DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー 2021年 3月号 [雑誌] (人を活かすマネジメント)

著者 : ダイヤモンド社

制作 : DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部 

• ダイヤモンド社 (2021年2月10日発売)

感想・レビュー・書評

[onesword0618さんの感想 · 2022年6月18日]

会社の本棚に並んでいたので手に取った雑誌です。

友人が購読していたのですが、自分が目を通すのは初めてでした。

コンテンツ目次
人を活かすマネジメント
新人CEOのほうが業績がよい理由
偏ったレビューをチャンスに変える
ロボットが接客する時
最後通牒を退け交渉で成果を上げる方法
自信は必ずしもパフォーマンスを向上させるとは限らない
共感力が人を動かす
職場のセクハラ対策はなぜ裏目に出るのか
オンデマンド型の人材プラットフォームをどう活用するか
目指すキャリアを交渉で勝ち取る方法
ダイバーシティが企業にもたらす真の利益
マイクロマネジメントに陥らず部下に手を差し伸べる方法
従業員はアルゴリズムで管理できるのか
現場の潜在力を引き出すマネジャーの心得
身体知こそイノベーションの源泉である
AIが真の同僚となる日
データと機械と人の力で最高の日本酒を造る

印象に残ったのは、「職場のセクハラ対策はなぜ裏目に出るのか」

セクハラについて企業がどのように取り組みその結果がどうなっているのかの調査結果をベースにどのように改善するべきかを論が展開していました。

単純に制度を設けるだけではなく管理職側から意識を変えていくことや、動機づけが必要なのだなと思いました。

自分の企業や前職とかを振り返りながら男女共に接することを気をつけていかないといけないと思いました。

この問題も解決までは至っておらず模索している段階だなと思いました。

[うっちーさんの感想 · 2021年10月10日]

■エンパワーメントへの道のり
1、最前線から取り組みを始める
2、自主性を重んじる
3、発見を促す
4、責任を果たす
5、スキルを高める
6、忍耐強さを示す
7、ウイン・ウインを目指す
→仕事が面白くないのは成長や貢献の機会がないから

■対面で会う理由
脳科学のミラーニューロンが発見され
相手の行動を見た瞬間に感情移入が出来る能力がある
→出社する意味はここで作れる
→共感の後、忖度ではなく対話で乗り越える

[kimimasaさんの感想 · 2021年6月15日]

図書館で。人を活かすマネジメント。

人と機械の信頼をはぐくむ4段階　アシスタント、モニター、コーチ、チームメイト。
目指すキャリアを交渉で勝ち取る方法。目標を明確に、なにを交渉するか　依頼型　強引型　形成型。これはできてないなぁ、、。
マイクロマネジメントに陥らず部下に手を差し伸べる方法　必要のない支援はダメ、支援のタイミング　受け入れられる状態になってから、支援であるということを明確に、関与のリズム。　これ良いね^_^

[wikatさんの感想 · 2021年6月5日]

マイクロマネジメントに陥らず部下に手を差し伸べる方法

①従業員側に支援を受ける準備が整った時に提供するようにタイミングを図る
　従業員側が課題に関する知識を獲得し、それに対する見解を表明した後に、マネジャーはアドバイスを提供すべき。アドバイスは前もって提供するよりも問題が生じた後に提供した方が、メンバーはそれを理解しいっそう評価する。

②役割が支援であることを明確にする
　マネジャーが従業員の仕事に介入する時は、評価したり仕事を乗っ取るためではなく、部下の仕事をサポートするという唯一の理由から介入しているという意図を納得・確信させ、安心させる必要がある。

③関与のリズムを受けて側の具体的ニーズと一致させる
　支援要請があったら、まずは聞き役に撤し、質問は彼らが述べていることやプロジェクトをよく理解するための「解明のための質問」に限定する。これを通して、アドバイスを受け入れる準備ができているかを確認する。部下が（1）短期間の集中的指導と（2）長期にわたる断続的な地ならし、のどちらかを必要としているかにより関与のリズムは変わる。

①〜③のいずれか一つでも無視すると、支援が無効になるどころか有害にすらなる可能性がある。

[ととせひさんの感想 · 2021年5月28日]

●「マイクロマネジメントに陥らず部下に手を差し伸べる方法」の記事は興味深く読んだ。せっかく働くのなら楽しく働いてもらいたいと思う。その支援をいかに行えばいいのか考えていたところなので。

