ご機嫌な職場

著者 : 酒井穣

• 東洋経済新報社 (2011年8月26日発売)

作品紹介・あらすじ

どうせ仕事をするなら、明るい職場がいい。いよいよ、この考え方が「間違い」であることが明確になりつつあります。明るい職場の意義は「どうせ仕事をするなら」というような小さなレベルではなく、経営にとって最重要の課題になりつつあるからです。絶対に明るい職場をつくる必要があるのです。本書は、そんな明るい職場をつくるための方法論を考えるものですが、同時に、企業の収益を改善するための戦略を考えるものでもあります。

感想・レビュー・書評

[tomobooks09さんの感想 · 2011年9月23日]

酒井さんの本はいつも通り読みやく、わかりやすかった。

職場を学習する場としてとらえたとき、助け合う（互酬性）が大事だということ。いっぽうで、企業組織のコミュニティーが危機を迎えていることが、理論をまじえて説明されている。
酒井さんが実際にどのような対応を行っているかの対策案も、アイデアとして面白い。もちろんこれが万能な処方箋ということではないが。

[kakabalikaさんの感想 · 2021年7月15日]

ピークエンドの法則。
人はピークの時と最後を覚えている。旅行や飲み会はピークと最後が大切。

マレーの欲求リスト
Abasement(謙虚) 譲ったり、罰を受け入れる欲求
Achievement(達成) 困難を乗り越え、成功する欲求
Acquisition(獲得) 財産を得る欲求
Affiliation (親和) 他者と交際し、仲良くなる欲求
Aggression(攻撃) 他者にダメージを与える欲求
Autonomy(自律) 他者の支配に抵抗し、独立する欲求
meavoidance(非難回避)ルールに従う欲求
Construction(構成) 何かを創造し、構築する欲求
Contrariance(反発) ユニークな存在である欲求
Counteraction (TEA) 名誉を守りたいという欲求
Defendance(防衛) 自分を正当化したいという欲求
Deference(恭順) 上位者に従い、仕えたいという欲求
Dominance(支配) 他者をコントロールし、統率する欲求
Exhibition(顕示) 他者の注意を惹きたいという欲求
Exposition(説明) 情報を提供し、教育したいという欲求
Harmavoidance(障害回避)痛みを回避する欲求
Infavoidance(劣等回避) 失敗を回避し、弱みを隠す欲求
Nurturance(養護)困っている人を助けたいという欲求
Order (秩序)整理、組織化し、正確である欲求
Play(遊戯)楽しみ、リラックスする欲求
Recognition(承認)認められ、ステータスを得る欲求
Rejection(拒絶)他者を排除したいという欲求
Sentience(感性)　感覚的な印象を楽しむ欲求
Sex(性) 性的な関係を構築し、そこから快楽を得る欲求
Similance(模倣)共感したいという欲求
Succorance(救援) 保護や同情を得たいという欲求
Understanding(理解)　分析、経験し、知恵を得る欲求

[nyonboo48さんの感想 · 2020年6月23日]

2011年出版の本ということもあって、どうにも古い感じがする。今はもう一歩先、あるいはコロナ禍で二歩先の時代になっているのではないかと思う。「雑談」は大事という今でもよく見る内容。リモートワークがこれからもっと広まっていきそうな状況において「リアルオフィスで会う」ことによるメリットを享受できない環境でどのように「ご機嫌な職場」を作っていくのかを知りたいところ。

[sou (08thse)さんの感想 · 2020年1月21日]

ご機嫌、というか「うまく回る」職場の特徴について。

[hirocsさんの感想 · 2019年8月15日]

”酒井穣さんの新刊。地域→職場→インターネットと「つながり」の中心が変遷するなかで、職場コミュニティーを再構築する取り組みを紹介。「価値観」の共有がキーワードだと感じた。社内での実践（JOY24!）につなげよう。

＜質問＞
・社内読書会コミュニティをご機嫌の核にするには？
　→価値観を表明していくこと。
　　言葉にして、意見を聞いて、修正して…のサイクルを何度も何度も繰り返すこと

