直属上司が、、、は限界あり。

・目標設定は、自己設定が原則。伝達ではなく、説明。目標決定に部下を参画させても、目標の最終決定権は上司。

・ライン管理者の方針形成の問題点：「高い数字目標と無方針（貧弱な方針）」は目標を確実にノルマに変えてしまう。

・スタッフ管理者の課題形成：職場内外の状況を的確に踏まえた、質の高い目標を見つけること。重要度の低い目標を定量化してそれらしくみせるとか、真に重要な目標探しを放置するとかはだめ。自職場の使命、存在理由を把握が大切。

・管理者の熱意が強圧的な雰囲気を醸し出す場合もある。
・部下に不信の念をもって接すれば、それがそのまま自分にはね返ります。


（2015年7月13日再読）

著者プロフィール

東京大学大学院工学系研究科
スピントロニクス学術連携研究教育センター
特任上席研究員（教授相当）
大阪大学名誉教授　理学博士

「2022年 『スピントロニクスのための計算機ナノマテリアルデザイン』 で使われていた紹介文から引用しています。」