アドラーに学ぶ部下育成の心理学

著者 : 小倉広

• 日経BP社 (2014年8月12日発売)

作品紹介・あらすじ

1人でも多く「使える部下」が欲しい――そんな切実な思いを抱えながら、日々、部下の育成に心を砕くマネジャー。だが、多くの場合、その育成法は間違いだらけだ。「ほめて育てる」「叱って育てる」「教えて育てる」といった“常識”がいかに的外れか。「教育の心理学」とも言われるアドラー心理学の視点から、“本当に効く”部下育成術を伝授する。

感想・レビュー・書評

[tokyoさんのレビュー · 2017年4月30日]

ーーーーー山下2017/4/30ーーーーー
【概要】
嫌われる勇気と同じような内容
【評価】
　点
【共有したい内容】
・「常識をくつがえす」アドラー心理学の教え
①ほめてはいけない
　ほめる行為は主従関係のある上位が下位に対して行うもの、ほめる行為により相手をコントロールしようとしている。
大事なのはほめることではなく「勇気づける」＝「相手が困難を克服する活力を与える」こと。

②叱ってはいけない
　叱ることは部下の勇気をくじくため行ってはいけない。しかし、間違いはただなさなくてはならない。そんなときは、２つの基本的指導法を行う。「主観伝達」と「質問」を行い、部下に考えさせて勇気づける。
③教えてはいけない
　「教えない」が部下育成の基本形。「部下からどうしたらいいですか？」と質問があれば、「あなたはどうしたいですか？」とオウム返しの質問をする。「どうすべき」ではなく「どうしたい」であることが大事。
④「自然の結末」を体験させる
　「失敗体験」を経験させなければ成長しない。先回りして失敗を防いではいけない。

⑤「論理的結末」を体験させる
　論理的結末とは、事前に約束をし、それを守る。それにより相手が学ぶことを見守るというもの。担当替えや人事考課への反映は事前に約束をする。

【読んだ方がいい人】
全員
【どういう時に役に立つか】
部下が自ら動いてくれないと悩んでいる人
【自由記述】
嫌われると同様の内容。
部下育成の本だが、上司だけでなく部下が読んでも自分が自ら動く部下なのか指示待ちの部下なのか気づかされる。
【合わせて読みたい】
嫌われる勇気

[のんびりゆったりさんのレビュー · 2018年2月3日]

ビジネス領域でのアドラー心理学の応用。
課題の分離の具体的な考え方が参考に
なりました。「その課題の結末を引き受けるのは誰か?」「相手の感情は変えられない」など
心に留めておきます。

[koumiya1223さんのレビュー · 2017年5月10日]

アドラー関係の本を初めて読みましたが、部下との距離や関係の取り方、関わり方、コミュニケーションの仕方など、平易で分かりやすかったです。もう少し深く学んでみたいと思いました。

[yutoo777さんのレビュー · 2016年12月2日]

マッサージ屋さんの店長さんが勧めてくれました。店長さんは25歳。心にスーッと入ってくる言葉で諭してくれました。コレだ！コレなら友都にも届くかも！！と思ったんだけど…なかなかそう上手くはいかぬものです(T_T)

[ntreachさんのレビュー · 2016年11月22日]

ほめない・叱らない・教えない
アドラー心理学に基づく部下育成論。

how-to本ではないので、実践したからといって、すぐに効果が出るものではないだろうが、まずは私自身がこの考え方を理解し、自らの行動や接し方を変えていくことで、ジワリと効果が出くるのではないかと期待する。

勇気づけとアイ・メッセージは私の最も苦手としていたことなので、失敗と反省を繰り返しながら、身に付けたい。

[tsukichanさんのレビュー · 2016年5月8日]

すごく参考になった。
通勤中に読み返して、これが自然に出来るようになりたい。

[usay0613さんのレビュー · 2016年5月3日]

