デキる上司は定時に帰る

著者 :
  • あさ出版
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本棚登録 : 86
レビュー : 15
  • Amazon.co.jp ・本 (175ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784860631598

感想・レビュー・書評

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  • 2006年に書かれた本なので、現在と働き方の考えが違いそうで、もしかしたら参考にならないかなとも思ったのですが、案外そんなこともなく、時代に関わらず不変の人間の心理的なところから、上司、部下の良好な関係性の築き方が書かれているので、勉強になりました。
    自分がこれから率いるチームに対して、ここに載っていることを試していきたいと思いました。

  • 定時に帰りたい訳ではないですよσ^_^;
    優秀な上司は「メンター」であり「ファシリテーター」であり「トレーナー」でないといけません。

    部下との関係でいえば
    手柄を取り合わない
    パフォーマンスをあげる
    といったところでしょうか。

    まあ求められる能力は上と下をうまくつなげて会社のパフォーマンスを上げ続けられる人というところでしょうか。

    その結果としてイクボスに繋げれたらと思います。

  • 121229読了。

  • 読後メモ

    具体的な指示、言動の一貫性、背景説明、会社から部下へ翻訳家
    部下の能力マトリクス把握、目標と方針を打ち出す、赤ペンチェックはやめたほうがいい、問題社員には何かを任せる、速やかに謝罪する

  • 頭では何となく分かっていた「つもり」だった上司像を改めて冷静に、そして具体的に分かりやすく、納得感のある説明で書かれていた。古いやり手の上司像でなく現代のあるべき姿が語られているのがすごくいい。手元に残しておきたい一冊。

  • 特に印象に残った部分とその感想

    ◆上司を取り囲む4つの関係(p36)
     上司を取り囲む環境は
     「部下」「担当部署(部下を含むチーム)」「取引先」「会社」の4つ

     →部下個人と担当部署を分けるという着意。なるほどね。

    ◆指示内容を確認されるのはダメ上司(p42)
     もし、あなたが日頃から、「うちの部下は気が利かなくて…」と思っているとしたら
     本当にそうなのか、もう一度考えてみる必要があるでしょう。
     部下は本当に気が利かないのでしょうか。気を利かせるべきかどうか判断するだけの
     情報を与えられていないのではないでしょうか。

     →コピーを依頼して、何部か言わないのはどうかという事例。
      はじめから的確な指示を。

    ◆デキる上司は定時に帰る(p51)
     私の経験では、残業の多い職場は、「後ろ向きな作業」に時間をとられていることが
     多い。「発生してしまったトラブルの事後処置」のための残業。

     →「集中できる時間は限られている」同意。
      相手がいない作業ならなおのこと、自分のプランで時間割は組める。
      ムダに長居する必要はないよね。

    ◆気分や相手によって判断を変えない(p61)
     同じ提案や打診をしても、「気分」で態度を変えられたら、部下はたまりません。
     こんな上司の下についた部下は、常に上司の顔色をうかがって仕事をするように
     なってしまいます。

     →考えていることがよく分からない、と動けなくなる。
      パフォーマンスも分散してしまうよね。

    ◆仕事の流れを報告させる(p84)
     上司が必ず把握しておかなければならないのは「仕事の流れ」です。
     「何を」「どういう段取りで」「いつまでに」

     →裏を返せば、自分が部下となったときに報告すべき事項は
      この3点をはずしてはならない。

    -----------------


    第1章

    ○「できる上司」ってどんな上司だろう
     ・人を育てられてこそできる上司
     ・優秀な部下を辞めさせない

    ○アメリカに見る上司・部下関係
     ・上司が手柄を持っていくのは当然
     ・転職後も続く上司・部下関係

    ○もう旧タイプの上司ではやっていけない現実
     ・広がる世代間ギャップ
     ・「メール」を巡る感覚の違い
     ・ファックス世代とメール世代
     ・ギャップは95年を境に広がった!?
     ・感覚の違う世代間の橋渡しをする

    ○上司のあり方を図で考える
     ・部下以外の関係も意識せよ
     ・上司を取り囲む4つの関係


    第2章 上司が必ずクリアしたい8条件

     条件1 具体的な指示を出しているか
      ・できる上司ほどよくしゃべる
      ・指示内容を確認されるのはダメ上司

     条件2 仕事の背景を詳しく説明しているか
      ・上司の「できる度」は部下でわかる
      ・説明が必要なのは最初だけ

     条件3 スケジュール管理能力があるか
      ・できる上司には余裕がある
      ・先送り上司はオらブルを起こす
      ・即レスを心がける
      ・できる上司は定時に帰る

     条件4 情報の扱い方がうまいか?
      ・悪い情報ほど把握しておく
      ・当事者以外から情報を引き出す
      ・情報を出すタイミングを操作する
      ・有益な情報をメールで発信する
      ・「お手本」を部署内で共有する

     条件5 言動に一貫性があるか
      ・気分や相手によって判断を変えない

     条件6 速やかに謝罪ができるか
      ・パフォーマンスの高い人は謝罪上手
      ・部下に対してもきちんと謝る

     条件7 弱さを理解しているか
      ・部下の弱点をサポートする
      ・媚びる上司は嫌われる

     条件8 小さなことに執着していないか?
      ・些細なことに目くじらを立てない
      ・ダメな上司ほどすぐ結果を求める


    第3章 デキる上司の部下戦略 ~上司はタグボートであれ~

    ○デキる上司は部下とどう向き合うか
     ・常にプロジェクトマネージャーという意識を持つ
     ・「車輪型」の組織イメージを持つ
     ・上司中心主義に陥らない
     ・部下は上司の「不労所得」である
     ・不労所得のない上司に余裕はない

