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Amazon.co.jp ・電子書籍 (327ページ)
みんなの感想まとめ
多様な企業の成功事例を通じて、チームワークや企業文化の重要性を探る内容が展開されています。アリババやホールフーズ、エアビーアンドビーなどの企業を取り上げ、それぞれの特徴やアプローチが紹介される一方で、...
感想・レビュー・書評
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誰もが知っている好業績をあげている企業がどうエクストリームか！という本
元が洋書のビジネス書あるあるだと思うが、思いのままを思いつくまま書きました！という構成で非常に読みづらい…
また各企業がなぜエクストリームなのか、どうエクストリームに出来たのかなどアプローチの仕方ははっきり全てに共通する点がなく、全く真反対な事例を出されることもしばしば。
それ、これをやったからエクストリームになった！ってわけじゃなく、たまたま成功しただけでは…？という感じ。
唯一共通点として見えたのはどの企業もこだわりを持って評価制度や企業内文化を構築しているという点で、そこは色々見えて良かった！
やっぱり大成するにはこのくらい頑張らないと/突き詰めないといけないんだなと思えたし、伴って自分も頑張るぞとやる気に繋がった。
一点、本書内で事例に上がっている企業には労働環境や倫理観が酷いと言われているところもあるので、全部鵜呑みにしない方が良いのかなとも思った。
各企業の良いところだけ抽出した、インスタみたいなものと思えば…
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「アリババ」「ホールフーズ」「エアビーアンドビー」「パタゴニア」「ピクサー」「ネットフリックス」「ザッポス」という７つの会社をもとに、会社組織にいたるチームワークについて紹介した本。
いろいろ書いてあったけど、この７つの会社に対しての共通点というのはあまりない気がして、雑多な感じがした。一応、どの会社も利益重視ではなく、トップの志が強いという点は共通してるのかな？ と思った。
ホールフーズは会社としてオープンで透明性を重視しているらしく、CEOも含めて全従業員の給与額が全員に知ることができるらしい。もちろん、それを見たうえでの給与交渉もありということだけど、これはちょっと案外ありかもしれないと思った。うちの会社ではやらないだろうけど。
なお、本書はチームワークの本ではあるけれども、チーム制は導入されすぎて弊害がでているという会社もあるらしい。個人による活躍もある程度、重視したほうがいいということなのか。
それにしても、ザッポスは人を助けることに心を砕いているからと、ザッポスのコールセンターに電話してデリバリーのピザを見つけてほしいとお願いして実際にピザ屋を案内してもらったというエピソードは、紹介していいのか。CEOが自分の名前を告げずにやったことだそうけど、このエピソードを聞いた人はいたずら心で同じことをやる人が何人もいそうな気がする。コールセンターの人にしてみればいい迷惑だろうと。
ところで、こういう翻訳本で日本の話がでてくるとちょっとだけ嬉しくなったりする。ただこの本では、「日本には、長時間働き続けて死に至ることを指す「カロウシ(過労死)」という言葉がある」と紹介されていて、ちょっと悲しくなった。
後、Googleの20%ルールは、『80%＋20%』ではなく、120%のことだという話はちょっと笑った。そう聞くとブラックだな(まあ、優秀な人が多いから、工夫して20%の時間を捻出できる人が多いのだろうけど)。
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ギャラップのリサーチによれば、職場における社員のエンゲージメント・レベル――チームにコミットし、仕事に積極的に取り組むレベルのこと――は、「職場に親友がいるか」という質問の答えとはっきり連動していた
いないです、だからかなのか、あまり今の組織には固執していません。いてもいなくても積極的に仕事はしていると思います。多分それは責任感から来るもの。なので、どういった環境でも関係なく一定の貢献は果たせると考えています。それでは、劇的な成果は達成できないかもしれませんが。
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「エクセレントカンパニー」のように、優れた企業に共通する特徴を抽出し、紹介。筆者の観察の結果、すぐれた成果をあげる組織（チーム）は成果と人間関係の間をぎりぎりの先端まで踏み出し、緊張感をもって統合している、と結論づけている。
成果
→目標と戦略の共通認識をつくることで能動的に成果にコミットさせる
→明確なパフォーマンス目標の設定や、厳格な業務プラクティスの徹底
