本棚登録 : 
感想 : 
- Amazon.co.jp ・本 (176ページ)
- / ISBN・EAN: 9784478007914
感想・レビュー・書評
-
コメント0件をすべて表示
-
すごいサクッと読めて、実経験に基づいたアドバイスが具体的にまとまっているので非常によいと思います。
とはいえ、とても参考になった！！というほどの内容も見当たらなかったため、とりあえず☆3としました。
もし、たまたまほしい内容に行き当たってたとしてら、4でもよいのでしょう。
しかし、これを見ていると、過去かかわってきて会社は、皆非常によい新人研修体制等があったのどなぉ、と思う。
0
-
”---
T:？
P:H21フォロー施策の参考ネタを得る
O:タイトルが気になって購入。
---
・新入社員の価値観を理解する５つのキーワード(p.41-)
?成長
?貢献 ＃よくも悪くも意識している
?絆 ＃つまらん例（饅頭）もあるが
?自分らしさ
?リセット
・図2-1 ゆとり世代の育った環境 (p.42-43)
＃教育、遊び・趣味、生活・文化・消費・流行、政治・経済時事（国内、海外）のカテゴリでのクロニクル
・新人がつまずきがちな10の場面(p.75)
?配属が思い通りにいかない
?基本的な小さな仕事・ルーティンの仕事
?小さな工場・小さな成果
?報・連・相
?山積みの仕事
?納期を要望される
?ミス
?なかなか成果が上がらない
?考えてもどうしたらいいかわかならい
?結果 ＃どう捉えるか
→これらの場面で、どう働きかけるか
（自分の若かりし頃の失敗を語る、安心感の土壌をつくる）
★なるべく早い段階で「仕事の意味」と「自分への自信」を感じられるようになり、働き続けるための土台をつくること、それこそが、「新人育成」のゴールなのではないだろうか (p.131)
カギとなるのは「価値実感体験」（感動体験）と「集中体験」の２つだ。
★上司や管理職向けに価値実感体験（感動体験）の研修を行う際は、「１日しか時間がないとして、新人にどんな場面を見せたいですか」という質問をする
（例）
・出来上がった瞬間の、おいしいアイスクリームを食べてもらう
・入居の際、お客様にカギを渡す場面
・顧客先でのトラブル対応の様子（システム会社）
・洗車（中古車販売店）
・研修最終日の見学（リクルートコミュニケーションエンジニアリング）
・仕事を通して、一番「悔しかった」「恥ずかしかった」「誇りを傷つけられた」と感じた場面、瞬間は？(p.145)
・例えば、「沖縄行き４枚、うち子供が２枚」というご予約の場合（中略）・・・「お天気がよかったらいいなあ」なんてことを思い浮かべながら入力していたら、何か少し、感じ方が変わってきたんです。
・「新人の可能性」への信頼(p.156)
ついつい我々は「ない」ものには着眼しても「ある」ものには着眼しないことが多い。新人の声に変な先入観や評価を加えず耳を澄ましてみると、実にさまざまなことが聞こえてくるし、見えてくる。
・彼・彼女らなりの経験、
・その経験を生み出した動機
・社会人になって芽生えた思い
・その人なりの持ち味
・新人育成に関わることは、人を育てる職場をつくること(p.160)
・新人がうまく育つことで、中堅の業績が上がる
育成に関わることで仕事の意味や価値を見つめ直す
「そもそも、うちの会社ならではの強みは何だったんだろう」「自分はなぜこの仕事を続けているんだろう」など”
0
-
新人育成の虎の巻。単純な最近の若者批判に陥ることなく、最近の若者のメンタリティがよく分析されている。具体的な場面に即して実践策が紹介されているのがわかりやすい。「価値実感体験」の重要性の指摘に共感。
0
-
・思うように成長しない新人を上手くパターン化して纏められている。
・そのパターンに対しても具体的な対策もしっかり練られている。
・感動体験を与えることは良さそうだが新人が本当に感動するかは疑問が残る。
・途中で出てくる経験談は著者が言いたいことに無理矢理紐付けている気がする。
・この本は要するに新人のことをもっと拾ってあげようというお話である。
0
-
前職の同僚からもらった本。 時間があったので読みました。
そういや「あなたのためにこの本があるんですよ」と言ってましたね。
