フィードバック入門 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術 (PHPビジネス新書) [Kindle]

著者 : 中原淳

• PHP研究所 (2017年2月17日発売)

感想・レビュー・書評

[atsushi52さんのレビュー · 2018年6月11日]

フィードバックについて、我慢して聞くことの重要性を感じた。
あとは、ブラックボックスで相手に合わせて、FBの方法も多少変えなければいけないと感じた。
結論、人と真剣に向き合うこと。

[ぽむぞうさんのレビュー · 2018年3月24日]

部下育成について長い霧が晴れたような気分になる本。「フィードバック」という手法はロジカルであり、そのため非常に強力であることがわかる。フィードバックの基礎的なノウハウ(S.B.I)と勘所(冷静になること)について詳細に記載がされている。

フィードバック法の有効性は、(1)プロとして必要な規範や態度を明確に示せること、(2)相手に言動をあらためるかどうかの二者択一を否応なしに迫ること（3）その二者択一に嫌味がなく客観性があることの三点に要約される。

これは特に若手の、比較的ポテンシャルが高く、ただし、まだプロとしての態度やスキルが身についていない部下には特に有効的な手法だろう。

フィードバック法は学習理論を応用しているのでいわゆる働かないおじさんや一匹狼的な人物には有効とされている。たしかに牽制目的には働くかもしれない。現場は理想論ばかりではまわらないので、これはこれでマネジメントに必要なスキルとして使えると思う。

[voxxxさんのレビュー · 2018年1月21日]

http://matsuro.hatenadiary.com/entry/2018/01/20/005514

[hiroo1969さんのレビュー · 2017年8月20日]

2年目管理職として非常に元気が出た。と同時に非常な覚悟が求められることを実感した。フィードバックは最強の人材育成方法であるけれど、それは「個人の問題」のみならず「組織の問題」でもある。嫌われる管理職になる覚悟がなければ、組織人としての責任は果たせない。「SBI情報の収集」、「1on１」等の具体的方法は直ぐにでも実践できるし、第4章のタイプ＆シチュエーション別フィードバックQ&A（←驚くべき多様さ！）はしっかりストックしておこう。

[Marronさんのレビュー · 2017年8月13日]

人材育成をする上での面談スキルを高める上で学ぶべきポイントが多かった。

[Takahiro Okumuraさんのレビュー · 2017年7月23日]

「事実を正確に伝えて、相手に正面から受け取ってもらう（事実に対する認識を揃える）ためのトレーニングブック」というのが読了後の感想だった。

何よりもまず、事実を収集する事前準備から始まり、フィードバックの場においては、1. 信頼性の確保、2. 事実通知、3. 問題行動の腹落とし、4. 振り返り支援、5. 期待通知、この5つのステップを踏んでいく。フィードバックの後はフォローアップ。伝えて終わり、にしないことが大切。詳しくは本書を読んでほしい。

褒めるわけでもなく叱るわけでもなく、事実をありのまま伝えることは結構難しい。むやみに優しくせず、みだりに怒らず、感情をフラットに保ったまま事実を述べる。顔に出していいものではない。心に持っておくべきは、（これは本書に書かれた言葉ではないが）「育ってほしい」という愛情だけだと思う。

[kooochanさんのレビュー · 2017年5月28日]

基礎的内容でありながら、実際のケースやタイプをもとに実践的なアドバイス満載なので投資対効果としてはかなり高いレベルの本だと思います。1on1の重要性がよく言われる昨今、HIGH OUTPUT MANAGEMENT等読むのも良いですが、対峙する相手が日本人であるなら、こちらの本の方がよりリアリティがあります。

