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- Amazon.co.jp ・本 (264ページ)
- / ISBN・EAN: 9784910534022
作品紹介・あらすじ
生きる力、リーダーシップ力、コミュ力…
◯◯力が、私たちを苦しめる。
職場や学校、家庭で抱えるモヤモヤを
なかったことにしたくないすべての人へ
—発売たちまち話題沸騰！————————————
「『能力』にすがってしまうのは、
不確定な人生を少しでも確かだと思いたい、
私たち人間の弱さゆえなのでしょう」
執筆伴走 磯野真穂さん（人類学者）
「俺にケンカ売ってんの？ 君いい度胸してるな」
前職の先輩 山口周さん（独立研究者・著作家）
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組織の専門家が命をかけて探究した、他者と生きる知恵
現職では「優秀」、前職では「使えないやつ」現象はなぜ生まれるの？
移ろいがちな他人の評価が、生きづらさを生み出す能力社会。
その実態を教育社会学と組織開発の視点でときほぐし、
他者とより良く生きる方法を模索する。
「行きすぎた能力社会じゃ、幼い子どもを残して死にきれない！」
ガン闘病中の著者が贈る、まさかのストーリー。
——ときは、2037年。急降下した
上司の評価で病める息子を救うため、
死んだはずの母さんがやってきた！？
「人事部が客観性の根拠として、人材開発業界を頼っているわけだね。
ふむ、とすると、『能力』なんて幻とかなんとかうそぶきながら、それを飯のタネにしてきたのは、やはり母さん、あなたのいた業界じゃないか。」（本文より）
執筆に伴走した、磯野真穂さん（人類学者）も言葉を寄せる。
感想・レビュー・書評
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評価にあっぷあっぷしながら生きている私にとっては、ありがたい本だった。
どなたかの感想で、「解決策は書かれていない」と見かけていたけど全くその通り。
この本には、世の中に蔓延っている能力至上主義の背景が分かりやすく書かれている。
生きづらさを「ほぐす」だけ。
しかしながら、構造を理解することが、理不尽に対抗する第一歩だと思う。
13
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東京大学大学院教育学研究所修士課程を卒業し、外資コンサルティングファーム勤務を経て独立した筆者は、二人の幼子を抱えて乳がんを発症しました。「行き過ぎた能力社会に、幼い子どもを残して死にきれない」と、将来成長した子どもたちに幽霊となってアドバイスをしに来た形をとった対談集。
【能力の乱高下】
多くの人は、問題が起きるとその原因を「自分の能力」にあると考えますが、人と人がともに生きる場で生じる不安や違和感の多くは、他者との「関係性」の問題であり、「社会が求める能力」は、次々と登場しては消えていく、移ろいやすい評価にしか過ぎません。
２３歳のダイは、大学では勉強も恋愛も楽しみ、老舗大企業に高い評価で入社。しかし、入社して１年２カ月、本人はさして変わっていないはずなのに、周りからの評価はガタ落ち。何をどう改善すべきか悩んでしまいます。実は評価とは移ろいやすいもの。リーダーシップを発揮して「頼もしい」と評価する人もいれば「空気が読めない人」と判断する人もいます。能力とは非常に環境に左右されやすく、突き詰めると「『誰と』『何を』『どのように』やるか」ということになるのです。そうした環境と自身がかみ合った状態が「活躍」や「優秀」と表現されるに過ぎないのです。
【能力の化けの皮剥がし】
差別にならないよう「能力」で評価を決めると聞くと、非常に「正当性」の香りがします。しかし、その「能力」とは非常に漠然としています。学校社会で言われる「能力」とは第一に「学力」のことで、学校はある子どもがどんな大人になるかの「水路のようなもの」と言われています。「能力主義（メリトクラシー）」とは、「人々の『能力』に基づいて社会的地位、すなわち職業や収入、権力や権威など、労働と不可分の諸要素が決定されるということを基本原理とする社会」と定義されています。「学校教育の修了証明書である学歴は、こうして過去に獲得された知識・技能だけでなく、将来にわたって知識・技能を獲得していく能力をも表していることになる」とも言われています。しかし、「機会の平等」を重視しすぎるあまり「結果の不平等」を放置することにもつながりかねず、「能力」に基づく社会的地位や社会資源の分配、職歴や収入といったものは、公平な社会の仕組みの産物のようでいて、実際は「生まれ」による影響が強いことがすでに明らかにされています。1980年以降は、勉強以外の「人間力」「生きる力」「コミュ力」といった知的側面以外に能力を結び付ける「ハイパー・メリトクラシ―」も台頭します。昨今では「やり抜く粘り強さ」などが、学力テストでは測れない心の能力「非認知能力」として平然と学習指導要領でも求められています。