僕は折れませんよ。（転職2回してるけど）
新人を育てる立場でない人間がこの本を読むとどうなるか？
が僕の好奇心でした。
結論として、 プラスに物事を考えて行くことが大切 ってとこでしょうか。 成功体験・集中体験することで徐々に自信がつく、ということです。
さて、自分を振り返ると・・・成功体験あるか？
・・・ねえ。。
地道にやるか！
0
-
コーチング関係の話、という風に感じた。
なので、個人的にはそんなに目新しい情報はなかった。
やる気がないように見えるだけで本当はやる気があるとかね。
個人的な収穫としては、
1日に2、3分でも、部下と無意味な会話・雑談をすることを、
制度化したほうが良さそうだということ。
自分から興味を持って部下に会話をしていければベストだけど、
自分含め、付き合いベタな人の方が多いだろうから、
システム化されてた方が効果がありそうだ。
0
-
さすがリクルート。王道な理想論。小手先のノウハウではなく根本的な考え方を述べているので、こういう意識を全社的に共有して実践できればと思うし、そういう努力をしなければいけないとも思う。それにしても「新人が折れない」のではなく「上司・先輩が折れない」新人の育て方を教えて欲しい。ほんとに。
0
-
中程の「新人がつまずきがちな１０の場面とは」を定義するところまではよかった。
では何をするか、が書かれている後半は、「プラス思考」に向けさせるということに集約されており、具体的にどうすればよいかという点では、あまり新しい視点や方法が語られている訳でなかった。今ひとつ期待はずれ。
0
-
新入社員の置かれた厳しい環境や、奇抜な行動の裏にあるみなが経験のしたことのある葛藤や心理状態を分かりやすく説明されています。
自分が昔経験したことを振り返り、彼らの立場にたって指導・コミュニケーションを図るということ。自立化を図るために「価値実感体験」・「集中体験」をさせることを薦めています。
ある意味当たり前の事ばかり書かれていますが、平易な文章でまとめられており頭を整理したいときには読むといいかもしれません。個人的にはいいタイミングで出会えた本
0
-
管理職、上司、先輩な立場の人は、軽く目を通すだけでも価値があるのではないかと思う。
読んでいると「確かに自分もそうだったな」と思うところが多々ある。そういう体験を新人にもさせてあげることが大事だと同意する。
0
-
伝えるべきは価値実感体験（感動体験）と集中体験。
新人がつまづきがちな１０の場面と感じ方。つまずきやすい様々な場面で、プラスの方向に感じてもらえる環境の作り方。
0
-
非常に読みやすい。
最近の若者ってこうなんだーってのは分かるかもしれない。
けど、そこからもう少し掘り下げた具体的なポイントがあまり書かれていない。
タイトルから期待するのはそこなのに。
0
-
(S)
新人を育成するということが、新人のためだけでなく企業の価値を高めることにつながると説く。
「人材育成とは、日々の仕事を通して、仕事の意味・楽しさ・誇りといったものを伝えていくことに他ならない」
という考え方は、人材育成が単なるテクニックではなく価値観の共有化であることの主張であり、大きく共感できる。
(K) 若い世代がどのような社会背景の中で育ってきたのか。そして、そこで何を学んできたのか。「最近の若者は。。。。」と良く言うが、このようなことを知らずして、言うことはできないと思った。育ってきた背景を知れば、どうやって指導をすれば良いのかも自ずと見えてくる。自分の価値観を一方的に押しつけるのではなく、若者を理解した上で指導をすることが大切だと改めて思った。組織強化のための学習を回していくためには、指導する側も変わらなければならない。
0
-
価値実感体験など抽象的であるし、そもそも、それは新人に仕事の中でそのような体験をさせる、あるいはそのように仕向けるということだと思うが、その前提として新人とどう関わるか、教育するかが最も重要なはずで、それについての記述が薄い。
自分が最も関心があったのは、その点であり、ちょっと期待外れだった。
0
-
■概要
最近の新入社員の傾向を踏まえた、新人の育て方について書いた本。
新人を理解するキーワード
成長、貢献、絆、自分らしさ、リセット
■仕事に役立つ点