様々なタイプのメンバーとどのように向き合うか、世の中の管理職、リーダーがすべからくぶち当たるであろう悩み、壁に対するヒントが満載の良書です。

■メモ
・昔の部下が勝手に育っていたのは、長期雇用、年功序列、サイトな職場関係があったから。近年はこれが崩壊している
コーチングがもてはやされ、ティーチングは悪いものという誤った認識が蔓延したがバランスが重要
・人が大きく育つ瞬間は成功体験よりも大きな失敗
・同じ目標を共有する5〜7人の部下を直接管理することが限界
・Situation Behavior Impact
　よく観察し、主観を配して行動観察に徹すること
　職場での情報は常に裏を取ること
・信頼感確保→事実通知（ミラーリング）→腹落ち→真因探求、計画策定→期待通知
・腹をくくる、相手から逃げない、向き合う、目をそらさない
・客観的なスタンスを崩さない。It Seems〜と切り出す
・相手の反応を受けたら、必ず返す。相手の言っていることを一旦リピートして受け入れる
・辛抱して聞く。聞くと論理の綻びが出てくる。ここがチャンス
・部下にメモを取ってもらう。そうすると大事なところがすっぽり抜けているかなどがわかる
・管理職は嫌われて感謝される
・逆フィードバックタイプには、もし自分が上司だったらどうするかを聞いてみる。聞いた上で矛盾を突く。一理ある場合もそれを受け止めた上で自分の問題に戻ってもらう
・傍観者タイプには傍観者に見えるよとそのまま指摘する

[ひげうさぎさんのレビュー · 2017年5月20日]

日本ではまだあまり知られていない「フィードバック」とは
「ティーチングか、コーチングか」の二項対立を超えた究極の部下育成術

部下のパフォーマンスに対する耳の痛いことも含めた「情報通知」
部下自身が今後の行動計画を立てるのを支援する「立て直し」

二つの働きかけを通して部下の成長を促進する「フィードバック」の基本から実践まで学べる本

第３章の５つのチェックポイントと８つのTipsは
部下育成に悩むマネージャーにすぐに役立つ技法

[yoskhdiaさんのレビュー · 2017年5月5日]

本書では、成長の基礎理論として「経験軸」と「ピープル軸」の2軸が重要と述べており、これをベースにフィードバックがどういった役割を果たすのか、その2軸を最大化するにはどういったポイントがあるのかを簡潔に述べている。

私は、人が「人を育てる」と言うのはおこがましいという考えを持っている。
しかし、書中にある「成長に資する資源を提供しなくてはならない」という点には、ハッとさせられた。
今は良いチームであったとしても、その一点に留まるのではなく、そこから更に進化していかなければならない。ここには各個人の成長が不可欠であり、その成長資源を提供できるかどうかは、環境に大きく依存するのではないだろうか。
また、フィードバックに満ち溢れた環境とするには、組織で取り組むべきことであると最後に締めくくられている。
先の「経験軸」と「ピープル軸」を高める環境をつくることは、組織全体でマネジメントされなければ真に効果を発揮できるものではないと感じた。組織の目標と個人の願望をいかに結びつけ、その双方を達成できるようにすることがマネジメントと考えるからだ。
環境をつくるのは、そこに集まる人である。そもそも組織とは、個々人互いの利益を最大化するために、そこに集まるのだ。単純な金銭は勿論のこと、終身雇用の亡き今「その組織にいる間に、いかに自分の能力を伸ばすか」がモチベーションとなる時代である。
であれば、経営者が先陣を切って、組織で取り組む問題として目標管理やフィードバックにコストを払えるかが、そこに集まる人の資質を左右するように思う。

一方で本書では、問題行動を是正することに重きをおいているようにも感じる。
問題は確かに修正されることが好ましいが、フィードバックの目的をより良い自己の実現の手助けと捉えるのならば、その人の目指す姿についても情報を収集して時には言語化してあげることも必要だろう。
ポジティブフィードバックばかりでも効果が薄れることが書中には示されているが、コラムにある「すべてのフィードバックの起点は、本人がどうなりたいかにある」ことを念頭に置いて、ポジティブ・ネガティブその両方を意識することが肝要と思う。

総じて、一部偏見があるようにも思える箇所があるものの、全体的には基礎理論をベースに一貫してフィードバックについて語られた良書であると感じた。
人が「人を育てる」とはおこがましく思うが、環境が「人を育てる」ことはあり得るのだろう。

プロフィール

中原 淳（なかはら じゅん） ................... 監修者
日本のリーダーシップ教育の「夜明け前」である
立教大学経営学部教授。東京大学教育学部卒。大阪大学大学院人間科学研究科，メディア教育開発センター（現・放送大学），MIT客員研究員，東京大学講師・准教授等をへて，2018年より現職。企業・組織における人材開発・組織開発について研究している。