・感想
マネージャー向け教科書としてかなりの良著。
ページも分厚かったですがかなり学びになりました。
定期的に読み直したい。
・Todoメモ
・なんでも自分で出来る人になってはいけない。
部下に小さな仕事しか触れていないと気づいたら立ち止まってみてみる。
★リーダーは未来を見通し、自分の意思決定による結果をはっきりと思い描ける人。
・前任者が問題の場合は頑張れば成果を出しやすい。
★まず慌てないこと。変化は一気に行わずゆっくりと。
★★なるべく対面で話す機会を作ること。
個別ミーティングの時間を設ける。
・褒めるのは人前で、叱るのは個別で。
・ちゃんと褒める。
賞賛に値する行動、態度、業績を具体的に。
その上で仕事が評価に値するか、影響や貢献について話す。
★★★積極的傾聴を身につける。妻にも、部下にも。目の前の話題に関心を持ち続ける。
★★★★マネージャーは現場の仕事をしないこと。
これをやると全体像から目が逸れる。
業務で緊急事態の部下は腕捲りをしてサポートをする。
★★★上長とは上手くやる。自部署の利益だけを考えて発信するのはやめること。組織全体の利益を考えること。
決定が理由不明確な場合はしっかりと聞くこと。
★以下は徹底
・自分の計画や行動、プロジェクトの進捗は常に共有
・上司のスケジュールを考えて同席に必要な商談や打ち合わせを設定し相手の時間を無駄にしない。
・準備は万全に。提案内容、懸念点を論理的かつ客観的に提示。説得力のあるデータや事例も用意。
・上司視点の意見を進んで聴くこと。
★★★一流は景気に関係なくいつでも仕事が見つかるがスキルが低い人はそうはいかず能力の高い人が去り、低い人が留まるいけてない企業が出来上がる。
酷いマネジメントは必ず優秀な社員が抜けていく。
★権限を移譲する。
ただし準備が出来ていないまま権限を与えるのは大問題
★役割と責任を明確化する
★目標を明確化させる
部下一人一人の目標とチームの全体目標を明確にする。
具体的な指示が必要な部下にははっきりと伝える。
自身の成功体験や失敗体験を共有できる事例としてチームに共有する。
チームに向けて話すときは否定的なことよりポジティブな側面を強調する。
一人一人にそしてチーム全体に対しても定期的にFBを行う。ポジティブな評価も建設的な指摘も伝えること。
小さな成功体験をさせることでチームとしての結束を強める。
言行一致を徹底する。
上司として組織として、評価の姿勢は出来る限り報酬で示す。
建設的な関係性を築く。自身とチームは同じ目標に向かっている。
創造力とイノベーションを奨励し、いい変化を。
自律的な行動とプロフェッショナルとしての研鑽を。
部下が軋轢を恐れず意見を言えるようなサポートと自分の観点も伝える。
部署と組織全体、消費者や地域コミュニティとの繋がりを意識できるよう働きかける。
★あくまで業務上の課題解決が管理職。
私的な問題は部下自身が解決すること。適切な窓口や部署を案内すること。
★★態度に難のある部下のマネジメントは放置しないこと。変えるべき点と理由を伝えて少しでも改善の兆しが見られたら良い点を伝えて褒めること。
★★転職者には
・前職で1番気に入っていた点を教えてください
・前職で1番嫌だったのはなんですか？
・前職での上司について聞かせてください
・前職を通じてどのように成長できましたか？
・前職でできるなら改善したかったことを教えてください。
★★★叱るのは個人ではなく行為に対して。人格否定はしない。
話し合って決めた内容はメモにしてフォルダに入れておく。
★★★問題部下は業務改善計画をかんがえる。
上に強み、真ん中に改善すべき点、下に目標。
各欄に欲しい項目があったとしてもそこを部下に発言させること。
★★★★マネージャーとして情報共有は徹底すること。
★★★★★悪口は辞める。
★★★★★何がモチベーションの源泉になっているかを知る。
人は自分より大きなものの一部になれるとモチベーションが上がる。
★★★★★部下が自律的にやって問題が起きた時に対処すること。
・部下と問題となった状況を振り返る
・頭ごなしに批判はしない
・目標とすべきはこの経験から学んで、同じ失敗を部署全員が繰り返さないこと と伝える。
・次に同じ状況があった場合、より良い結果を出すには何ができるか？という議論を進める。
・同じ間違いを繰り返すのは許されないが、自律的に判断する姿勢自体は評価しており、ぜひ今後も続けてほしい ときちんと伝える。
★★★事業判断
ベストケース、ベースケース、バッドケースを考える。
成功確度アップには何が特定で実装できるか。
それを踏まえて破滅度チェック（最悪会社として耐えられるか）を考え、前進か撤退かを考えること。
★★★業績評価の7箇条
・目標を設定し、部下が何を達成すべきかを明確に
・育成とコーチングを行い目標達成に向けた部下サポートを
・業務状況について適宜フィードバックを
