OKR(オーケーアール) [Kindle]

制作 : 二木 夢子  及川卓也 
  • 日経BP社
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レビュー : 6
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感想・レビュー・書評

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  • Key Resultsの設定がチーム内で声の大きな人によって恣意的に決まってしまいそうな(そう仕向けられる)懸念があるので、本書にもあった通り外部にファシリテーター的な人を立ててやると良さそう。(第1部で言うところの、CTOとして加入する前のラファエロとか)
    あと、第1部はスタバ好きなエンジェル投資家のジムのドライな思考とか、食生活記録アプリを開発するダン&フレッドの典型的行き詰まったスタートアップ感等、読んでいて業界的にクスリとしてしまうような描写が散りばめられていて良かった。

  • OKR の効用については、解説の及川さんの話で十分な印象。中盤は眠たい内容が多くてほとんど読み飛ばしてしまった。「OKRってなんぞや?」「何を書くの」「どう書くの」を軽く読んでおけば、あとは実際に手を動かしてみるしかなさそう。

  • ・3つ言ったら、何も言ってないのと同じ(1つに絞れ)
    ・金曜日のWin Sessionで成果を発表したいがために1週間頑張る(士気が上がる)
    ・「言い疲れた頃に、人は耳を傾け始める」ジェフ・ウィンナー(リンクトインCEO)
    ・OKRを四半期の途中で変えてはいけない。設定を誤ったことに気づいても四半期は走り抜けて、その後反省を生かす。途中で変えてしまうと「OKRに真面目に取り組まなくてもいい」という印象をチームに与えてしまう
    ・OKRはノルマを課すためではなく、自分が本当にできること(自分の限界)を学ぶためにある
    ・KRはすべて異なる角度のものにする。売り上げ指標のKRが2つあったらバランスを欠いている可能性がある。こうなると、チームが短期的な売り上げに偏ったハックをし始めてしまう
    ・「技術合格率」という例(10社と打ち合わせしてそのうち8社で技術的な異論が発生せずに次の段階に進むことができれば、技術合格率80%)
    ・週次の成果報告メールにもOKR。メールの冒頭にOKRと自信度、次に今週の優先タスクとそれらが達成されたかどうかを書き出す、さらに来週の優先タスクを書き出す
    ・従来型のアプローチでは、ゴールを達成したかどうかで評価されるので、チームはゴールを低く設定しようとする。それに対しOKRは天井をなくして可能な限り最高の成果にフォーカスするので、結果が増幅される。OKRを人事評価から切り離すべし
    ・GoogleのOKRのフォーマットはシンプルで、本書のような4つのマスは使っていない。目標と結果だけが記されている。全社レベルの年間OKRが年初に発表され、四半期ごとにも発表される。このとき前期OKRの結果のレビューも全社員の前で発表される。Googleでは毎週木曜(米国外のスタッフのために金曜から木曜に変更された)にTGIFという全社集会を行い、それを全世界のオフィスに配信しているが、これが本書のWin Sessionそのものといった雰囲気

  • 【目標達成のためのフレームワーク】
    1. OKR は、インテルで始まったパフォーマンス管理システムである。OKRのO は「Objective(目標)」、KRは「Key Results(主な結果)」の略で、O は成し遂げたいこと、KR はそれを実現できたかどうかを判断する指標となる。

    2. 企業や個人が目標を達成できない理由として、次のようなことが考えられる。
    * ゴールに優先順位を付けていない。
    * チームに、熱意を持って漏れなくゴールを伝えていない。
    * やり遂げるためのプランがない。

    3. · OKR を設定する際は、次のような点に留意する。
    * O は、定性的なゴールを1 つ決める。人を鼓舞する内容で、一定期間(たいていは四半期)の間に、個人やチームが独立して実行できるものにする。
    * KR は、O の感覚的な言葉を定量化した(数字で表す)ものを3 つ程度設定する。・OKR はぶれないゴールである。四半期の途中で変更しない。

    4. OKR の実行を習慣化するには、次のような取り組みが必要だ。
    * 月曜日にミーティングを開き、OKR の進捗をチェックする。そして、会社の目標達成に向けたタスクに取り組む。
    * 金曜日にはウィン・セッション(勝者のセッション)を開催し、各チームの情報を共有する。

    5. OKR のO は「Objective(目標)」、KR は「KeyResults(主な結果)」の略だ。O は成し遂げたいこと(「大ヒットゲームを発売する」など)、KR はそれを実現できたかどうかを判断する指標である(「1日2万5000ダウンロード」「1 日5 万円の売上」など)。年単位や四半期単位でOKR を設定することによって、ビジョンに基づき会社を1 つにまとめるのである。

    6. なぜ、やり遂げられないのか。 やり遂げるためのプランがない。実現すべきことがわかったら、あとは意志力があれば十分だと思いがちだ。だが、それは違う。フィットネスで健康を維持するなら、意志力のみに頼るより、個人トレーナーを付ける方が早道だ。なぜなら、意志力は有限の資源だからだ。従って、やるべき仕事に意味を持たせ、やる気が出ない時でも、やるべきことを思い起こさせてくれるプロセスが必要になる。

    7. よくあるOKR の失敗例。目標に数字を入れてしまう。MBA を取得した人、すなわち数字が好きなリーダーに多いのが、目標を数字にしてしまう失敗である。OKR は部門を超えたチームを統合するためのものだ。つまり夢見がちなデザイナー、理想を抱いたエンジニアなどもチームの一員だ。数字ではなく、人々を鼓舞するような目標を立てよう。

    8. 金曜日に厳しい話をしてしまう。目標達成に向けて、誰もが厳しい1 週間を送ってきたはずだ。金曜はビールを空けて、達成した仕事を祝って乾杯しよう。 

  • 目標管理のために似たようなものは今まで使ってきたが、転職して明示的にOKRを使うようになったので読んだ。単純に物語調の第1部は面白いし、どのように目標を設定し実行していくのかがわかるので社会人になりたての人にもおすすめ。

  • 目標設定とそのフォーカスのためのフレームワークであるOKRをまとめた本。1章2章に分かれてるが、前半は物語調になっていて読みやすかった。
    チームとしての方法論としてもいいし、個人目標の遂行のためにも良さそうに感じた。

  • ちゃんと言いなさい。それから何度も言いなさい。言うのに疲れた頃になって、人はようやく聞いてくれるものだ

    だそうです。ある人に口を酸っぱくしていっていることがあります。自分では口を酸っぱくのつもりですが、もしかしたら伝わってないかも。

    というわけで、2週に1回くらいは言おうと思います。ウザいかなは気にせずに、ウザいと直接言われたら成功くらいの気持ちで。

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