アルバイトだけでもまわるチームをつくろう~ディズニーじゃなくても大丈夫!

著者 : 鈴木亮

• クロスメディア・パブリッシング(インプレス) (2012年8月13日発売)

感想・レビュー・書評

[naohirotさんの感想 · 2016年8月17日]

面接でどういった項目を聞くとアルバイト人材が見極めやすいかなど、経験に則ったノウハウを知ることができる。
共に働くアルバイトメンバーに対してのフォローアップについては、やるべきとわかっていることをやりきれるかが重要だと感じた。

[emi16aさんの感想 · 2015年5月5日]

大崎Lib

[blabbermouthjpさんの感想 · 2015年3月7日]

アルバイトは正社員と変わらない。
労働者として環境や時間を考えて、それを選んでいるだけである。

アルバイト採用にあたって、
まず必要なのが見極める力。面談の段階から優秀な人材を見極める力をつけて、少しでも無駄な労力とお金をかけないようにすること。

アルバイトスタッフには責任感と素直さが絶対の武器となる

優秀な指導者とは、次の指導者を育てることができる人。

アルバイトスタッフ活用のメリット

①低コストオペレーション

②ミスマッチのない正社員採用

　アルバイトスタッフが優秀に育てば、そのまま社員登用ができる。募集や面接の費用もかからない。何よりも仕事ぶりを日頃から見ているため、ミスマッチのリスクが少ないのが大きなメリット。

　アルバイトスタッフから見ても、社内の雰囲気や環境を熟知した上で社員になるため、こんなはずではなかったと後悔するリスクも非常に少なくなる。

　アルバイトであれば、一流大学の学生も意外と多く働いてくれる。

③教えることで社員が成長する

　彼らが社会に出ても通用するように、できる限りの教育をすることは大きな社会貢献。

④将来の仕事につながる人脈となる

　アルバイト、社員、経営者などの立場に関係なく、縁を大切にする。

「アルバイトだけでまわるチーム」をつくる手順

●スタッフ全員がモチベーション高く、一生懸命働くチームを目標に掲げる
　　　↓
●優秀な人材を見極める面接・研修
　　　↓
●選択した優秀な人材への集中的な教育
　　　↓
●勤務の様子を見ながら、さらなる教育と選抜、同時にアルバイトスタッフが働きやすい環境づくり
　　　↓
●信頼にたる人材に、社員だけに任せてきた大きな責任を伴う仕事を任せ、アルバイトだけのチームがある場合はそのリーダーに任命、教育・環境づくり、人材選抜にも参加させる

　以上を繰り返して、能力の底上げを図る。

　最終的には自分が行っている人材教育を、すべて一任するイメージをはっきりもって実行することが必要。
　全工程を任せるつもりで準備をすることで、今やるべきことが見えてくる。
　
　まずは、効果的な教育をするために、優秀な人材を見極め選択する。アルバイトスタッフの能力の底上げのためには、社員の教育以上に時間がかかる。成長した優秀なアルバイトスタッフに任せて進む。成長したアルバイトスタッフが増えれば増えるほど、全体的は能力の底上げのスピードも加速します。

優秀な人材を見極める面接をするためには。

面接の評価方法２つ

「加点方式」評価基準と照らし合わせ、プラス要素があ　　　　　　った場合に加える。

「減点方式」マイナス要素があった場合に点数を
　　　　　　減らしていく。

「加点方式」と「減点方式」を組み合わせて評価を行っている会社が多いが、すべての面接は原則「加点方式」で行うことをお勧めします。

[tkajimotoさんの感想 · 2014年6月13日]

①採用方法は？
・素直な性格と責任感
・面接時の良い質問
　・名前の由来を知っているか？
　・親の誕生日に毎年何かをしているか？
　・親との思い出は？
　・あなたの人生ついていましたか？
　・仕事での失敗体験は？
・優秀なアルバイトスタッフに紹介してもらう
・親が小さな商売をやっているとgood
・ビジュアル系バンドが好きはgood
・形態のメルアドに彼氏彼女の名前入りはng
・ダンス部や趣味ダンスはｺgood

