本棚登録 : 
感想 : 
•それなりの人材を採用して仕組みを作って方針を明確にして、愚直に同じ事くりかえす
•中小企業の経営は外的要因には影響されにくく、内的要因社員のやる気に業績が左右する
•中小企業の多くは評価体系がない。評価体系が明確化され、結果を公表し、評価の善し悪しは自分次第と教える。
•人事評価の仕組みを明確にすること
•賞と罰を明確にすること
•社員に悔しいと思わせる仕組みを作る
•会社の方針を給与、賞与、昇格とリンクさせる
•社内の問題の最終責任は社長にある
•社員のことを勉強する。優秀な人材がいないと嘆く社長は多いけれど。問題なのは社長が社員の力を100%発揮できる環境作っていないこと。
•評価体系のルールを作る
•会社はお客様を満足させる前にまずは社員を満足させないといけない。社員満足度の大きな柱は給与と賞与。
•基本給は年功序列とする。
•給料は過去の実績と能力で決める
•賞与は成果によって決める
•昇格降格の基準を明確にする
•社員に個別面談を行う
•社長がしてはいけないのはバランスの良い人材配置
•社員教育に時間とお金をつぎ込む。商品で差別化できないならば人で差別化するしかない。
•早朝勉強会で社員を育てる。多くの会社が社員勉強会を開催しているが。私から見ると教えることばかりに力を入れて左右てることに無関心。
•勉強会は参加回数を重視する
•勉強会で全社員と価値観を共有する
•若手社員向けの勉強会を行う
•勉強会で内定者にルールを徹底させる。
•現場の声を反映するためにチーム活動を行う
•サンクスカードで褒め合う会社を作る
•社内の飲み会を仕組み化する。明確な目的を持った仕組みを作り上げられれば飲み会でさえ会社を変える。
•社内行事を人事評価の対象にする
•社内に表彰制度を作る
•今いる社員を幹部社員に育てる。
•幹部社員はプロセスより業績で評価する
•課長職は公募で決める
•部下を育てることを人事評価の対象にする
•個人面談は質より量を重視する
•会社に必要な人材とは、「社長の方針をそのまま実行できる人」。つまり「素直な心」をもった社員が必要。
0
- 感想投稿日 : 2013年2月2日
- 読了日 : 2013年2月2日
- 本棚登録日 : 2013年2月2日
みんなの感想をみる