→結果が出ないチームには容赦なくメスを入れる
人間関係
→価値観（さらには人生観）を共有できる人のみでメンバーを構成する（会社の信者になる）
→さらには、社会的感受性が高いメンバーで構成することでチームの議論と連携のパフォーマンスが上がる（激しい議論を許容できるようになる）
→ギャラップ調査の「職場に親友がいるか」
→会社で長くキャリアを築いていない者を「空挺部隊」と呼び、上層部の一番トップのポジションには起用しない
そのようなチームを作れる、率いることができるリーダーとは
理想的な企業文化は何であるか明確に把握していなければならない。
→人望があって頼みやすいと評価される人物が、課題を解決するにあたって最も助けになる
→少数・必須の優先事項と成功を計る指標を定めておく
チームメンバーに期待される価値観や行動をはっきりさせて
現在のパフォーマンスを可能な限り客観的に査定する
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突き抜けた成果を出す企業が持つ独特な文化を垣間見ることができた。
独特過ぎて文化として取り入れるのは難しいが、いくつか有用な学びがあった。
- 衝突を恐れないこと
- 些細な事でも議論することで質の良い仕事が保たれること
- 成果を出し続けるには心理的安全性が重要であること
- どんなに有能でも文化に適さない人間はトラブルを招く
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世の中には卓越した成果をあげる組織がある、それを本書ではエクストリームチームと読んでいるけれど、その組織に共通した要因はなにか。
どのような人間がその組織に必要か、というのが本書のテーマである。
本書では、エクストリームチームの例として映画業界のピクサー、アウトドア業界のパタゴニア、IT業界のアリババなどを挙げている。
これらのチームが同じ業界と比較して優れているのは皆が知っているが、その違いは何か。
チーム内のメンバーがそもそも優秀なのか、そのチームが率いているボスが優秀なのか、それとも企業文化がそうさせるのだろうか。
まず企業文化という観点では、実は上記の企業は全くの正反対と言っても良い。アリババは極論を言えば死ぬまで働く。という文化らしい。
一方でピクサーやパタゴニアは仕事以外の行動が充実して仕事に良い影響を与えるという文化のようで原則残業を禁じている。
いずれも時間内で優れたパフォーマンスを出すというところでは共通しているが企業文化に関してはエクストリームで同じというわけではなさそうだ。
では何が要因なのか。
それはチームメンバーの企業文化へのフィット度合いである。エクストリームチームを作るにあたり各企業の採用担当はここを他の企業とは一線を画するようだ。
新卒なんかで聞かれる企業理念に惹かれて的なやつ。
新卒では使われるフレーズであまり意味がないと考えがちだけれど実はここが大変に重要のようだ。
日本企業は、リーダーシップがあり責任を持って仕事を遂行できる人を探しています、というどこの企業でも言えることだけしか書いていない。（実は日本からエクストリームチームがあまり生まれないのはここらへんが原因だったりするのだろうか？）
本当は、もっと企業の指紋がついた文章を作るべきだという。
パタゴニアは、汚れたバックパックでアウドドアが好きな人間求ム。という文言らしい。
CEOいわく、バックパックが汚れるほどアウドドアが好きな人間にパタゴニアのマインドを教える方が、優秀な人間をアウドドア好きにかえてパタゴニアのマインドを教える方が簡単だし、パタゴニアらしくできるそうだ。
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ネットフリックスを始めとした新興成長企業7社が、企業文化を維持していくためにチームのあり方をどう考えているのかに迫った本。
本書に登場する7社はどこも独特の企業文化を持つところばかり。その企業文化に影響を受けた社員が、顧客を魅了する商品やサービスを次々と世に出しています。
事業の中心核となる企業文化を維持するために、世界的な新興成長企業7社どのようなことをしているのかが、本書には書かれています。
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チームで成果を上げるための話が事例や研究成果と合わせて記載されており、チーム制を知る一冊として優れている本だと感じました。全体的に裏付けがしっかりしているため、納得感をもって話を吸収することができます。事例や研究の引用元がしっかりと示されているため、興味があった内容を掘り下げることに役に立ちそうに思いました。
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上原裕美子の作品
