モチベーション3.0 持続する「やる気!」をいかに引き出すか (講談社+α文庫) [Kindle]

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  • やる気を起こさせる最良の方法は金銭をはじめとする報酬であると、思うかもしれません。しかし、作者のダニエルピンク氏によると、それは大きな間違いであり、圧倒的で満足感の高い仕事をする秘訣は、例えば新しいことを学んだり、創造的な作業をしたり、自分自身や世界にとってより良いことを行ったり、といった活動にあると主張します。
    さて、本書が提言するモチベーション3.0を一言でいうと、「内発的動機付け」です。内発的動機付けに関しは、マズローの欲求誤断解説や、ハーズバーグの2要因理論をご存知の方も多いと思うので詳細は割愛します。動機づけの例として例えば、一般的に行われている、お金を払って何かをさせたりする場合、この内発的なモチベーションを失ってしまう可能性があるということです。例えば、子供にお金を払って宿題や家事をさせる、あるいは、やらないからといって罰を与えると言ったことです。本書は、このような40年にわたるモチベーションの科学的研究を元に、真のモチベーションの源泉である3つの要素、すなわち、自律性、マスタリー、目的を検証し、これらを行動に移すためのテクニックを提供するという内容となっています。

    では、モチベーション3.0は実際にどのように顕現するのでしょう?本書では具体的に、「オンライン百科事典の開発」を例に挙げています。1995年、マイクロソフトはエンカルタというデジタルの百科事典を開発するため辞書の専門家や言語学者に大金を支払って協力を仰ぎ、CD-ROMのソフトウェア製品として有料販売を行いました。しかしその約10年後、とある競合が現れます。マイクロソフトはこの競合に対して敗北を認めざる負えない事態に直面することになりました。いったいどんな凄い競合なのでしょう?その競合とは、私たちの多くが一度は利用したこともあるウィキペディアWikipediaです。ご存知の通り、wikipediaの利用には対価は必要ありません。それだけでなく、Wikipediaの開発は、世界中の非常に多くの人の無償の協力によって支えられているのです。つまり、マイクロソフトはこの無料で提供されている百科事典に打ち負かされたということです。ウィキペディアように、金銭に拠らずとも人々の生活や生産性の向上に素晴らしい貢献をなしたという事例は枚挙にいとまがありません。

    また、モチベーション3.0の考え方は、企業のマネジメントとも無縁ではないのだそうです。前時代の企業活動において、マネージャーは部下・メンバーが自発的に仕事に取り組むことはありえないという前提で人のマネジメントを行っていました。しかしモチベーション3.0にある自律性、マスタリー、目的は、金銭などの報酬に拠らずとも、働く人の高いアウトプットを可能にするという点で理にかなっています。何を同期として働くべきなのか?という選択肢を人が与えられれば、働く人は皆、創造的で柔軟性なやり方を模索し、長期的な目標を見据えて、仲間とも今まで以上に協力して動くことができるのだと作者は主張します。

    その根拠として、ピンクは私たちの幼少期の体験を例に挙げていて、私自身もこの部分を読んで、確かにワクワクしながら新しいことを学んだりすることに心をときめかせていたことを思い出してその通りだと納得するものがありました。本書はさらに、モチベーション3.0を浸透させるためのアプローチについても言及しています。例えば学校の授業であれば、教えていることが世界とどのように結びつき、生徒の将来にどのように活用できるのか?といったように、生徒に選択肢を与え、活用するためのツールを提供し、教師はメンターとしての役割を果たしていくことが重要である、といったことが提唱されていました。

    この本は主にビジネスに携わる人を対象としています。そのほかに、たとえば私は仕事で企業の社員教育に携わっているのですが、教育のコミュニティに関係する人にも大いに参考になる内容でした。

  • 【読書メモ】

    ダニエル・ピンクと大前研一さんの本。

    モチベーション1.0=生きる為
    モチベーション2.0=褒められる為
    モチベーション3.0=限りなく成長する為

    マスタリーを念頭に置く。上達は、再生可能な素晴らしいエネルギー源となる。だからこそ、今までのジムでのランニングマシンはモチベーション3.0を求められて、サブスクリプション型にたどり着いた。

