日本企業の社員は、なぜこんなにもモチベーションが低いのか?

  • クロスメディア・パブリッシング(インプレス)
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レビュー : 25
  • Amazon.co.jp ・本 (302ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784844373957

作品紹介・あらすじ

この本の中に、日本の新しい人材マネジメントの姿がある。やる気に満ち溢れ、結果を出す個人と組織になるため、新しい働き方を世界中から学ぼう。

感想・レビュー・書評

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  • 2015年の発行。
    新型コロナウィルスにより、在宅勤務が一般的になるなど働き方が変わりつつある。ホワイトカラーの場合、在宅勤務では、一人一人の働きぶりを基本的には成果でしか確認できないので、一人一人に何を期待するのかを、あらかじめきちんと決めておかなければならない、すなわち、ジョブ型の働き方に移っていく必要があるとの主張を、新聞や雑誌でよく見かけるようになった。
    大きく言えば、人事管理の仕組み、すなわち日本型人事システムそのものを見直すべきという主張である。それは、例えば、「ジョブディスクリプションをクリアにする」といったようなシンプルな話ではない。
    「システム」であり、何か一つを変えようとすれば、システム全体に影響が及ぶ。本当に旧来の日本型人事システムを見直そうとすれば、全体感を持って変えていく必要がある。

    本書は、そのような前提にたって、全体感を持って見直しの方向まで論じている。

  • マイクロマネジメントの弊害について、非常に耳が痛かった。しかし、信頼関係を築けていない部下に仕事を任せることは出来ないと思う。悩ましい。。
    反対に自分を部下の立場としてみた場合、かなりの裁量を与えられているような気がする。仕事は多いけど、デスマーチってほどでもないし、モチベーション高く保てているような気がする。

  • ホワイトカラーの生産性が他国と比べて低いとの話から、
    そもそも何が問題なのか?を考えるにあたり、手に取った本。

    モチベーションが関係するのでは?と感じていたところもあり、
    内容には非常に共感を持てることが多く書かれていた。

    自分もやってしまっていることだが、
    最初に目的を説明して後は定期的にフォローするといった、
    OJT的なフォローが社員の能力向上に繋がると思っていたが、
    海外を見てみるとそんなことはなく、
    最初に具体的な目的、ゴール、進めるにあたっての制約等を
    きちんと説明した後は、よっぽどのことが無い限りお任せ状態としているらしい。

    一見冷たいようにも見えるが結果的にそれが上手くいく形となり、
    経験したメンバーの能力向上はもちろん、
    マネジメント層の負荷が下がることに繋がり、
    業務時間の削減=生産性向上を実現しているとのこと。

    とはいえ、海外に比べて日本人??は、
    まだまだ自分の考えを持って仕事に取り組む人が少ない。
    例えば、分からないことに対して考えるといった行動が少ない。
    そのため、言われた通りにしか動けない人が多く、
    安心して任せられないという悪循環が起きているのも事実。

    このような悪循環を断ち切るためにも、
    あえて出来なくてもお任せする!っていう割切も大切?
    かもしれない。

    色々試しつつって感じなのかな。

    【勉強になったこと】
    ・社員のエンゲージメントとは、社員の企業に対する関与の度合いと、
     仕事に対する感情的なつながりを表現するもの。
     エンゲージメントの高い社員は、仕事に対するやる気が
     非常に高い。

    ・エンゲージメントの向上の一例として、
     キャリアパスの自己設計がある。
     キャリアパスは与えられるものではなく、
     自分で決めて逆に提案していくことが大切である。

    ・日本は総じて勤務時間が長い。
     この理由の1つとして、定期的な人事異動がある。
     人事異動後の引き継ぎも上手く行かないことが多く、
     異動直後は何をやったらよいか分からないといった
     現象に陥ってしまうことがある。

    ・長時間勤務を削減する方法として、
     働かない時間帯を先に決めてしまう方法がある。
     スケジュール上、早い段階で休暇を埋めてしまう人は
     生産性が高い可能性がある。

    ・社員のエンゲージメントを上げる方法として、
     マイクロマネジメントを止めることである。
     基本はお任せするといったスタンスのほうが、
     信頼しているということにも繋がり、
     自発的に社員が自分で判断し仕事を進めていくことが
     期待される。

