採用基準 [Kindle]

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  • ダイヤモンド社
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感想・レビュー・書評

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  • マッキンゼーで人材の採用担当を12年間務めた著者が、長年の経験から考える求められるべき人材像や今の日本に欠けている視点などについて述べている。
    著者は、「リーダーが必要」と一貫して主張している。このリーダーは管理職や経営者になってから求められるものではなく、新人の時からリーダーシップを発揮していくことの必要性を説いている。角が立たずに丸く収める人、つまり調整役は日本人ではよく見られるが、「成果を最大化するという目標を尊重していない」という著者の言葉は耳が痛かった。日本がリーダーシップをとる人の総量が不足していると思うのも頷ける。
    著者が述べるリーダーとは、①目標を掲げる、②先頭を走る、③決める、④伝える、の4つのタスクは胸に刻んでおきたい。そして、「時間がないから決められない」、「自分の役職ではできない」と言うことは、単なる言い訳であるということも。
    「会議で発言しない人は出席していないことと同じ」、「リーダーシップ体験の積み重ねで解決できる問題の範囲や規模が広がる」など、一歩控えめな日本人に対して的確に警鐘を鳴らしているように思った。すぐに実践しても今の日本の組織風土では叩かれて終わる可能性もあるので、少しずつ積極的に前に出ていき、信頼を勝ち取っていってこそ、求められているリーダーとなるのかも知れない。

  • リーダーシップ論の本
    響いた言葉は、
    ・リーダーシップは全員に必要。
    ・成果を出すために自分・自分の部署やチームは何をすべきか考える。
    ・日本人は役職や肩書きにこだわり、何もしない人多いという文章も共感した

    エンカレを振り返って(全員がリーダー、支部長は4つのタスクを行っていた)

    自分自身の決定は得意だが、チームの意思決定が苦手(役職としてのリーダーの少なさに起因?)

    NA→こえをあげる!

  • 「必要なのは、組織のあらゆる場所で、目の前の変革を地道に主導するリーダーシップの総量が、一定以上まで増えることです。」

    これ、採用基準じゃなくてリーダーシップ論では。
    自分が採用された理由を知りたくて読んでみたけどわからなかった。
    でも、主体性の大切さを学べた。

  • 参考にはなったが、もう少し短くまとめられていてもいいのではないかと思った。

  • 元マッキンゼーの人事マネージャーによるリーダシップ論です。

    マッキンゼーが求めている採用基準を通じて、それが日本に今最も足りないものの一つであることを説いています。

    日本だと、どこからかリーダーが突然現れて、日本をよくしてくれると思ったり、日常生活の中でも誰かひとりが強力なリーダーシップでぐいぐい先導してくれる人のことをリーダーシップがあるということが多いですが、著者によれば、リーダーシップとはみんなが本来持たなければならないものであるそうです。

    日本には優秀な人はいるが、①目標を掲げ、②先頭を走り、③決断をし、④伝えるというリーダーがなすべきことを行っている人が本当に少ない。つまり、リーダーシップの総量が足りないのである。

    難しく考えることなく、このリーダーシップは訓練を受けると遅かれ早かれ、誰でも発揮することが出来るようだ。

    私自身も著者の意見には大いに賛成である。今海外で働いているこの時間を、リーダーシップを十分に養う貴重な機会ととらえ、活動していこうと改めて感じた。

  • 良質なリーダーシップ論。ネットで活躍されているちきさんの正体かと言われている。ちきりんさんのブログを購読している私としては、文体こそ違うが、皮肉の効いたレトリックや使っている語彙がほぼ同じに感じる。主張のリズムも似ているので、まず本人とみて間違いないだろう。本書のリーダーシップ論の展開は精神論的に感じる人もいるかもしれないが、失敗を恐れリスクを取らないことが常態化している今の日本には良い刺激となる一冊だ。ちなみに私はこの本をkindleで600円で購入しました。たまに価格が変更されているみたいです。皆様、最安値で購入できるよう価格を何度かチェックされることをおすすめします。