②コミュニケーション方法は？
・仕事の思いを伝える
・目的と目標を明らかにする
・表彰式を開催する

③評価方法は？
・360度評価

④トレーニング方法は？
・作業の留意点、目的、重要性
・ホウレンソウの徹底
・企業理念、行動指針の説明
・2時間／日の研修good
・話し方注意する（楽しく）
・褒めるワークを行う

⑤気づき
・アウトプットすることで人は成長する
・グリーンエプロンブックカード（褒めあう仕組み）

・ステップは、

１）スタッフ全員がモチベーション高く、一生懸命働くチームを目標に掲げる
２）優秀な人材を見極める面接＆研修
３）選抜した優秀な人材への集中的教育
４）勤務の様子を見ながら更なる教育と選抜、同時にアルバイトスタッフが働きやすい環境作り
５）信頼に足る人材に社員だけに任せてきた大きな責任を伴う仕事を任せ、アルバイトだけでチームがある場合は、そのリーダーに任命し、教育、環境づくり、人材選抜にも参加させる

[bsss33さんの感想 · 2013年12月13日]

バイトへのアンケートで、ネガティブなことは聞かない。→問題点はアンケートで聞かなくても出てくる。ネガティブなことのあら探しになってしまう。
「良い人」の名前と理由をかいてもらう。
→見られているという雰囲気作りになり、仕事な張りが出る。

アルバイトスタッフに感謝の意を伝える。年一度か二度アンケート結果を元にした表彰式を行う。

アルバイトやパートを別の呼び方にして、敬意を払う。ex）マクドナルド：クルー、スターバックス：パートナー、ディズニーランド：キャスト

理念を浸透させることが大事

信頼と責任が人を育てる

[たくひとさんの感想 · 2013年5月3日]

アルバイトさんの大切さを強く感じながらも、そのために何にもできていないことに気が付く。
面接による見極めの段階から、育てかた、指示の出し方、コミュニケーションの取り方などそれぞれのポイントがとても分かりやすく示されている。
特に、仕事への想いや責任をしっかり語ること、自分だけでなく、職場として褒めたり評価したりすること、ちゃんと叱ることのできる職場環境を作ることなどはすぐに実践できることであり、日々に活かしていきたいと思った。

[はりきゅう和-nagomi-さんの感想 · 2013年2月24日]

経営者になろうと思うなら必読と言える本が一冊増えた。

[masa197205さんの感想 · 2013年2月7日]

・良い指導者の条件は次の良い指導者を育てることが出来る人。
・スタッフに最低限必要なのは素直さと責任感。
・必ず想いを語る。
・目的→最終的な到達地点。
目標→目的に向かう為の状態。
・環境作りが必須。モチベーションが上がる環境、言いたいことが言える環境。全てはそこから。
・優しさは気付いてもらわないと意味がない。
・褒めるには評価がいる。でも感謝には評価は必要がない。
・アルバイト、パートという呼び方を考える。
・叱ることが出来る環境は一生懸命やる人には重要。
・叱り方より叱る人間関係が先。

[hanawaoritasiさんの感想 · 2013年1月16日]

社員教育の書として読むと平凡かも。アルバイトというキーワードが本書の売り。

[ykさんの感想 · 2013年1月8日]

書いてあることは至極当たり前の話と、ちょっとした事例紹介。
わかってはいるけれど頭の中で整理されていない思考を整理するのには良いかもしれない。

著者プロフィール

日本経済新聞社編集局編集委員兼キャスター
1985年日本経済新聞社入社。兜クラブキャップやロンドン特派員、日経金融新聞副編集長などを経て、2008年月刊日経マネー編集長。11年日経電子版マネー編集長兼マーケット編集長。BSジャパン「日経ニュース10」「日経あさ株」、TBS「早ズバッ! ナマたまご」などに出演。

「2018年 『まだ間に合う日本株投資』 で使われていた紹介文から引用しています。」