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”サブタイトルは“「脱・成果主義」への修正回答”。成果主義を中心とした日本の人事制度がテーマ。買ってしばらく本棚に差したままにしていたが、ようやく自分にとっての「読みごろ」になってきたかな。
＜目的＞
・制度見直しへのヒントを得る
＜トリガーワード＞
脱・成果主義、社内人材マーケット、フリンジ・ベネフィット制度、マイスター
＜質問＞
・組織にいる人たちのやる気、価値創造につながるには、どんな方針で制度を見直すとよいのか？
→若い世代に成果主義給与制度、年代ごとに年齢給の比率を増やしていく
報奨ミリオネア制度
社内人材マーケット制度（手挙げする）
「どの層にフォーカスし、どんなメッセージを伝えるか」
＜読書メモ＞
・1995年は成果主義元年（p26）
・目標管理主義をベースにしたこの種の評価制度には大きく三つの問題点がある。（p50-54）
(1) あいまいな絶対評価の基準
(2) 「目標」の貢献度の違い・難易度の違い
(3) 成果を水割りする「相対評価」
★コンピテンシー…ハイパフォーマーに共通する行動特性（p76）
・異文化に対する感受性がすぐれ、環境対応力が高い
・どんな相手に対しても人間性を尊重する
・自ら人的ネットワークを構築するのが上手い
＃あー、この３条件は分かるなぁ
・ホテル経営会社の管理職用コンピテンシー評価例（p78-80）
【リーダーシップ】
・会社方針／事業戦略を達成するために担当部署の短期・長期の業務計画を具体的に作成し、部署や部下を効果的にリードしているか。
・計画変更や障害克服の場面において、部下に適切な指示・励ましを行っていたか。
（略）
【部下の能力開発】
・能力開発は自己責任だと自身で自覚しているか。ないし部下にも自覚させているか。
・部下の強み・弱みについて話し合い、部下の脳力を高めるための措置をとっているか。
＃どんな人物像かがわかりやすい。
・現実問題として中高年に成果主義を強いるのはかなり無理がある。（p94）
・フリンジ・ベネフィット（p106-107）
付加給付。会社が給与以外に社員に支給する健康保険、失業保険、年金、社宅、家族手当、福利厚生費、有給休暇などをフリンジ・ベネフィットという。
・報奨ミリオネア制度（p123-126）
さまざまな報奨金制度を用意し、それに該当する社員に対して個別に対して報奨金をである。（p125）
（略）
このほか、社員の互戦による次のような賞を設けるのでものもよい
・東京電力 事例８：社内人材マーケット
特定の層に総括すると、次の母親に学ぶ・・・”
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- 感想投稿日 : 2019年8月15日
- 読了日 : 2011年4月8日
- 本棚登録日 : 2019年8月15日
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