日本企業の社員は、なぜこんなにもモチベーションが低いのか?

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  • Amazon.co.jp ・本 (302ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784844373957

作品紹介・あらすじ

この本の中に、日本の新しい人材マネジメントの姿がある。やる気に満ち溢れ、結果を出す個人と組織になるため、新しい働き方を世界中から学ぼう。

感想・レビュー・書評

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  • マイクロマネジメントの弊害について、非常に耳が痛かった。しかし、信頼関係を築けていない部下に仕事を任せることは出来ないと思う。悩ましい。。
    反対に自分を部下の立場としてみた場合、かなりの裁量を与えられているような気がする。仕事は多いけど、デスマーチってほどでもないし、モチベーション高く保てているような気がする。

  • ホワイトカラーの生産性が他国と比べて低いとの話から、
    そもそも何が問題なのか?を考えるにあたり、手に取った本。

    モチベーションが関係するのでは?と感じていたところもあり、
    内容には非常に共感を持てることが多く書かれていた。

    自分もやってしまっていることだが、
    最初に目的を説明して後は定期的にフォローするといった、
    OJT的なフォローが社員の能力向上に繋がると思っていたが、
    海外を見てみるとそんなことはなく、
    最初に具体的な目的、ゴール、進めるにあたっての制約等を
    きちんと説明した後は、よっぽどのことが無い限りお任せ状態としているらしい。

    一見冷たいようにも見えるが結果的にそれが上手くいく形となり、
    経験したメンバーの能力向上はもちろん、
    マネジメント層の負荷が下がることに繋がり、
    業務時間の削減=生産性向上を実現しているとのこと。

    とはいえ、海外に比べて日本人??は、
    まだまだ自分の考えを持って仕事に取り組む人が少ない。
    例えば、分からないことに対して考えるといった行動が少ない。
    そのため、言われた通りにしか動けない人が多く、
    安心して任せられないという悪循環が起きているのも事実。

    このような悪循環を断ち切るためにも、
    あえて出来なくてもお任せする!っていう割切も大切?
    かもしれない。

    色々試しつつって感じなのかな。

    【勉強になったこと】
    ・社員のエンゲージメントとは、社員の企業に対する関与の度合いと、
     仕事に対する感情的なつながりを表現するもの。
     エンゲージメントの高い社員は、仕事に対するやる気が
     非常に高い。

    ・エンゲージメントの向上の一例として、
     キャリアパスの自己設計がある。
     キャリアパスは与えられるものではなく、
     自分で決めて逆に提案していくことが大切である。

    ・日本は総じて勤務時間が長い。
     この理由の1つとして、定期的な人事異動がある。
     人事異動後の引き継ぎも上手く行かないことが多く、
     異動直後は何をやったらよいか分からないといった
     現象に陥ってしまうことがある。

    ・長時間勤務を削減する方法として、
     働かない時間帯を先に決めてしまう方法がある。
     スケジュール上、早い段階で休暇を埋めてしまう人は
     生産性が高い可能性がある。

    ・社員のエンゲージメントを上げる方法として、
     マイクロマネジメントを止めることである。
     基本はお任せするといったスタンスのほうが、
     信頼しているということにも繋がり、
     自発的に社員が自分で判断し仕事を進めていくことが
     期待される。

    ・生産性の研究によると、2〜4時間仕事に集中したあと、
     自転車に乗ったり泳いだりといった長い休憩を取ってから
     再び2〜3時間集中して働くことが、人々の生産性向上に
     一番成果がある。

    ・エンゲージメント実現にあたっては、
     マネージャー、社員双方で歩み寄りが必要。
     つまり、マネージャーは社員に責任を与え、
     社員は進んでそれを受け取る必要がある。

    ・日本のマネージャーにも問題がある。
     例えば、ソフトスキルを考慮しないマネージャーが立つと、
     ほとんどの場合組織は上手く回らない。

    ・リーダーシップに必要な5つのスキル
     協力、共感、反応性、回復力、革新

  • 外国人で日本企業で勤めたこともある人事のプロである著者が痛烈に日本企業の文化に警鐘を鳴らしている。
    私個人もこの本の言うとおり、変わらないとまずいとおもうし、日本企業の文化には魅力を感じない。

  • ネットフリックスのスライドは面白かった。成長に伴いプロセスを導入し効率を求めるが、創造性、柔軟性が麻痺する結果に。
    非正規社員の多さが原因、転勤の多さも異常、様々な仕事を経験させる必要があるのか?みな社長候補にする必要あるのか?単身赴任という言葉は欧米にはない!