【不穏な「求める能力」】
1985年には、国が「21世紀を展望した教育の在り方」の大原則として「個性重視」をはじめて明言し、翌年には高等教育（大学・大学院）改革の方針も「大学の個性化」からどんどん進めるべし、との号令がかかります。そうして1990年に設立された慶應義塾大学湘南藤沢キャンパスは、学生の自主性を尊重したごくわずかな履修ルールと、学問の垣根を取っ払った学際性に重きを置いて注目されました。当時の入試倍率は20倍越え。しかし、設立6年後に大学の「職業媒介機能」の弱さから人気は暴落し、その11年後には就職率が5割を切るまでに凋落します。結局、創立から17年目のカリキュラム改正で、諸々きっちり規定する形に方向転換します。
企業が新卒採用時に重視する「能力」を問う雇用管理調査でも、開始時の1986年には①協調性(33.1ポイント)、②創造性(26.1)だったのが、1995年には①創造性(26.1)、②協調性(17.5)となり、この年から選択肢に「ユニークな個性」も加わります。ただ、1998年には打って変わって「協調性」が再評価され、2001年には「ユニークな個性」はものの6年で選択肢から外れることになります。「求める能力」は風見鶏のようにクルクル変わり、大学や個人だけが移り気な「求める能力」に振り回されることになるのです。「能力」とは何なのか、「活躍」とは何なのか。
【能力の泥沼】
所詮は、「能力」とは周囲との関係次第。誰と何をどうやるかで「能力」の見え方はコロコロ変わる幻の存在と言えます。しかし、「リーダーシップ」「人間力」「コミュ力」等の「能力の抽象度はうなぎのぼりなのが現状です。例えば「ポジティブ思考」もその一つで、心の状態すら期待通りのものが求められる時代です。また、学校での評価は出来・不出来というより、クラスのみんなと比較してどうかということが問題で、「協調性」「フォロワーシップ」という言葉になり正当性を帯びる傾向にもあります。「新学習指導要領」では、2017年の時点で「非認知能力」を推していますし、2020年度版では、「これからの社会が、どんなに変化して予測困難な時代になっても、自ら課題を見つけ、自ら学び、自ら考え、判断して行動し、それぞれに思い描く幸せを実現してほしい」、それら「生きる力」を養う、と明言されており、かつ、「社会に出てから学校で学んだことが生かせるよう」、①学びに向かう力、人間性など、②知識及び技能、③思考力、判断力、表現力などの3つの力をバランスよく育むことが明記されています。照準は社会なのです。よって、教育社会学では学校教育を「通過儀礼（イニシエーション）」と表現されることもあります。
【求ム、能力屋さん】
企業の人材部では、能力評価が個人の主観に偏らないよう、外部有識者と協力し、客観的データに基づいて評価するよう心掛けてきました。また、専門家はそれに基づいた「能力開発」を提案してきました。しかし、「能力は固定的に存在するわけではなく、関係性次第。絶えず社内の関係性を調整しないとダメ」なのが本来の姿。「人材開発」でなく「組織開発」が重要で、「能力」ではなく、個々の「機能」を担い合っていく視点をもつことが大切なのです。
【爆売れ・リーダーシップ】
学校はもちろん、職場ではより一層、人は「能力」に追い回されることになります。
企業の業績創出のカギとなる要素を「経営資源の７S」と言い、戦略、人材、ビジョン、組織体制、制度、スキル、組織風土（組織運営スタイル）があげられます。この中で最も業績に影響する経営資源は「組織風土」で、業績（成果）の約3割はそれで説明できるそうです。ただ、組織風土に重要な影響を及ぼすのが「リーダーシップ」であり、両者の間には５～７割の相関があるそうです。「高業績者（ハイパフォーマー）」と同じ行動を取っている度合いを専門的に「コンピテンシー」と呼びますが、リーダーシップというのは、組織の中でチームをうまくまとめている人の行動様式のことで、対人関係にまつわる「組織認識力」のコンピテンシーが高いとされています。コンピテンシーという言葉自体は心理学用語として1950年代からアメリカで使われていましたが、1970年代に心理学を専門とするハーバード大学のD.Ｃ.マクレランド教授が、それを学術論文の中で仕事の出来・不出来の話に転用したことから注目を集めたそうです。企業はみな一様に、「高い能力を学歴などから見込んだ割に、仕事で成果をあげられない人がいる」という課題意識があったため、マクレランド教授の「ほかに見極めるべき能力」としての発表がタイミングよく注目を集めることになったそうです。