  • ・型通りの手順でできるものには報酬の設定が効果的。
    →この時①その作業が必要であるという論理的な根拠を示す
     ②それが退屈であることを認める
     ③参加者のやり方を尊重する

    ・肩や手順の存在しない、創造的なものには、基本的な報酬を保証し、公平性を持たせる。そして完了後に、参加者にとって予期せぬ、思いがけない報酬を与える。この時報酬は非具体的なものがよりよく、ここが良かった!などのフィードバック、情報を与えることも効果的。

    ・これらの理由は、報酬には依存性があるため。報酬が交換条件になってしまうと、効率、成果の低下につながる。

  • ホモ・エコノミクスをモチベーション2.0として否定する。
    テイラー主義的な計測による報酬は、ルーチンワークにしか効かない。ヒューリスティックな仕事には効かない。ある組織や社会がフラット化しているのはテイラーが見たアルゴリズム化できて管理が必要なルーチンワークの割合が減っているから。
    モチベーション3.0は以下の3つ:
    -自律性(オートノミー)
    -マスタリー(熟達)
    -目的以外
    ネガティブな報酬が効かない例。保育園の迎えに遅れたら罰金。ただ、これによって遅刻が増えた。
    逆にルーチンワーク、手順が明白で、創造性のない仕事に対しては報酬が効く。

  • モチベーション1.0は、空腹を満たすなどの原始的なもので、モチベーション2.0はアメとムチの条件つきの報酬。モチベーション3.0は、これからの時代に必要な「内発的動機」。

    条件つきの報酬酬(これをしたらこれをあげる)は、焦点を狭める性質があり、短期的には意欲を上げるかもしれないが長期的には意欲をそいでしまう。特にクリエイティブな仕事ほどそうだ、ということは実験で証明されているらしい。

    モチベーション3.0になるのは意思では難しい話だと思うので、いかに自然とモチベーション3.0になる対象を見つけるか、が大事だと思った。

  • 「働き方改革」という言葉を最近よく耳にする。しかし、ハード面の改革という意味でしかなく、ソフト面では何も変わろうとしていない気がしていた。働く者、指示する者のモチベーションを維持する方法、これを変える必要があると説いているのが本書だ。今までのモチベーションを2.0と位置付けて、3.0のモチベーションとは何かがよくわかる一冊

  • 面白すぎます。仕事の悩みや子育ての悩みが吹き飛ばされました。アメとムチの理論、どういったリーダー像を目指すかが明確になったと思います。
    最後の各章のまとめは読者がやるべきことのような気がします。甘やかしすぎです。

  • 了解!って感じ。Whenの方が楽しいかな。

  • 内発的動機づけについての本。
    ティール組織に通ずるところがある。
    内容は良いが、洋書にありがちな、一つの主張に対する具体例をいっぱい並べる傾向があり少し冗長と感じる。そういうところは読み飛ばして読んでも問題ないと思う。

  • 2017/8/10読了。
    今までなんとなーく頭の奥の方でわかっていたことが活字になった感じ。
    内発的動機付けの大事さ、報酬の意義とタイミング、使い分けなど勉強になりました。
    弊社はこの本に則って報酬がある気がする…

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著者プロフィール

Daniel H. Pink
1964年生まれ。米国ノースウエスタン大学卒業後、イェール大学ロースクールで法学博士号取得。米上院議員の経済政策担当補佐官を務めた後、クリントン政権下でゴア副大統領の首席スピーチライターなどを務める。フリーエージェント宣言後、経済変革やビジネス戦略についての講義を行うかたわら、「ワシントン・ポスト」「ニューヨーク・タイムズ」などに寄稿。著書に、『ハイ・コンセプト』(三笠書房)、『モチベーション3.0』『人を動かす、新たな3原則』(ともに講談社)など。

「2018年 『When 完璧なタイミングを科学する』 で使われていた紹介文から引用しています。」

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