もう、転職はさせない! 一生働きたい職場のつくり方

著者 : 前川孝雄 田岡英明

• 実業之日本社 (2018年10月31日発売)

感想・レビュー・書評

[123456qazさんの感想 · 2019年12月26日]

かつてのように時間＝成果ではない

働く　はたをらくにする→誰かの役に立つこと
お金とは別のモノサシ（働きがい）　中小企業→エンドユーザーに近い・直接お礼を言われる機会あり

安藤忠雄　子どもたちの目が死んでいる。リーダーを目指すんだろ？そうしないと日本がダメになるよ→背中を見せる大人の目が死んでいるから？

日本の企業の99％以上を占める中小企業で働く人に活力を取り戻す☆公務員は全労働者の10％　会社数のことか？

外国人労働者　接客・販売で顧客とのコミュニケーション必要→コンビニ程度では問題なし　それ以外の業種では日本語能力がもっと必要

ある企業　ムスリム　礼拝の時間を避けて会議時間設定→☆ムダか？日本の会議自体が不必要に長いからちょうどよい？

ワイキューブ　2011年倒産　社内にカフェ、バー、美人受付→１年で飽きられ、際限なく待遇改善へ→社員からもやりすぎの声

働きがいを失っている日本人→働く人の社会貢献欲求、自己成長欲求に企業が応えられていない

残業規制、休日出勤禁止→時間ばかりに注目　働かせ方改革　企業の迷走
一律禁止は時代の本質に逆行するものでることを認識すべき

大組織であればあるほど、中枢に既得権益を握る人あり→改革は既得権益を奪うものであり、抵抗は必至

×やらされ感の蔓延→〇やる気の醸成

明確に言語化されたビジョンが社内で共有されていない組織では経営者と社員の気持ちに距離がある
フラット組織→社長から社員への直接指示　協調性がなく生産性が低い組織の悪しき典型

新しいことにチャレンジしたときの評価基準が不明確→意欲低下
役割と評価を不明確なまま→リンゲルマン効果（社会的手抜き）　自分が頑張らなくても誰かがやるだろうという集団意識

☆R011226夜タリーズで読書中、急に手垢の付いた理論に感じられる…朝礼、コミュニケーション
働きがいあふれる会社をつくる５つのステップ
相互理解、協働意識、現場の職員が講師を務める研修・勉強会…☆今の職場でもメールで大量に送られて来ていたような…

[toyosuke1206さんの感想 · 2018年11月12日]

「働き方改革」がバズワードとして毎日にように取り上げられてはいるけれど、時間やお金に関する議論を中心とした「経営者目線」での「従業員の働かせ方改革」に留まってしまってないか。本来必要な現場で働く1人1人の「働きがい改革」の議論が抜け落ちてしまっているはナンセンス。「働き方改革」の本丸は「働きがい改革」とし、どうしたら従業員の「働きがい改革」を推し進めることができるかを詳述した一冊。
中小企業経営者向けに書かれた本ではあるが、大企業でも、あるいは１つのチームをマネジメントするリーダーにも、あるいは１メンバーであっても、自分自身および自分が属するチームが「働きがい」を取り戻すためのヒントが満載。働く意欲をもっと高めていきたいと思っている方におすすめ。

・子供達の笑顔を取り戻すために、子供たちに背中を見せる大人の目が死んでいてはだめ。何よりもまず、大人達がイキイキと働くことができる社会にしなければならない。

・仕事では無く惰性で作業をするようになり、何のために働くかというこをあまり考えなくなったとき、人は「働きがい」を考えなくなってしまう。そうなると、仕事はお金を得るための苦役になってしまう。

・人は関係性の中でしか自分自身を感じられない、自分に、そして周りへの関心を取り戻す。

・2017年の転職者数は311万人。5年前から＋25万人、１割増。20人に1人が転職している。

・今後10年の間に70歳を超える団塊世代の中小企業、小規模事業者の経営者は245万人に上り、そのうち約半数の127万社（日本企業の1/3相当）に後継者がいない。これを放置すると、中小企業廃業の急増により、2025年までに650万人の雇用、および22兆円のGDPが失われる可能性がある（2018年1月中小企業丁：中小企業・小規模事業者政策について）

・2018年6月働き方改革関連法案のポイント。
①長時間労働是正に向けた残業規制の導入
⇒残業は年720時間を上限、繁忙期は月100時間上限。大企業は19年4月から、中小企業は20年4月から適用。
②非正規雇用の処遇改善に向けた同一労働同一賃金の徹底
⇒大企業は20年4月、中小企業は21年4月
③時間では無く成果にコミットして働く脱時間給制度を導入
⇒一定の年収以上の高度専門人材が対象。適用を受けた人も、自分の意思で制度を離れられる規定も。