【止まらぬ進化と深化】
学歴やＩＱテストからコンピテンシーに「進化」して、リーダーシップ診断や多様な能力商品が縦横無尽に展開されるようになりましたが、逆に「仕事ができると思ってもらえる行動」の詳細情報までも広がってしまい、正確な診断は難しくなってしまいました。そこでマクレランド教授開発の「ピクチャー・ストーリー・エクササイズ」と呼ばれる模範解答のない心理学の伝統的な診断手法を行ったり、統計解析システムの進化を武器に回答精度を向上させたりして、能力商品の開発をどんどん向上させていきました。そうすると、目に見える「行動」の違いは「意識・意欲・心構え・価値観」などに基づいており、最終的には奥底にある「性格」の違いに由来することが分かってきました。組織は社員の性格を把握することから始め、その性格を活かして泥臭く現場を調整していくことが、全てのカギを握っていると言えます。
【問題はあなたのメンタル】
人々はよりよい人生のために「能力」を磨き、走り続け、時には心身のバランスさえも崩してしまいます。こうしてメンタルヘルス市場も急拡大。「能力」の商品化が進んだ先に、人の心、精神状態まで「能力」に取り込まれていく状況です。「能力」は人と人との関係性に基づいているものであり、開発は環境とセットで考えるべきなのに、適材適所がなされないまま「能力が低い」との烙印を押され、果てには「メンタルが強い」ことが能力の一つと捉えられることさえあります。2015年12月には、50人以上の従業員を抱える企業ではストレスチェックが義務化されることになりました。ただ、会社に個人の回答は開示されず、全員回答したかを取りまとめて労働基準監督署長に報告するだけで、改善に生かされることはありません。2022年7月時点で、約40のストレスチェック受注サービスが乱立しており、人材開発・メンタルヘルスは一致団結して金のなる木と化してしまっています。
【葛藤をなくさない】
人は悩むと解を求めて葛藤します。しかし、分かることが解決とも限りません。例えばADHDが原因と分かったところで、悩みが消え去り葛藤がなくなるわけでもありません。国内の占い市場は1兆円規模ですが、解決がもたらされるより新たな迷走が生まれることは必須で、市場規模が減少する様子も見られません。人は窮地に立たされると、科学であろうとなかろうと、つらければつらいほど、より早く、よりすっぱりと「断言」をもらい、葛藤を終わらせたいと思ってしまいます。窮地に立たされた人ほど、エビデンス度外視になってでも「私」について語ってくれることに心を寄せがちになってしまい判断を誤ってしまいます。人は、こうした性に自覚的でありつつ、しかし、葛藤は死ぬまでなくならないことを自覚しなくてはなりません。客観的な見方も大切にしながら、主観もバランスよく保って考えること、それが大切です。最速最短で最善と言われるような解を探し回ることが「生きる」でも「成功」でもないからです。コロナ時には「災禍の時代に早急な結論、過激な意見に飛びつかず、『急がず、焦らず、耐えていく』力＝ケイパビリティが必要」という主張が話題になりました。もがきながらもどうにかやっているのが人間であり、生きるということなのです。排他的な基準に振り回されないことは、自分を尊重することであり、他者を尊重することです。この世は孤独なレースではなく、いろんな人とこの先の人生を共にしていきたいものです。
7
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能力ってわけわかんないくせに
社会のあらゆる評価基準に
組み込まれているよね、という本。
生きるって心細いことだわー。
(まずは読後すぐに思った一言)
7
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【◯◯力に飽きてた私に刺さる一冊】
人材開発業界が成功した