  • 著者になぜかTwitterでフォロー頂いたので読んでみた。日本の労働環境の課題がテーマに沿ってあげられており示唆に富む。
    他国のうまくいった例も多くあげられているが、その裏には当然弊害もあると思われるが、その辺りまでは触れられていない。市場が縮小した際に解雇された人が行く宛がなくなったり、経験上能力をまだ高められていない若者の失業率が高くなっていることが現代の政情不安に繋がっているような気もする。理想はいいとこどりであるが、現実はどこへ向かうのか。
    個人としては社外常駐SE(といえるか怪しいが)なので、社内外混合のルールや風土に従いつつ、待遇をコントロールしきれない他社要員も見る立場。できることは限られているが、何もしないよりはできることから。いざとなれば離れられるだけの能力も身につけねば。

  • なんとなく想像の範疇。
    今の時代が働き方改革を実行しようとしている最中で、我が身のものとして読み込めた。

  • 日米企業を比較し、なぜ日本の社員はやる気を損なっているのか細かく説明している本。

    もちろん会社なんて業種や会社によって文化がまちまちだし、世代差もあるし、十把一絡げに語るのは難しい。だから「アメリカの企業はこう!」「日本人の働き方はこう!」と言っても、すべてに当てはまるわけではありません。

    それでも、読んで出した自分なりの結論。

    日本の一番の難点は「転職市場が成熟していないこと」、これにつきるんじゃないかしらん?

    会社は「社員はずっとこの会社にいるもの」という前提で働かせる。だから本人の意向とは違う業種の仕事を突然任命したり、転勤を命じたりする。場合によっては、ブラック化する。(他の会社と有能な人材を争ったりしないので、改善しない。)あるいは良心的な会社の場合、「この仕事に不向きなのは明らかだけど、社員を首にするとこの人とその家族は路頭に迷うだろう」と情けをかける。

    一方社員も「会社を辞めると次に同条件で正社員の仕事はなかなかみつからない」と考え、不満でもなかなか離職する決断がつかない。

    結果、「転職市場が回っていない=会社にとっても社員にとっても、不満足な状態にとどまってしまう」。これが、低いモチベーションにつながるのでしょう。

  • 正社員は他の企業に簡単に転職できるようなスキルと思考様式を備えていない 。日本企業で働く正社員は 、ひとつの企業にかじりつくことが多く 、労働市場における自分の価値を理解すること 、別の仕事で活かせるスキルを識別すること 、自分の長所を明確に提示すること 、履歴書を作成すること 、就職の面接を受けることなどに関して学ぶ機会がない。

  • 日本企業も実際は様々なのに、「日本企業は○○だ」という形でステートメントが過度に一般化されているのと、本書で言われていること自体も過去の日本企業論の通説で、確かにバブル前にはあったかもしれないが、今時も果たして残っているのか疑問が残った。また今後に向けて提案されていること(マイクロマネジメントを止め、社員のエンゲージメントを高めること、フィードバックをきちんと行うこと、インプットではなくアウトプットで評価することなど)も最近のマネジメント育成で言われていることでもあり、自分自身の行動としても当たり前のことだったので、個人的には期待はずれでした。

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著者プロフィール

ジャパン・インターカルチュラル・コンサルティング社社長。
異文化コミュニケーションと人事管理を専門とする経営コンサルタント。全米及び日本とヨーロッパで日系と外資系の多国籍企業に異文化研修を提供する。イェール大学歴史学部卒業、シカゴ大学経営学院卒業。
著書に『ビジネスミーティングの英語表現』『反省しないアメリカ人をあつかう方法』『トラブル回避の英会話&マナー』ほか多数。
日本語が堪能で、日系大手金融機関の東京本社での仕事の経験を持つ。イリノイ州シカゴ在住。

「2005年 『外国人部下と仕事をするためのビジネス英語』 で使われていた紹介文から引用しています。」

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