ビジョナリー・カンパニー3 衰退の五段階

制作 : 山岡 洋一 
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  • Amazon.co.jp ・本 (316ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784822248178

感想・レビュー・書評

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  • 今の世の中、飛躍するよりも衰退する企業が多い傾向にあるだけに、「衰退する企業の共通因子」を分析している本書は参考になります。②ではエクセレントカンパニーだった企業がなぜ衰退したのか、別途ひも解かれていて、面白かった。コリンズさん、ほんとによく調べてるなぁ、と感心します。

  • 最後のチャーチルの母校での演説が印象的。

    事実は事実として認識することが大事だねる

  • 偉大な功績を出した大企業のうち、衰退した企業にピックアップして、その特徴や衰退過程を統計的に分析した本。

    衰退過程の第二段階「規律なき拡大」と、第四段階「一発逆転策にすがる」過程が、今までの自分の考えとは逆のことを主張していたため特に印象に残った。

    今まで僕が、なんとなく、漠然と考えていた衰退の考えは以下のような感じ。
    1.イノベーションを起こせなくなり、過去の成功にしがみついて新しいチャレンジをしない、リスクをとれない
    2.「知識や能力だけある人よりも、情熱のある人を雇いたい」という就職活動でよく聞くセリフには違和感があった。優秀な人を雇う方がいいに決まってる

    それが以下のような考えに変わりました。
    1.衰退企業はむしろ積極的にイノベーションを起こし、チャレンジをしている。ただしその方向性や頻度が間違っている。
    過剰なイノベーションや目的を考えないM&Aは、短期的には業績が急成長するが、適切な人材を適切なポストに割り当てる暇がないので、長期的には衰退してしまう。
    2.能力だけあっても駄目で、企業文化に合っている人材は、自分が思っているよりも重要視されている。外部から招聘した著名な
    指導者が企業の再生に失敗している例が非常に多い。


    この本は、2年ほどの時間をあけてもう一度読みたい。
    このレビューを執筆してる時点で、私は新入社員なのですが、
    2年くらい経って、会社の経営や企業文化などを体感した上でもう一度読めば、新たな視点が見えてくるかも。

  • 衰退のプロセスを取り上げる着眼点は面白いと思ったけど、読んでみてもイマイチ腹落ち感がなかったのが正直な感想。歴史や生物で衰退のプロセスは学べるし、企業について、独自の衰退モデルというほど大層なものはあらへんのかも知れない。本を読んでて、「調査対象だった企業が衰退しても、その企業が頂点に達していた時期について研究し、学んだ点が無効になるわけではない」と前2作への批判に反論することが、一番言いたかったことかも知れないと感じた。

  • 衰退する企業の5段階。
    なによりも調査手法が付録に記載されているが、結構詳細で参考になった。

  • いきなり3から読みました

    内容は素晴らしかった企業がいかにして衰退をしたっていうものです。
    これだけのデータと事例を収集した作者に敬意を表したいです
    個人的には成功した内容の本より失敗から学ぶことの方が多いので
    この本は非常に参考になりました。
    (元阪神監督の野村さんがいっている
    「勝ちに不思議な勝ちあり、負けに不思議な負けなし」
    っていうのがまさにそうだと思っています)

    今が典型的大企業病の会社に属していますが
    色々とはまっているなーっと改めて。。。

  • 第3段階のリスクと問題の否認、第4段階の一発逆転策の追求は、読んでいて怖くなりました。会社経営レベルでなくとも、組織やプロジェクトで見受けられる可能性のありそうな現象です。
    ビジョナリー・カンパニー1、2と読み、3巻の本書を読みました。会社の起業し優良企業を築いていくフェーズでは1巻、持続的成長を目指すフェーズでは2巻が参考になると思いましたが、実は経営者にとってほんとうに大切なのは3巻をしっかりと理解し、衰退の五段階をたどらない様、常に自己観照を怠らない経営をすることかもしれません。
    また、1、2巻より随分読みやすい印象でした。お勧めの1冊です。

  • 企業の衰退に関して書かれた本。
    会社だけでは無く、組織、人に置き換えることもできる内容。

    衰退には以下の5段階がある。

    1、成功から生まれる傲慢
    2、規律なき拡大路線
    3、リスクと問題の否認
    4、一発逆転策の追求
    5、屈服と凡庸な企業への転落か消滅

    ・警戒信号として重要な現象は主要ポストに適正な人材が配置されているかということ。(比率)
    経営者は「会社の主要なポジションはどれなのか?」「主要なポジションのうち、適切な人材が配置されているもの比率は?」「それを高める計画」「適切な人材が主要なポストを離れた時のバックアップ計画』を常に考える事。