「能力」の商品化
常に「◯◯力」が足りないと
欠乏を突きつけられる現代社会
なぜ能力は商品になったのか
どこまでいっても
能力が足りないのはなぜか
能力という強い光の裏側に迫る
どんな能力も
1人きりでは発揮できないよ
6
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「能力」が商品化され、人の心を蝕み、「メンタルヘルス」という受け皿と共に、市場が広がっているーーー。
そんな構図を、わかり易く見せてくれた本。
？と思うもの(今の場合は「能力開発」)に値段がついて(価値がついて)、いつのまにか、市場経済のループに嵌め込まれ、無限の輪っかを回すハムスターのように忙しい。
そして、なんだかとっても苦しい。
この苦しさは、いつか終わりが来るのだろうか、、、
どんな物語を心に描いたら頑張り続けられるのだろうか、、、
そんなモヤモヤの背景を言葉にしてくれて、ありがとうございます。
限りある人生、全うされますように。
もちろん、私も。
4
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まさに能力の呪いにかかった人間is私
能力の低さが恥ずかしくて何度も悔し泣きした
同時に能力という正義で殴ってくる社会にムカつき続けてきた
全てに適用できる絶対的なんてない
私は私の、あなたにはあなたのモノサシがある
明日も生きよう
3
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言い回しがややくどいので読みづらかったけど、改めて「個人の性格やメンタルまでもが『能力化』されてしまっている」と気づかされる一冊だった。
ずっとモヤモヤしてた、メンタルの「強い」「弱い」という言葉。これも会社など業績を図られる、競争させられる現場で使われることが多い。そもそもそのメンタルは環境や関係性にフィットしているかどうかでしかないうえに、職場以外の要員も複雑に絡み合ってくるので、その二項対立で語る方が間違っている。
あくまでその人のパフォーマンスは「関係性次第」というのが筆者の主張。僕もそう思ったし、そう考える経営者が増えていって欲しいなと切に願う。
あと何かのプロット図で、引用されていたYさん、まさに自分のことかと思った。めっちゃ人の顔色気にするタイプなのです。リモートワーク、ずっとしんどかったのってまさにそれが原因なのかもしれないなあ。
3
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自分の経験を思い返しても自身を含めた人のある瞬間を切り取って「できる・できない」の能力判定をし、あたかもそれがその人の全てであるかのように断罪していたことに気がつき、それがいかに不毛な行為であるかを知った。
今後この世界が能力至上主義から抜け出すことはない（むしろ加速していく）だろうことを思うと、自分が学び続ける・変わる柔軟性を維持することは大前提として、無能の烙印を押された／自分が無能なのではないかと感じた時は
・人間関係の捉え方を見直してみる（思い込みや過剰な期待をなくす）
・相手の視点・価値観を知る努力をする（＊受け入れられるかは別として）
・環境を変える
などの対応策をその都度とっていく必要があるのかなと考えた。
自分が組織を管理する側であれば問題の原因を個人の能力に矮小化せずに環境調整に注力するのが理想だろう。
対話型の文章はひとつの論点を別の表現で言い直したり、思考の過程を一歩ずつ踏めることで分かりやすさに繋がっていると思う。一方で個人的にはその表現がまどろっこしいというか、変な合いの手で話の腰を折られ読み進めづらいと感じるところもあった。
3
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「能力」という言葉に振り回されながら生きていることを痛感。
お子さんに対する対話形式の文章も読みやすかった。
マクレランドのコンピテンシーの説明がとても分かりやすく腑に落ちた。
「葛藤の除去に盲進しない」という言葉が印象的で目の前にあることを大事にしていきたいなと強く思った一冊。
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https://www.note.kanekoshobo.co.jp/n/n4e621c52f144
勅使川原真衣｜note
https://note.com/onomizu/