    ○評価基準をどう設定するか
     ・基準を決めて公表する
     ・「報告」は最大の評価基準
     ・仕事の流れを報告させる
     ・「提案」は意識の高い証拠

    ○上司としてやるべき4つのこと
     ・やるべきこと① 「能力マトリックス」を作る
     ・やるべきこと② 「ダメな人」と「デキる人」を伸ばす
     ・やるべきこと③ 部下の損得勘定を見極める
     ・やるべきこと④ 女性的な気配りを心がける

    ○上司としてやってはいけない4つのこと
     ・やってはいけない① 「赤ペン」で採点する
     ・やってはいけない② いたずらに挫折感を与える
     ・やってはいけない③ 人前で叱る
     ・やってはいけない④ 「思いつき」で助言・指示する

    ○ダメな部下のパフォーマンス向上術
     ・スケジュール管理の甘いタイプ
     ・うっかりミスが多いタイプ
     ・自分の仕事に自身を持てないタイプ


    第4章 デキる上司のチーム戦略 ~上司は名監督であれ~

    ○なぜチーム力が必要なのか
     ・チームとしてのパフォーマンスを高める
     ・チームの仕事は「大玉転がし」
     ・個人の能力には限界がある

    ○チーム力を上げるために必要なこと
     ・上司は監督であれ
     ・「目標」と「方針」を打ち出す
     ・「交代」もあり得ると考える
     ・ジョブ・ディスクリプションをつくる
     ・スタッフィングで組織の未来像を描く
     ・目標達成時には報酬を与える

    ○ダメな組織のパフォーマンス向上術①
     ・前任の上司が「お友達上司」
     ・メリットになることを実現させる
     ・権限をもっていくことを示す

    ○ダメな組織のパフォーマンス向上術②
     ・急にリニューアルしようとしない
     ・まずはデキない部下と新人を教育する

    ○ダメな組織のパフォーマンス向上術③
     ・「特命プロジェクト」を与える
     ・新人研修を任せる

    ○ダメな組織のパフォーマンス向上術④
     ・チーム意識が低いと弊害が生まれる
     ・チーム力を高めるオフサイト・ミーティング
     ・部下同士を結束させる


    第5章 デキる上司の社内・取引先戦略 ~上司は優れた翻訳者であれ~

    ○会社と部下の橋渡しをするために必要なこと
     ・会社の利害と部下の利害は違う
     ・上司に必要なのは「翻訳力」
     ・会社のメリットを部下のメリットに変える
     ・会社を説得する交渉術
     ・会社は組織、部下は生身の人間

    ○会社に対するアピール・テクニック
     ・「数字」で根拠を示す
     ・「会社のため」という論理で主張を通す
     ・会社の悪口を言わない
     ・会社は部下からの信頼も評価する

    ○デキる上司が実践する取引先とのコミュニケーション術
     ・部下にプレゼンをさせない
     ・取引先の前で部下をけなさない
     ・先方が機嫌を損ねてしまったら
     ・すぐにお詫びに行かない
     ・謝罪のタイムラグを利用する

  • これまた上司でもないのに読んでみた。
    短時間でハイリターンを出せる方法のヒントを模索中。
    そのためには、まず、そうありたいと思うこと。
    そして、実現のために試行錯誤することが肝要かと。
    具体的には、メールでの情報共有は必ずやるようにしよう。

  • ●大切なのは、論理的に対話し、感情的な葉を発しないこと。そして、フォローが一段落してから、もう一度二人きりで「ミスの原因」を検証するのです。(P103)
    ☆たしかに、よく感情的にものを言うことがあるので、論理的にかつ共感を持って話すことが大事だとよく常日頃から認識しているので、それを意識して実践していきたい。

    ●ジョブ・ディスクリプションとは「職務記述書」とも言われますが、簡単に言えば、仕事の内訳・一覧のこと。
    担当者の仕事の範囲を明確にして、その人の業務内容を客観的に把握できるようにしておくのです。
    このように、仕事の一覧をつくることで、上司としては部下の仕事が把握しやすくなります。また、部下もこの一覧をつくっていくことで、自分の仕事をもう一度見直すことができます。(P126)
    ☆この考え方、やり方は非常に共感が持てる。自分のやるべきこと、やらなくてもいいことを明確にすることで、無駄な業務の見直しにもつながるし、やるべきことの明確化、がはっきりとわかり、なんかいろいろ仕事あるなー、という曖昧な不満がなくなっていくと思う。

  • これといって新鮮な内容は無し。経営層と部下の狭間に生きる上司の理想を説いた本だが、そもそも、上司というだけで、会社に奉仕し、部下に尽くす姿勢を期待するのは無理がある。こういった、旧時代的な上司論が通じないところが、現代の悩めるリーダー像と思うのだが、そういった意味で、上司はスーパーマンであることを前提とした本書には共感し難い。
    それに、「定時に帰る」というタイトルと内容の関連性が薄い。

  • (U)できる上司とは、次につながる人材を育成することができるスキルを持ちつつ、仕事だけではなく、人生の先輩として尊敬をしてもらえるような人材になっているかが重要といっている。
    最近の若い人は、自分の年代と考え方が異なっている事を理解しつつ、組織としてどのような上司像を見せながら業務を遂行していくのかというような観点で、色々と具体例が示されている。
    人材育成という視点で、若い人とどのように接するべきなのかということに悩むときに読むとよい本と思う。

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