【序章】
■社員の定着を妨げた3つの問題
①ビジョンや価値観の浸透が弱かったこと・
②社員同士のつながりが希薄だったこと
③個人への認知や、自己肯定感が不足していたこと
【ビジョンと価値観を浸透させる】
■価値観を浸透させるための「マキシムズ」の作成
・社員に自慢してもらうことがポイント
・社員全員にマキシムズが書かれた冊子を渡している
【社員同士のつながりを強化】
■エニアグラムを導入して会話の材料に
・他のメンバーを理解し、各人の成長の助けとなるようにする
・人を9つタイプに分類する
・上司と部下で「合う・合わない」が発生したことがこれを導入することで人は自分と違うことを認識し少しずつ理解されるようになった
【メンバーの自己充足感を高める】
■サイバーエージェントの昇格人事
・人格や人柄を重視
・仕事の実績や社歴を理由に昇格を決めてはいけない
・部下となった人は入社してくる人を、尊敬できる人の下で働かせてあげなくては、才能を腐らしてしまうかも知れない
・上層部に人格者が多く居るならば、そう簡単に会社組織はおかしな方向へいかない。
・極端に言うと「実績」は昇格する際の周囲や本人の納得感のための手段に過ぎないとさえ考えている
・昇格させたい人が目立った実績を上げたときのタイミングを逃さず昇格させるべき
■「きちんとみてもらえている」という安心感
・月一で30程の面談を行っている
・デキル上司に共通しているのは「足下と中長期をセットで聞くこと」
・一般社員は目の前の業務に集中するあまり視点が低くなりやすいため、中長期の方向性に不安をもってしまう傾向がある
・そのため「現在の目標」と「中長期の目標」をうまくつなぐことがポイント
・それをすることで「見てもらえている感」「自分は役に立てている」「必要とされている」と感じることができる
・上記のように武官の自己肯定感を高めていく、このサイクルを回すことが社員の成長を促進するキモと考え、サイバーエージェントのマネージャー研修などでアドバイスしている
【経営と現場をシンクロさせる】
■「人事の独りよがり」をいかに排除するか
・現場を代表する人達8名ほどで「バージョンアップ委員会」を月に2回程開催する
・ポイントとしては「なにかを決めよう」「新しい制度を作ろう」などと力まないであくまで「声を集めることに主眼する」
【将来を担うマネージャーの育成】
■マネージャーの仕事は「組織の成果をだすこと」
・盛り上げたり、仲良くすることではなく成果をだすこと
・今出す組織の成果とは何かを常に考える
■マネジメントのポイント
・明確な目標をセットさせること
・メンバーに燃える目標をセットできればマネジメントの仕事は大きな進捗
・日々メンバーのお世話に明け暮れている人は「目標決め」に時間を費やすとメンバーの潜在能力を引き出せる
- 感想投稿日 : 2015年3月6日
- 読了日 : 2015年3月6日
- 本棚登録日 : 2015年3月6日
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