日本企業の社員は、なぜこんなにもモチベーションが低いのか?

  • クロスメディア・パブリッシング(インプレス)
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  • Amazon.co.jp ・本 (302ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784844373957

作品紹介・あらすじ

この本の中に、日本の新しい人材マネジメントの姿がある。やる気に満ち溢れ、結果を出す個人と組織になるため、新しい働き方を世界中から学ぼう。

感想・レビュー・書評

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  • 2015年の発行。
    新型コロナウィルスにより、在宅勤務が一般的になるなど働き方が変わりつつある。ホワイトカラーの場合、在宅勤務では、一人一人の働きぶりを基本的には成果でしか確認できないので、一人一人に何を期待するのかを、あらかじめきちんと決めておかなければならない、すなわち、ジョブ型の働き方に移っていく必要があるとの主張を、新聞や雑誌でよく見かけるようになった。
    大きく言えば、人事管理の仕組み、すなわち日本型人事システムそのものを見直すべきという主張である。それは、例えば、「ジョブディスクリプションをクリアにする」といったようなシンプルな話ではない。
    「システム」であり、何か一つを変えようとすれば、システム全体に影響が及ぶ。本当に旧来の日本型人事システムを見直そうとすれば、全体感を持って変えていく必要がある。

    本書は、そのような前提にたって、全体感を持って見直しの方向まで論じている。

  • 良書 日本の労働問題を外国人の目からみた、問題を提起した書、中身もかなり濃い。

    結論は、「日本の時代に遅れた人事制度を見直し、経済の低迷から立ち直り生産性と収益性を上げ、より充実した人生を送ることを可能にしよう」

    気になったことは以下です。

    ・日本企業には社員を解雇する良いプロセスがない。このため、非人道的ないじめが横行。
    ・人事異動が上手に計画されていない。専門性スキルを備えたスペシャリストを育成できないでいる。
    ・エンゲージメント(組織に対する愛着心)が高いと、離職率も低いし、企業の成長率も高くなる。
    ・長時間勤務、サービス残業、休暇をとれない日本企業は、世界から見て異常。
    ・日本では人材を流通している市場が育成されていない。だからやめられない。
    ・男性が長時間労働となるため、育児は女性一人に任せられることになり、子供を産むこと、社会で活躍するモチベーションにつながっていない。⇒日本の出生率が低い原因なのでは?悪循環に陥っている。
    ・「報・連・相」は、マイクロマネジメント、部下に決定の際限が移譲されていない。
    ・正社員と非正規社員が、生産性が低い原因。非正規から正社員へ登用できる機会を増やしやる気を出させる。
    ・職務内容記述書と、キャリア計画で、エンゲージメントを向上
    ・労働力が減少していく日本に必要なのは、多様性。女性、高齢者、外国人の活用

    構成は、以下です。

    序章 日本のこれまでの人事管理は持続が不可能
    第1章 日本人の働き方
    第2章 社員のモチベーションとパフォーマンスをきかに高めるか
    第3章 雇用関係の構造
    第4章 仕事中毒の日本人
    第5章 日本におけるマネージメントスキルとリーダシップの現状
    第6章 人事管理システムのあり方
    第7章 多様な社員の有効活用にあり方
    第8章 自ら進路を選択し、やる気を出す

  • マイクロマネジメントの弊害について、非常に耳が痛かった。しかし、信頼関係を築けていない部下に仕事を任せることは出来ないと思う。悩ましい。。
    反対に自分を部下の立場としてみた場合、かなりの裁量を与えられているような気がする。仕事は多いけど、デスマーチってほどでもないし、モチベーション高く保てているような気がする。

  • ホワイトカラーの生産性が他国と比べて低いとの話から、
    そもそも何が問題なのか?を考えるにあたり、手に取った本。

    モチベーションが関係するのでは?と感じていたところもあり、
    内容には非常に共感を持てることが多く書かれていた。

    自分もやってしまっていることだが、
    最初に目的を説明して後は定期的にフォローするといった、
    OJT的なフォローが社員の能力向上に繋がると思っていたが、
    海外を見てみるとそんなことはなく、
    最初に具体的な目的、ゴール、進めるにあたっての制約等を
    きちんと説明した後は、よっぽどのことが無い限りお任せ状態としているらしい。

    一見冷たいようにも見えるが結果的にそれが上手くいく形となり、
    経験したメンバーの能力向上はもちろん、
    マネジメント層の負荷が下がることに繋がり、
    業務時間の削減=生産性向上を実現しているとのこと。

    とはいえ、海外に比べて日本人??は、
    まだまだ自分の考えを持って仕事に取り組む人が少ない。
    例えば、分からないことに対して考えるといった行動が少ない。
    そのため、言われた通りにしか動けない人が多く、
    安心して任せられないという悪循環が起きているのも事実。