上司と部下だけでなく、親と子、人と人との関わり合いが書いてある。

ぜーんぶ納得したけど、実践できているかはわからない。

[もりりんさんのレビュー · 2016年1月25日]

これは知ると知らぬでは大違い。管理職や子育てなど、人を育てる立場にある人は読むべき！ただ実践となると、自分との闘いになる。やはり口出し、注意、上から目線の助言などやってしまうのではないかな、と。再読しもっと頭に入れていきたい！

[たなやんさんのレビュー · 2015年12月23日]

図書館

[fujiit0202さんのレビュー · 2015年11月24日]

自分が成長するのは、
努力でなんとかなるものですが、
人を育成するのは、
努力だけでは、なかなかうまくいかないものです。

本日ご紹介する本は、
副題が
「ほめるな、叱るな、教えるな」
と言う、
一般的な教育指導とは真逆と思える内容。

アドラー心理学の観点から育成を考えた一冊です。

ポイントは
「課題の分離」

その問題は誰の問題なのかを明確にして、
他人の課題には、土足で踏み込まないことが、
育成には重要です。



「ほめない」

ほめると言うことは、
褒められた側と褒めた側に上下関係ができるということ。

上下関係ができると、依存が生まれます。

できるだけ対等な関係にして、
自分の課題は自分で解決する環境を作ることが重要です。



「叱らない」

成功を増やすためには、失敗は必ず必要です。

失敗したからと言って
現状否定やダメだしをするのは勇気をくじきます。

それよりも”どうすれば解決できるか”
ということにフォーカスしてもらうことが大切です。



「教えない」

指示をすればするほど
指示待ち人間になります。

何をするかは、一緒に設定します。

でも、どのようにするかは、本人の課題なので
本人に委ねるのが筋です。

協力を求められた時だけ
それに応えることが大切です。


ぜひ、読んでみてください。



◆本から得た気づき◆
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
褒める＝上から目線であり、依存症の人間を作る
結末を体験させることによって、経験から学ばせる
部下の課題は部下に責任をとらせるべき
勇気づけ＝横から目線で、主観や感想を伝える
姿勢、意欲さえしっかり育成できれば、知識、技術の教育は不要
成功を増やすには、失敗を減らすのではなく、むしろ増やすことが有効
相手が学ぶことを見守る
それは誰の問題か＝そおの課題の結末を引き受けるのは誰か
上司は職場環境を作ることに専念し、それによって部下に間接的に影響を及ぼすべきだ
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

◆目次◆
プロローグ 「常識をくつがえす」アドラー心理学の教え」
第1章 ほめてはいけない
第2章 叱ってはいけない
第3章 教えてはいけない
第4章 自然の結末を体験させる
第5章 「論理的結末」を体験させる
第6章 課題を分離し、境界線を引く
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

◆マインドマップ◆
http://image02w.seesaawiki.jp/f/2/fujiit0202/29957828d7553817.png
　

著者プロフィール

株式会社小倉広事務所代表取締役。組織人事コンサルタント、アドラー派の心理カウンセラー。日経 BIZ アカデミー、日経ビジネス課長塾、SMBC コンサルティング講師。大学卒業後、リクルート入社。その後、ソースネクスト常務などを経て現職。大企業の中間管理職、ベンチャー企業役員、自ら興した会社の社長と、様々な立場で組織を牽引してきた。コンサルタントとしての 20 年の経験を基に、対立を合、意に導く「コンセンサスビルディング」の技術を確立し、普及に力を注ぐ。また。悩める 30 代のビジネスパーソンを救うメンターとしても知られる『任せる技術』『やりきる技術』（日本経済新聞出版社）、『自分でやった方が早い病』（星海社新書）など著書多数。2014 年 2 月に上梓した『アルフレッド・アドラー人生に革命が起きる 100 の言葉』（ダイヤモンド社）はベストセラーに。

「2014年 『アドラーに学ぶ部下育成の心理学 「自ら動く部下」が欲しいなら ほめるな叱るな教えるな』 で使われていた紹介文から引用しています。」