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近年の若者の感性、環境を踏まえ、採用をどう行えばいいのか書かれている。
採用というのは投資である。そのため新卒採用は即戦力でなく、育成が必要。適性、素直さ、向上心を持った人材を取るべき。
＜メモ＞
情報化や環境の変化により、自分の成長に会社があっているのか探る⇒早期退職の増加
今までの方法（学歴や能力で判断）では通用しない
管理職基本原則
①部下の仕事を奪わない
②仕事を振るのはダメ
放置してはいけない
③うまくいかないのは当たり前
④威厳を持つ
⇒近年は以下の2つが重視
①素直で前向き
②多くの人を巻き込める人的魅力
注意すべきダメ人材
①急増する草食獣
-がつがつした意欲やわくわく感、元気といった強いエネルギーを持った人が少ない
②受験勉強だけのスペシャリストに注意
-一流大学でも自立性、社会性の欠如した人がいる
③語学や資格に弱い日本人
-資質ではなくスキル
④二浪二留以上はリスキー
⑤頑ななマイペース学生
-自己中心的な人が多い。報連相の欠如も多い。
⑥家庭教師、塾講師はアルバイトの王道だが、、
-仕事を通じて学ぶことが少ない。マニュアル的
⑦情報メタボな若者たち
-インターネットで検索し効率的に答えを出す。
→自分の頭で考え、創造していない
サービス業化している
→インテリジェンスが付加価値に
考えること、議論すること、直接会って伝えあうことを大切にしている人が一流の学生
⑧マニュアルばかり鵜呑みにする「ハウツー君」
⑨誰もが採用したくなるルックス
⑩幻想にすぎないキャリアビジョン
採用設計
採用する人材の基準がしっかりしているか
客観的な採用基準に沿って判断できるのか
採用すべき人物像とか採用基準をわかりやすく面接官通しで共有すること
事実を客観的に理解
適性検査で80％くらいわかる
試験と面接の乖離の原因
①本人が客観視できていない
-自尊心、自己評価が高い場合も
②自分はこうなりたい、こうあるべきと理想が高い状態で適性検査を受けた
面接の目的
①相手の資質や能力を見抜くこと
②相手に職場環境の情報を提供すること
③人材を口説くこと
面接官は社風を具現化した人材が良い
自己PR/頑張ったことはいらない
→自分の評価は会社にいらない/本人の頑張りがみえない
入社から3年目までしっかりフォロー
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- 感想投稿日 : 2018年4月12日
- 読了日 : 2018年4月12日
- 本棚登録日 : 2018年4月12日
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