    ・不適切な人材は「肩書き」でで考える。適切な人材は「責任」で考える。

    ・複雑な組織が偉大さを達成していくとき、一人の飛び抜けた指導者の努力だけでは不十分。

    ・良いデータを強調し、悪いデータは小さく見せる傾向

    ・組織再編とリストラを行うと、何か生産的なことをしているとの錯覚が生まれかねない。

    ・事実の裏付けが無い大きな賭け。外部要因への責任の押しつけ。

    ・偉大な企業の構築と外部からのCEOの招集には強い逆相関関係がある。一発逆転の可能性は低い。ゲームを変える事は難度が高い。

    ・勘定は現金で払う。企業は利益の不足で倒れる事は無い。現金の不足で倒れる。まず資金の流出を止め、現金不足に陥らない様にすること。

    ・正しい指導者は事業が好調なときも不調なときも、脅威に直面しているときも好機を活かそうとしているときも、いつも変わらず緊張感をもっている。

    ・最初に人を選び、その後に目標を選ぶ

  • 企業の繁栄と衰退をプロダクトライフサイクルのように成長曲線にあわせて考え、それぞれの段階で誤った方向性に行くとさらに衰退の道を歩むというのが概要。
    企業の衰退はある程度型にはめる事はできると思うが、それぞれ特有の理由があるおもう。第一作目から考えるとインパクトに欠ける内容だったが、事例は興味深い。

  • 大量の企業調査サンプルの結果より、企業が衰退するプロセス、すなわち、①「成功から生まれる傲慢」→②「規律無き拡大路線」→③「リスクと問題の否認」→④「一発逆転の追及」→⑤「屈服と凡庸な企業への転落か消滅」、という5段階を経ていくという内容。勿論、全ての企業が最終段階⑤までにいく前に、華麗な復活が果たせることも述べられている。
    成功している真っ只中にあっても、危機は忍び寄っているもので、問題意識や危機意識、リスク管理を常に念頭に置くことが必要であると考えさせられた。
    自社のこれまでの幾つかのビジネスを思い返せば、非常にリアリティのある話であり、現在取り組んでいるビジネスにおいては、第二段階にいるように思えてならない、、、、。自滅の筋書き(プロセス)を理解することで、衰退を回避する舵取りに繋げたい。それと、「適切な人材」の重要性をあらためて認識した。

    ◇創業者は、利益をはるかに超えた崇高な目的の為に企業を築いてきた。
     -メルクは、人々の生命を維持し、生活を改善する目的を熱心に追求した。
     -ガルビンは、社員の創造力を引き出して、常に若返るをはかるという考えに執着した。
     -ヒューレットとパッカードは、HPが技術の進歩に貢献するためにあり、利益はこの目的を達成する手段、達成度をはかる尺度になるだけだと考えた。

    ◇規律無き拡大の追及から衰退の第二段階が生まれる。
     -これまでの分野に隣接しているわけでもない分野に飛躍するのは規律を欠いている。
     -基本的価値観と矛盾する行動を取るのは、規律を欠いている。
     -規模に執着するのは、規律を欠いている。
     -中核事業を放置して興奮を呼ぶ新事業に次々に飛びつくのは規律を欠いている。

    ◇パッカードの法則:偉大な企業は機会が少なすぎて飢える可能性よりも、機会が多すぎて消化不良に苦しむ可能性のほうが高い。

    ・・・どの企業も成長を担う適切な人材を集められるよりも速いスピードで売上高を増やし続けながら偉大な企業になることはできない。
    →偉大な企業が成長を担う適切な人材を集められるよりも速いスピードで売上高を増やし続けた場合、停滞に陥るだけではない、衰退していくのだ。

    ◇異例なほど偉大な企業は、いずれにも、何よりも、自ら自分を管理する人材、自ら動機を持つ人材に依存している。これが規律の文化の第一構成要素になる。規律の文化というと、規則や硬直性や官僚制が特徴になっていると思えるかもしれないが、実際には正反対である。適切な人材が集まり、各人が責任を受け入れていれば、大量の無意味な規則や愚かな官僚制度はそもそも不必要になる。

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