・振り返り面談に向けて資料を準備
・適切な時期に振り返り面談を行う
・振り返りの重要性を理解し、意義をきちんと部下に伝える
・あくまで部下の業績に基づいて。個人の想いを反映しない。
10点評価で以下を
・業務量または業務レベル
・完成度
・正確性（エラー率）
・自主性、率先した動き
・態度
・学習能力
・チームプレーヤーとしての能力、協働
・勤怠
部下の面談時はどんな電話も出ない。対面で時間確保。
・該当の部下の業務や態度について特に話したい点
・評価シートから漏れている内容で言及すべき点
・部下の個人的な関心について言及すべき点
・業務についての意見を聞くために質問すべきこと
・部下がより業績を上げるためにどんなサポートができるか。モチベーションが高まるのはどんな時
・業務だけではなく人として部下を大切にしているのをどう伝えるか。
・この部下は組織の今後の計画に合わせてどんな活躍の仕方があるか？
昇進に値するか？昇進に向けてどんなサポートが出来るか。
★★★★★評価の根拠となる行動を記録する。
※具体的な日付と業務について
2月4日の提案が納期に間に合わなかった と書く。
★★★★★失敗を認める。自分の責任を認めて謝れるのはむしろ自信の表れで人間性が伝わる。
★★★★★タスクは細分化する。
★★★★★★有効な時間管理術を考える
・〆切を設定する
・緊急と重要の違いを意識
・タイムログを取る
・前日の夕方に翌日の計画を立てる
・週の計画を土日のどちらかで立てる
・70・30ルールで70%以上は埋めないこと
※空きで緊急や計画外などに備える
・相談時間などスケジュールに組み込む
・優先順位の高いものに手をつける
・自分にご褒美を
・時間を守る
決まった時間の出社、納品の〆切を守り、部下にも徹底させる。
・個室を確保する。
★★★★★人事評価は権限として渡さない。
業務の中でどれなら部下に渡せるかを分析する
誰に割り振るかを決める。
決めたらその部下と打ち合わせを。なるべく丁寧に詳細に。
目標と納期の合意を。合意した内容はメールで入れておくこと。
進捗モニタリングは話しておくこと。
★★★★★★★部下の仕事は引き取らない。
その場合は業務を進められるようサポートするか、案件に詳しい人を連れてきてサポートさせる。
仕事を通じて部下を成長させるのがマネージャーの仕事であって、部下を仕事から解放させるためにマネージャーをやっているわけではない。
★★★★★★ユーモアのセンスを磨く。
★★★★★★一方的な情報共有だけの会議はやめる。
→添付ファイルを送る。
議論や意思決定も時折はコメント機能で完結させる。
必ず会議のアジェンダを数日前に参加者に送る。
考えぬいて反論でも考え抜かれていればキャリア上おそらく有利になる。
あえて間違った意見を投げてみて権力に従順な奴は誰かをチェックしてから反論を述べた側に同意する役員もいる。
太鼓持ちだけでは出世できない。
会議は前回の議事録も配布しておくこと。
参加者全員が読んでから会議に臨むようにする。
参加者全員に丁寧に接し、きつい言葉を使わないように。
そして議事から脱線しないこと。
決定した施策については具体的な行動計画を。
やる場合にも効率よく短時間で。
基本はリモートはカメラをオンに。
必要に応じて、事前に電話で要望を伝えつつ、意図や懸念について把握しておく。
ブレストや戦略アイデア、多岐に渡る長い会議は基本的に集まってやること。※自由に情報や説明が飛び交う状況にしたい為。
★★★★★★
・会議は必ず目的を明確に理解させること
・アジェンダ、参考資料、基本ルールを配布。
・議案は２つ、３つに絞る。
・リモート参加者がいたら声や内容が伝わっているかを適宜聞いていく。そして意見や感想をいうようにする。
※意見を訊くからね。と振っておく。
・会議中にマルチタスクは絶対NG。メールやネットサーフィンはもってのほか。
★★★★★プレゼン能力を磨いておく。
トーストマスターズを有効活用する。
ディストリクト76も使い、TEDを見る。
・プレゼンの目的を決めて一文に表す。
・内容のアウトラインを作る
・プレゼンテーションの決まり
何を伝えるか伝える、伝えるべきことを伝える、伝えた内容をまとめる。を念頭におく
・聞き手に話しかける
・練習、練習、また練習を繰り返す。
★★★★★★★ストレスフルな状況でも笑顔を絶やさず機嫌良くしていること。
・状況を悪化させない
・とりあえず深呼吸をして落ち着く
・重要なことから順に。大体は２〜3の当面の緊急事項を絞って対応する。他は適宜で大丈夫
・アドバイスを求める
・冷静に考える 自分がどう思われるか気にせず問題に集中。
・知性を体現。
ストレスは経験が楽にさせる。マネジメントを楽しむ。
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