[ZAZIさんの感想 · 2021年5月5日]

野中郁次郎先生の「身体知こそイノベーションの源泉である」がとても面白かった。剣道をしていたので身体記憶として蓄積されるものの大切さが理解できる。

ダイバーシティーは必ずしも経済効果があるわけではない。ただし多様なものを受け入れることによって、学習プロセスが上がる。

部下に手を差し伸べるのは、受容的に聞く準備ができた時、つまり本人がその難しさを体験してから。そして、役割があくまで支援である事を明確にする。

信頼できる腹心に、重要な計画を議論する席で、自分の発言に疑問を停止、反対の立場をとってもらう。

[masahiko34さんの感想 · 2021年3月4日]

特集は「人を活かすマネジメント」。

どの記事も面白かったけど、日本企業でこのレベルの議論になるのはまだ先な気がする。

野中郁次郎のインタビューは、さすがに骨太だった。

哲学をベースに経営学を考える、という思想がすごい。
最近のHBRの論文を「ハウツー」としているところも心地良い。


ダイバーシティだったりAIとの協働だったり、意識すべきことはたくさんあるなぁ。

毎度、刺激になるインプットだった。

[masueさんの感想 · 2021年2月23日]

機械やロボット、そしてAIに、人間の仕事が奪われていくーそんな風に言われ始めた頃は人間のやる仕事だと思われていた非定型の仕事ですら、アルゴリズムに置き換えられていきそうだ。リモートワークも増える中で、マネジメントは人のやる気や自律性を尊重するY理論から、機械のように管理するX理論へと、振り子が逆に振れている…テクノロジーの発達により、管理（監視）しようと思えば本当にできてしまう、そんな時代の中で、それでも人は人らしく生きたいし働きたい、それが成果につながるはずだという力強い論考がたくさん詰まった号だった。
中でも旭酒造の記事が良かった。大事なのは品質で、良い品質のものをつくるために、人がやるべきことと機械がやるべきことを分ける。人が丹精込めて作ったから良いものができるわけではないと言い切っているのがカッコいい。

[山口 涼さんの感想 · 2021年2月21日]

野中先生のインタビュー記事が良かった

[sotaさんの感想 · 2021年2月15日]

ー　戦略は大きな筋書きと行動規範の両方を併せ持ったものです。マイケル・E・ポーターが説くような、最初に業界構造を分析する戦略論や、数値指標のみで業績を評価するやり方はやめたほうがいいと思いますね。

人間は、未来志向で価値や意味を創造する存在です。そのような人間観を経営の基盤に置くことが重要です。一人ひとりの主観からすべては始まり、思いを持って動いていく。それぞれの意味づけ、価値づけを互いにぶつけ合い、ワイワイと徹底的に議論していくうちに、より普遍的なものが見えてくる。普遍的な意味をつくって初めてコンセプト、理論、物語になる。

意味がなければ、未来はつくれません。どういう生き方をしたいのか。戦略では、ワクワクする筋書きのほうがポーターの戦略論よりも面白いし、そこに人の生き方が凝縮されていないと、リアルな戦略にはならないのです。

意味づけ、価値づけからつくり上げた筋書きをいかに実現するかということを明らかにするためには行動規範が必要です。こうした場合に何をするかという行動規範を示すことで、目指す生き方を集合的に実現する。経営ではそういうことが重要だと思います。　ー

『身体知こそイノベーションの源泉である』野中郁次郎先生の言葉が沁みるなぁ。
『ワイズカンパニー』読みたくなったな。

著者プロフィール

1913年（大正2年）、「経済雑誌ダイヤモンド」の創刊とともに誕生し、2013年（平成25年）には創業100周年を迎えた。「ダイヤモンドのように小さくともキラリと光る」が創業の精神。現在、「週刊ダイヤモンド」「ダイヤモンド・オンライン」などの各種メディアでタイムリーなビジネス情報をダイバーシティ社会に提供するとともに、ビジネス書から生活実用書、経済小説まで、幅広い出版物とメディアを世に送り出している。本書は、同社経営情報編集局・出版編集部で制作。

「2022年 『相続＆事業承継で頼りになるプロフェッショナル　2022年度版』 で使われていた紹介文から引用しています。」