  • 読み切り2018/06/13 22:41

    ・社会人として最初の訓練を受ける1社目の影響は絶大:保守的か革新的か

    ・自分で決めた思ったこと:本当に自分で心から決めたものなのか
    ⚠️内で生活するのではなく、外の世界,どんなすごい人が同年代にいるかを知ることが大切
    ・飛び抜けた何かが欲しい
    p.108
    ・リーダーの役割:成果を最大化すること
    ⚠️←リーダーに対する建設的でない批判の大半:成果にコミットしてない人によるもの
    ←リーダが批判にさらされがちなの:自らのリーダー体験を通して理解してる人が少なすぎる
    →言葉遣い,進め方の是非など表面的な手続きにばかり、あれこれと文句をつける
    ⚠️→救命ボートの漕ぎてに求められるもの:楽しく漂流することではなく、1人でも多くの人を生きて陸地に返すこと
    ・チャレンジし続けるとより大きな仕事する時も怖くなくなる
    ex)毎日乗るか数年ぶりに車乗るか
    ・実力以上の仕事:優先順位が出来,必要な所に注力し結果をだせる
    →日常から学習する習慣がつく
    ←余裕ある仕事:時間的余裕ある,細部の重箱の隅をつつく作業に没頭し,保守的になりがち

    第4章 リーダーのタスク
    1.目標を掲げる
    ⚠️人が辛い環境でも歩き続けれるのは達成すれば十分に報われる目標が見えてるから
    2.先頭を走る
    3.決める:情報足りなくても決断すべきタイミングで判断できる人,リスクも伴うがそれを取るのがリーダー
    ←言い訳の人:十分な時間ない,必要な情報ない
    →未来に関して十分な情報揃うわけない
    →決断して責任取ることが大切!
    ←十分な情報揃ってたらリーダーいらん
    4.伝える:今まで同質的な人:言葉を軽視しがち
    →多国籍化:言わなくてもわかる,自分と同じものを見れば同じ考え方は多国籍チームしてない人の意見

    5章マッキンゼー琉リーダーシップの学び方
    1.バリューを出す:新人関係なく時間単位でバリューを出せたか問う
    →何がバリューの高い仕事か,無駄な作業を切り上げれる
    3.自分の仕事のリーダーは自分
    ←普通ヒエラルキー,ピラミッド型
    →自分が中心で放射線状に上司などがいると思う
    ex)自分が監督,上司が主演みたいな
    →⚠️会議も上司にチェックしてもらう場所ではなく、上司や他メンバーから意見をもらい利用するためとして、自身の結論をより良いものに出来る
    →全員が同じだが,目的は一緒なので,その優先順位が高い人がリーダーシップを発揮

    ⚠⚠️️出来るようになる前にやる
    →すぐにやる。出来ないのは,次からどう改善すればよいか学ぶ
    ←できるまで先輩についてもらう,後ろで見るのではない
    →先輩とのスキルの差,経験値の違いを猛烈に感じれる
    →それが原動力なるなー!!

    ・日本だけではなく,世界基準で物事を図る
    ←強引か明確かなど
    ・日本の優秀な人:組織やチームでの適切な人
    →組織がうまく回るよう気が配れる人。笑
    →海外:リーダーシップ,判断力,自発性
    →⚠️一般的な常識や成功が本当かどうか疑う,世界基準でのインプットを増やす

    p.196
    7章 全ての人に求められるリーダーシップ
    ⚠️リーダーシップある人とない人
    ✕:問題に気付くと,解決するのは誰の役割,責任か
    → ex)誰がするべき,誰がするんだろ:役職的考え方
    〇:こうやったら解決出来るのでは?と発言,行動
    ←リーダーシップは訓練すれば誰でも学べる

    p210
    今までの日本:中央集権的=組織にリーダーは数人でいい
    →個人が強く、マスではない時代:各点にリーダ必要
    世界的:分散型意思決定システム:全員にリーダーシップが必要

    p.220
    リーダーシップ経験をつむ:自身で解決できる問題の範囲や規模がどんどん拡大する
    ←成長の実感
    ⚠️⚠️リーダーシップを発揮:自身が人生のコントロール(ハンドル)を握ること
    ・自分のキャリアは自分で決める
    ←ベンチャー:自身で作ってくから、リーダーシップを育てれるんか!