    ・生産性の研究によると、2〜4時間仕事に集中したあと、
     自転車に乗ったり泳いだりといった長い休憩を取ってから
     再び2〜3時間集中して働くことが、人々の生産性向上に
     一番成果がある。

    ・エンゲージメント実現にあたっては、
     マネージャー、社員双方で歩み寄りが必要。
     つまり、マネージャーは社員に責任を与え、
     社員は進んでそれを受け取る必要がある。

    ・日本のマネージャーにも問題がある。
     例えば、ソフトスキルを考慮しないマネージャーが立つと、
     ほとんどの場合組織は上手く回らない。

    ・リーダーシップに必要な5つのスキル
     協力、共感、反応性、回復力、革新

  • タイトルに激しく同意したので読んでみました。いやー、示唆に富む内容が多かった。多すぎておぼえきれないくらい。
    ちなみに一番最後の章は、『自ら進路を選択し、やる気を出す』。ただ会社からの指示に従っているだけでは自分が思い描くキャリアは築けない。当たり前だけど、だってどうにもならないのだから、と思考停止してしまっていると気付けないですね。

  • タイトルのまんまの本なんだけど、あまり信頼できるような客観的なデータに基づいているわけではなく、著者の個人的感想に基づいた記述なので、どの程度本気にするべきなのか迷う。
    125ページまで読んだ

  • 「お先に失礼します」
    は、早く帰ることを悪い事だと捉えている。
    日本の文化はやっぱ変なんだな。

    会議の直前までに資料を用意するから、ミーティングの質が低い。事前に読むインプットの時間があれば、ミーティングの質は高まる。
    「ミーティングに間に合わせる」って考え方が変なんだな。

  • 2016.05.21 予約

  • 外国人で日本企業で勤めたこともある人事のプロである著者が痛烈に日本企業の文化に警鐘を鳴らしている。
    私個人もこの本の言うとおり、変わらないとまずいとおもうし、日本企業の文化には魅力を感じない。

  • ネットフリックスのスライドは面白かった。成長に伴いプロセスを導入し効率を求めるが、創造性、柔軟性が麻痺する結果に。
    非正規社員の多さが原因、転勤の多さも異常、様々な仕事を経験させる必要があるのか?みな社長候補にする必要あるのか?単身赴任という言葉は欧米にはない!

  • 著者になぜかTwitterでフォロー頂いたので読んでみた。日本の労働環境の課題がテーマに沿ってあげられており示唆に富む。
    他国のうまくいった例も多くあげられているが、その裏には当然弊害もあると思われるが、その辺りまでは触れられていない。市場が縮小した際に解雇された人が行く宛がなくなったり、経験上能力をまだ高められていない若者の失業率が高くなっていることが現代の政情不安に繋がっているような気もする。理想はいいとこどりであるが、現実はどこへ向かうのか。
    個人としては社外常駐SE(といえるか怪しいが)なので、社内外混合のルールや風土に従いつつ、待遇をコントロールしきれない他社要員も見る立場。できることは限られているが、何もしないよりはできることから。いざとなれば離れられるだけの能力も身につけねば。

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著者プロフィール

ジャパン・インターカルチュラル・コンサルティングの創立者兼社長。異文化コミュニケ−ションと人事管理を専門とする経営コンサルタントとして、日系と外資系企業のグローバル人材育成を支援している。イェ−ル大学歴史学部卒業、シガゴ大学経営学院卒業。日系大手金融機関の東京本社における職務経験を持つ。日本語が堪能で、朝日新聞globeを含めて日本の出版物に多数のコラムを連載している。『英語の品格』(集英社インターナショナル)、『反省しないアメリカ人をあつかう方法34』(アルク)、『外国人部下と仕事をするためのビジネス英語』(語研)、や『新ビジネスミーティングの英語表現』(ジャパンタイムズ)をはじめ、著書は多数。現在は、グローバル企業の組織開発、異文化トレーニングとチームビルディングを支援することに力を入れていると同時に、北九州市立大学でマネージメントと英語を教えている。

「2019年 『マンガでわかる外国人との働き方』 で使われていた紹介文から引用しています。」

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