上司はなぜ部下が辞めるまで気づかないのか? (Nanaブックス)

著者 : 松本順市

• ナナ・コーポレート・コミュニケーション (2008年4月3日発売)

感想・レビュー・書評

[Dさんの感想 · 2019年4月30日]

要旨
・部下を褒めて、認めることが全て
・部下の部下ができないのは全て上司の責任
・何故ならマネジメントとは部下を成長させること
・部下の今の悩みは何か？を知らないのは管理放棄

[zizochanxさんの感想 · 2016年1月30日]

部下の辞めたがってるシグナルに気づくのではなく、そもそも辞めさせないための本。
タイトルと内容に若干ズレあり。

要約すると「部下が成長できる職場にすれば、やる気を出して定着してくれる」というもの。成長する職場にするための具体的な方法もいくつか載っている。

よくある「部下をほめて伸ばそう」系の一冊。
自分の会社と比較しつつ、ウンウン言いながら読んでしまった。
良い一冊です。

評価シートを細かく作ろうというのは、非常に参考になった。

[なりすけさんの感想 · 2015年10月10日]

上司と部下のジレンマ。本書でお互いの足らずの部分に気付かされた。

[omiteaさんの感想 · 2014年3月10日]

マネジメントについて具体的な手法が記載されているので、試しにやってみようができそうな書籍でした。

[岡本大輔＠介護支援専門員さんの感想 · 2013年12月22日]

チェック項目12箇所。一度でも、「ヤル気を失った」部下の送別会に出席したことがあるのならば、あなたのマネジメント力にも、問題があった、ということです、あなたも、働き始めてから今日まで、ずっとヤル気があったわけではないでしょう？「ヤル気を見せれば認めてあげる」というのは、マネジャーの理屈です、それでは、ヤル気など出せるはずがありません、あなたも経験したことがありませんか？　「今週は忙しいのによく頑張ってくれたね」という上司の一言で、あなたはきっと笑顔になったことがあるはずです。彼らは新入社員なのです、できなくて当たり前なのです、ピカピカの1年生なのですから、1年生なりの結果が出せればいいのです、にもかかわらず、1年生に向かって、教えてもいないうちから3年生、4年生のような活躍を期待している先輩、上司が悪いのです。勉強にしても仕事にしても、「何が分からないのか、分からない」という状態を放置していたら、いつまで経っても改善できません、「自分が新規開拓ができないのは、何が原因なのかが分からない」という状態です、分からないので、改善のしようがないのです、この「分からない」を分析して解決に導くことこそが、上司の果たすべき仕事です。「褒めることができない」人は上司には向かない……人は褒められないと、成長できない生物なのです、現時点の自分を褒められて肯定されて、はじめて、次のステップに登ろうと思える生き物です。「部下を褒められない」とよく言うのは、単に部下を見ていない証拠です、今日一日、部下をじっくり観察してみてください、そうすれば、必ず「褒めるべポイント」が見つかるはずです。人は給料が上がらなくても、ワクワクできる生き物なのです、働いていて、自分が確実に成長していることを実感できれば、それは「ワクワク」という感情につながります。「出し惜しみ」をするという心理は、「みんなが真似をしたら、自分の立場が危うくなる」という危機感ゆえのものです、ですから、この場合は「気前よく公表したこと」を高く評価し、「出し惜しみ」は評価されないこと、というように職場の評価基準を少しだけ変えればいいのです。人は誰もが自分の「ダメな部分」を指摘されると、どんどんダメになってしまうことを優秀なマネジャーは知っているのです、たとえ、よいところがわずかであっても、そこをまず褒める、そして、ダメなところを気づかせてから指導してゆく、地道な作業ですが、そうすることでどんどん、仕事が「デキる人」に成長させられるものなのです。若い人の仕事ぶりについて、一言、言いたくなる気持ちは分かります、でも絶対に言ってはいけません。「ワクワクする」ためには、社員全員が「自分は成長した」ということを常に実感できるようにすることが不可欠です、「成長」とは、すなわち「成果」ですから、「成果を上げた」ことを褒めることが大切です、すると、褒められた人は「また、褒められたい」と思うので、さらに努力をするようになる、そして、また褒められる……、この繰り返しを経験できる職場こそが、「ワクワクできる職場」なのです。絶妙なタイミングで励ますことが大切なのです、では、励ますのはいつでしょう？　それは「部下が不得意なことをやっているとき」です、人は誰もが得意なこと、不得意なことがあります、不得意なことほど、なかなか進まないし、くじけそうになります、そんなときこそ、「励まし」が欲しいのです。

[weakfishさんの感想 · 2011年12月12日]

部下（社員）が辞める理由は、突き詰めて言えば、「上司や会社が自分を理解してくれない」と感じるからなんだなあ、と。そう思えば、たしかに自分もそうだったわ、と。すごーく当たり前のことなんだよなあ。なんで気づかないんだろう。

[kaizenさんの感想 · 2011年6月25日]

金融機関でない限り、利益だけが組織の目的ではないはずである。
しかし、経営目標や組織の目標が利益でしか語られないことがある。
そんな組織では、誰も協力はできないし、部下が辞めるまで気付かないのも不思議ではない。

本書に書かれている視点は大切だと思う。
組織の目標を示すことができない経営者がいる限り、そこは「不機嫌な職場」にならざるを得ないと思うし、部下は辞めていくかもしれない。
権限を与えられていない管理職にプロジェクトマネージメントを強いることも筋違いかもしれない。プロジェクトマネージャとは事業部長のことだから、人も金も権限があってはじめてできる仕事ではないだろうか。
人に対する権限を与えられてこそ、その人間を育てることができるのではないだろうか。

著者の長年の経験に敬意を表したい。

[kumajioyajiさんの感想 · 2011年4月28日]

すごく読みやすくわかりやすい内容でしたし勉強にもなりました。実践できる事も盛りだくさんで上司や会社も部下や従業員に対して見える化して部下をワクワクさせないと楽くない会社になると感じやる気を出させて貰った一冊です。

[シンヤヨシユキさんの感想 · 2010年9月4日]

人事コンサルタントである松本氏による著書。氏が一貫して説かれる「成長報酬」制度と、その周辺のテクニックや付帯制度をわかりやすく記している。全面的に賛成であり、ぜひとも全面的の取り入れたいと思っている。あとはそのきっかけだけだ。繰り返し確認して血となり肉となるほどに染みいらせたい。

[隆一郎さんの感想 · 2010年8月31日]

問題は、過去（自分が部下だった頃）の成功体験にしがみつく典型的だめ管理職である。この手の人間は自分のやり方が最高だと信じる。結果、誰からの信用も得られず、組織は腐って行くが、それに気づく事もなく、この手の書籍を読む事もない。薦めると逆上して怒りだすのもこの手のタイプである。