    このような悪循環を断ち切るためにも、
    あえて出来なくてもお任せする!っていう割切も大切?
    かもしれない。

    色々試しつつって感じなのかな。

    【勉強になったこと】
    ・社員のエンゲージメントとは、社員の企業に対する関与の度合いと、
     仕事に対する感情的なつながりを表現するもの。
     エンゲージメントの高い社員は、仕事に対するやる気が
     非常に高い。

    ・エンゲージメントの向上の一例として、
     キャリアパスの自己設計がある。
     キャリアパスは与えられるものではなく、
     自分で決めて逆に提案していくことが大切である。

    ・日本は総じて勤務時間が長い。
     この理由の1つとして、定期的な人事異動がある。
     人事異動後の引き継ぎも上手く行かないことが多く、
     異動直後は何をやったらよいか分からないといった
     現象に陥ってしまうことがある。

    ・長時間勤務を削減する方法として、
     働かない時間帯を先に決めてしまう方法がある。
     スケジュール上、早い段階で休暇を埋めてしまう人は
     生産性が高い可能性がある。

    ・社員のエンゲージメントを上げる方法として、
     マイクロマネジメントを止めることである。
     基本はお任せするといったスタンスのほうが、
     信頼しているということにも繋がり、
     自発的に社員が自分で判断し仕事を進めていくことが
     期待される。

    ・生産性の研究によると、2〜4時間仕事に集中したあと、
     自転車に乗ったり泳いだりといった長い休憩を取ってから
     再び2〜3時間集中して働くことが、人々の生産性向上に
     一番成果がある。

    ・エンゲージメント実現にあたっては、
     マネージャー、社員双方で歩み寄りが必要。
     つまり、マネージャーは社員に責任を与え、
     社員は進んでそれを受け取る必要がある。

    ・日本のマネージャーにも問題がある。
     例えば、ソフトスキルを考慮しないマネージャーが立つと、
     ほとんどの場合組織は上手く回らない。

    ・リーダーシップに必要な5つのスキル
     協力、共感、反応性、回復力、革新

  • 1/20

    日本企業の人事管理システムを批評する本。
    日本人の仕事との向き合い方、エンゲージメントの低さ、向上方法、正規と非正規、長時間勤務、リーダーシップ、人事管理システム、ダイバーシティ、自らがキャリアを自発的に歩む

    特に面白かったのはアメリカもかつての繁栄が失われ、終身雇用が危ぶまれた時期があったが日本よりも上手に対応した結果今があるということ。
    これはアメリカ人の文化・歴史的背景が大きく影響しているだろう。
    つまり今の日本はアメリカと同じアプローチをとっても無駄である。日本人の弱い部分をテクノロジーによって代替できれば日本の労働環境は変わるかもしれない。

    また、今日の日本は明治維新の状況と近い。
    安定が失われ、既存の価値観をぶっ壊せる人材が必要とされている。

  • タイトルに激しく同意したので読んでみました。いやー、示唆に富む内容が多かった。多すぎておぼえきれないくらい。
    ちなみに一番最後の章は、『自ら進路を選択し、やる気を出す』。ただ会社からの指示に従っているだけでは自分が思い描くキャリアは築けない。当たり前だけど、だってどうにもならないのだから、と思考停止してしまっていると気付けないですね。

  • タイトルのまんまの本なんだけど、あまり信頼できるような客観的なデータに基づいているわけではなく、著者の個人的感想に基づいた記述なので、どの程度本気にするべきなのか迷う。
    125ページまで読んだ

  • 「お先に失礼します」
    は、早く帰ることを悪い事だと捉えている。
    日本の文化はやっぱ変なんだな。

    会議の直前までに資料を用意するから、ミーティングの質が低い。事前に読むインプットの時間があれば、ミーティングの質は高まる。
    「ミーティングに間に合わせる」って考え方が変なんだな。

  • 2016.05.21 予約

  • 外国人で日本企業で勤めたこともある人事のプロである著者が痛烈に日本企業の文化に警鐘を鳴らしている。
    私個人もこの本の言うとおり、変わらないとまずいとおもうし、日本企業の文化には魅力を感じない。

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著者プロフィール

ジャパン・インターカルチュラル・コンサルティングの創立者兼社長。異文化コミュニケ−ションと人事管理を専門とする経営コンサルタントとして、日系と外資系企業のグローバル人材育成を支援している。イェ−ル大学歴史学部卒業、シガゴ大学経営学院卒業。日系大手金融機関の東京本社における職務経験を持つ。日本語が堪能で、朝日新聞globeを含めて日本の出版物に多数のコラムを連載している。『英語の品格』(集英社インターナショナル)、『反省しないアメリカ人をあつかう方法34』(アルク)、『外国人部下と仕事をするためのビジネス英語』(語研)、や『新ビジネスミーティングの英語表現』(ジャパンタイムズ)をはじめ、著書は多数。現在は、グローバル企業の組織開発、異文化トレーニングとチームビルディングを支援することに力を入れていると同時に、北九州市立大学でマネージメントと英語を教えている。

「2019年 『マンガでわかる外国人との働き方』 で使われていた紹介文から引用しています。」

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