最近の新人については、うちで良く研究しているテーマだけあって、特に目新しい話はありませんでした。。。
まぁ、そうだよね〜、という感じ。
必要なのは「価値実感体験」と「集中体験」。
現場でお客さまから感謝される場面を新人に見せるというのは、
確かに良いなぁ、と思いました。
機能分化、細分化された仕事では、
なかなか仕事の価値や成長の実感を得にくいのだと思いますね。
最近、疑問なのが、成長ってそんなに感じられるものなのか？
また、そんなに感じたいのか？ということです。
身長と同じで、伸びているときは感じないのが成長なのではないかと。
不感症なワタクシでした。（はっせー）
------------------------------
はっせーさんに続いて読みました！
自分なりのコメント記載します。
※前回日付をアップデートしていなかったので日付のみ再更新しました。
■概要（追記）
新人がよくつまづくのは10の場面。
それぞれ自分の経験を振り返り、具体的にアドバイスすることが新人教育には大切。
また、それぞれの場面での上司/職場の反応/対応が新人の受け止め方に大きく影響する。
?配属/仕事のアサインが思い通りにいかない
?基本的な小さな仕事・ルーティンな仕事
?小さな向上・小さな成果
?報連相
?山積の仕事
?納期を要望される
?ミス
?なかなか成果が上がらない
?考えてもどうしたらよいのか分からない
?結果
■仕事に役立つ点
この本「新人の育て方」と書いてありますが、内容の本質はチームビルディングだと感じました。
「イマドキの新人」の受け止め方にフォーカスしてはいますが、課題はビジネス環境の変化に見合った自律的な組織が形成されていない点にあります。
新人が勝手に育ってくれていた時代に組織に備わっていたのは、はっせーさんの記述にある「価値実感体験」と「集中体験」。
これは本当に新人だけに必要なものなのか？
ビジネス環境の変化によって、中堅層だけでなく、上司も忘れていないか？
プロ意識を持たせよう、ビジネスマインドを鍛えようとしたところで、先輩や上司がやりがいを感じていない仕事を新人にモチベーション高く取り組めと注文する方に無理があるのではないでしょうか。
「価値実感体験」と「集中体験」を、構成員誰もが感じられる職場や組織をどう作り上げるかが鍵。
「ゆとり新人に向けて」と構えるのではなく、上司として、あるいは組織力を向上させていきたい一構成員としても、日常的に発信していくべき情報/ビジョンが明確になりました。
1対1で新人を育てなきゃと腐心するより、ずっと負担が軽くて効果は大きいと思います。
例えるなら、親だけで子育てするんじゃなく、地域みんなで子育てしているような状態。
そんな会社にしていきたいなー。（ふじ）
-----------------------------------------------------------------
■概要
上記おふたりに続き読んでいます。
コメントはまた別途書きます。
■仕事に役立つ点
0
-
さらっと読める、新人育成の指南書。
第1章に「新人を取り巻く環境の変化」があり、まずは新人の状況を把握しようではないか、というところはとても重要だと思う。
新人の気持ちを忘れずに、育てようとすることが大事、ということだろう。だってみんな新人だったんだし。
「おわりに」で、”新人育成に関わることは、とりもなおさず人を育てる職場を作ることである”という言葉があり、とても心に残った。
0
-
割と新しい本です。この手の本は新しい方が今を反映していていいですね。新人とは世代も育った環境も違っているということを頭ではわかっていても、いつも自分の経験から指導しがちです。自分の経験がプラスになる場合もあるでしょうけど、「時代が違う」と言う認識が必要です。しかも、今やかつて自分たちが新人だった頃よりも、あらゆることが複雑になり、時代のスピード感もずっと早くなっています。そのあたりを認識したうえで、さらに新人に対して肯定的に向かい合うことが重要のように思われます。
叱るにして褒めるにしても、どちらでもいいけど、そのことで何に気付いてほしいのか、どうあってほしいのか、指導側の目的意識も重要と言うあたり、なるほどと感心させられました。
0