・人材を獲得するのに待遇の良さで勝負すると、際限のないチキンレースに陥り、必ず失敗する。待遇では無く働きがいで勝負する。

・高度成長期のパラダイムの中では、１つの企業に人生を捧げて勤め上げることで、自由はなくとも安定と自己尊厳が得られており、働くこと＝幸せ、と感じることができていた。

・講堂成長期のパラダイムが崩れ、「ライフ」そのものをいかに充実させていくか、その中で「ワーク」をどう位置づけていくか、会社から個人の方にパワーシフトが起こっている。

・中高年世代はあくまでも自社の利益を追求し、自社で評価され、自社内で出世していくことに価値を感じています。しかし、若手世代の目は、自社よりもお客様に向かっている。

・若者は将来の成功であなく、今の幸せ、を求めている。今の幸せを積み重ねた先に「成功」ならぬ「成幸」があるという考え方。

・働く人たちの価値観の変化に対して、昭和時代から形作られてきた会社というモデルが対応しきれていないことが、最大の課題。働きがいを失っている原因は、働く人たちの社会貢献欲求や自己成長欲求に、企業が答えられてないから。

・成果にコミットしながら、自分の仕事と時間は自分で管理する。

・第四新卒採用。社会人として経験を充分に積んだ後も、仕事に対する情熱を失わず、次のキャリアにチャレンジしようとする人材を、性別年齢問わず採用する。

・改革とは、既得権益を奪うこと。なので企業が大きければ大きいほど、既得権益者が多数いて、改革が進まない。

・働き方改革の前に働きがい創出をするために、経営者や管理者が、社員部下に対するスタンスを「管理」から「支援」へとシフトする。

・「外発的動機づけ（やらされ感の蔓延）」から「内発的動機づけ（やる気の醸成）へ。目標設定（説得）⇒目標共有（納得）、無能感⇒有能感、他者統制⇒自己統制、上司の管理⇒上司の支援

・数値目標はビジョンでは無い。明確な言葉にしなければ伝わらない。伝えると伝わるの違い。

・結果の質の前に、関係の質を高める（ダニエルキムの組織の成功循環モデル）

・組織は、役割と評価を明確にしておかないと、誰かがやるだろうという集団意思による手抜きがおきる。

・ニンジンをぶらさげればみんなやる気になるはずという考え方が自体が古いパラダイム

・背中を見て仕事を覚えろも古いパラダイム。今の若者は手をかけられて育っており、放置されることになれていない。時代が違うのであり、そのこと自体を否定、非難しても前に進めない。

・受け身な姿勢が目立つ若者も、段階を踏んで育成することで働きがいを実感するようになれば、自律的になっていく。

・働きがいをつくる５つのステップ
①「相互理解」経営者と社員の頭と心の中をガラス張りにする
②「動機形成」経営者の想いと社員の想いを共振させる
③「協働意識」会社はみんなで支え合い、より善い目的に向けて共に働く場
④「切磋琢磨」重視すべきは即戦力人材ではなく学び続ける人材・風土
⑤「評価納得」職務と成果貢献に応じて粗利を公平に分け合う

・マズローの5段階欲求のさらに上に「共同体（コミュニティ）発展欲求」がある。

・人が育つ現場の３ステップ
①任せられる（任せる）②やり遂げる（応援する）③振り返る（内省させる）

・想いを引き出すキラークエッション
「今までの人生で諦めてきたことはなに」「お金と時間に成約がないとしたら何をやりたい」「身近な人に自分が一番輝いて見えると言われるのは何をしているとき」「何をやっていると楽しい」

・管理職が１メンバーと変わらない思考・態度なのは、権限を与えられず、やらされ感があるから。権限を与えて、自分で判断して行動できる環境を作らないと変わらない。

・まずは２割の変化で大成功。その２割を徹底的にフォローアップする

・弱みの指摘は、社員の自信を失わせるマイナス要素もある。弱みの改善よいりも、強みを伸ばすことに注力。

・仕事に夢がなくなってしまったらただの金儲けです。それじゃあつまらない。違いますか。

・経営者が語るべきは、改革のためのいくつもの取り組みを結びつけるストーリー。このストーリーに魂を込めることが、改革に向かう経営者には求められる。

著者プロフィール

(株)FeelWorks代表取締役・青山学院大学兼任講師

「2017年 『5人のプロに聞いた！　一生モノの　学ぶ技術・働く技術』 で使われていた紹介文から引用しています。」