  • リーダーシップは限られた人、役割の人のみ発揮すればいいと思っていた。そういった人たちに遠慮しなくてはと思っていたが、そんなこと考えずにどんどん前に出ていこうと思わせてくれる本。

  • リーダーシップについて、読みやすく、分かりやすく解説されている。

    誤解される採用基準
    1. ケース面談は正解を求めているわけではない.
    - 下記を求めている.
    - どれほど考えることが好きか
    - どんな考え方をする人なのか
    2. 地頭がすべてではない
    - クライアントから信頼を得る能力も重要
    - 思考スキルは思考力の一部に過ぎない
    3. 分析力<仮説構築力、解決策構想力
    4. スパイク型人材のニーズ

    リーダーシップ
    - 問題解決に必要なリーダーシップ
    - 「これが正しい答えです」と書かれた紙(提案書)に多額のフィーを払う企業は存在しない
    - 顧客の企業価値向上を実現するには, 解決策を検討する段階から組織の中に入り込んで現場スタッフの信頼を獲得し, 最終的な提案内容についても,
    さまざまな部署と調整しながら, 組織のルーチンに落とし込んでいく必要がある.
    - 問題解決リーダーシップ(Problem Solving Leadership)とは, 解くべき課題(イシュー)の定義から, 分析の設計, 関連する組織や人とのコミュニケーションを含む一連の問題解決プロセスにおいて, リーダーシップを発揮すること.
    - 問題解決リーダーシップとは, プロセスをうまく回すためのスキルではなく, 答えの質そのものの向上を追求するためのスキル.
    - リーダーシップは全員に必要
    - リーダーシップのある人は, 「成果を出すこと」を「自説が採用されること」よりも優先する. だから全員にリーダーシップがあれば, 船は山には登らず, 海に向かうはず.
    - 部下に求められているのは, 「自分で決め, その結果に伴うリスクを引き受け, その決断の理由をきちんと説明する」ことであって,
    上司の指示をすべて聞き入れることではない.
    - 部下が自分の言ったとおりに動くと思えば, 上にいる人はよくよく自分の影響力を考えてからでないと, 発言ができなくなる.
    - リーダーがなすべき4つのタスク
    1. 目標を掲げる
    2. 先頭を走る
    3. 決める
    - リーダーとは, たとえ十分な情報が揃っていなくても, たとえ十分な検討を行う時間が足りなくても, 決めるべき時に決めることができる人
    4. 伝える
    - 基本思想
    1. バリューを出す
    2. ポジションをとる
    - 早めにポジションをとることにより, さまざまな問題点が浮かび上がり, 改善や修正も素早く行えるようになる.
    - 仮でもよいのでポジションをとって結論を出さないと, 外部から反対意見さえ集めることができず, 何を改善すればいいのか見えてこない.
    3. 自分の仕事のリーダーは自分
    4. ホワイトボードの前に立つ

    リーダー不足に関する認識不足
    - カリスマリーダーではなく, リーダーシップ・キャパシティ
    - カリスマよりも, リーダーシップを持つ人間の総量が重要
    - 非常時の混乱, 財政難の根因となるリーダー不足
    - 「自助と公助」と「共助」には大きな違いがある.
    - 他のふたつと異なり, 共助が機能するためにはリーダーシップの存在が不可欠.
    - 自助とは血縁と婚姻に基づく相互扶助関係であり, 公助は公的な資金を分配する制度.
    - そして共助とは, リーダーシップによって運営される助け合いのシステム.
    - その他

  • マッキンゼーの話が随所に出てくるが、基本はリーダーシップの重要性を説く本。
    よくある主張かもしれないが、面白く読み進めることができた

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