・「ご機嫌な職場」を目ざすことの究極の目的は？
　→快（安心、信頼、敬意、寛容、遊び心）に満ちあふれ、学習と成長を引き起こし、イノベーションを生みだす

・いまのチームに導入するには何からやる？
　→懇親会のSMART目標設定。ゲーム感覚で。賞品はオフィスグリコってのもいいんじゃない？


＜読書メモ＞
★明るい職場の意義は「どうせ仕事をするなら」というような小さなレベルではなく、経営にとって最重要の課題になりつつあるからです。絶対に明るい職場をつくる必要があるのです。（p.3）
・本書はさらに、職場を、人間の「学習」が起こるコミュニティー（Learning Community）としてとらえます。そして職場における従業員の学習効率を高めるという視点から職場コミュニティーの開発（Community Development）を考えていくのが、本書のテーマになります。（p.17）
・私たちは親和の欲求が弱体化した、他人のことなど気にしていられない社会に生きているのです。（p.26）
・今や人々は、インターネットを介して、NPO法人というコミュニティーに参加しはじめていると考えられます。
　これは、人々の「つながるニーズ」を、職場コミュニティーが独占できなくなったことを意味しているでしょう。（p.33 図表6）
★最近つきあっている友人は、別になんら苦楽を共にしていない。ごく一部の人を除けば、数えるほどしか会った事がない。Twitterを通じて日常的に「価値観」に触れる事が多いから実際に会わなくてもお互いの理解はしやすいということがもちろん大きいのだが、友人の友人とも意外と簡単に友だちになってしまう。
　（中略）不思議と、妙に不思議と、信頼できてしまっている。生き方も価値観もバラバラなような気がするのだが、何かこう、とっても大事なところの価値観だけは共有できているような感じがするんだ。（p.36 南章行＜みなみ・あきゆき＞さんのブログ文引用）
　＃これすごく分かる。twitter は「価値観」でつながるコミュニティー！
・ピーター・ドラッカーは、「コミュニティーとはbe（あるもの）であり、組織とはdo（するもの）」と伝えています。（p.58）
・私は、インターネットの発展は、地域コミュニティーの再生にプラスに働くと考えています。
　（中略）
　そこには「理想的な自然環境」という一点において、価値観を同じくする人々が、その価値を保全しようと、地域コミュニティーを形成することに成るでしょう。（p.62）
　＃地域→職場→コミュニティー の流れ
・コミュニティーにおける、人と人のつながり（社会関係）には、価値（実利）があるわけです。つまり「人と人のつながりやすさ」を開発することは、ソーシャル・キャピタルを高めることでもあります。（p.68）
★人と人のつながりが形成されやすい、ソーシャル・キャピタルの高いコミュニティーでは、イノベーションが起こりやすく、その結果、コミュニティーを維持するコストが低くなるとともに、問題解決の生産性が向上するというコミュニティー科学の主張は重要です。（p.69）
・仲の良い職場づくりというのは、人的ネットワークにおいてハブとなれるキーマンを増やすという活動と言えそうです。（p.71）
・明るい職場のポジティブ・サイクル（p.73 図表19）
　ポジティブ感情形成→行動の拡張→個人の成長→… （ループ）
★キーマンを理解して研修をデザインしたり、コミュニケーションのためにグループウェアを導入したりシても、そうした「ソリューションの導入」で話は終わりません。
　結局のところ、知識創造スパイラルの活性化とは、実務上は「運用」なのです。（p.91）
　＃運用という視点、大切！
・SQは、具体的にどうすれば高まるのでしょうか。
　鍵となるのは「ラポール（rapport）」を形成する力です。（p.97）
・仲の良い職場づくりは、業績に影響を与える、非常に重要なテーマです。しかしそれは、この時代を生き抜くための必要条件であって、経営の「まずさ」までをも隠すような十分条件ではないということは、ここで強調しておきたいと思います。（p.110）
★「学んでいる人（組織）」とは、すなわち「行動を常に変化させていく人（組織）」のことだとも言えます。（p.118）
・いかなる研修においても、まずは参加者に、その研修の目的に同意してもらわないとなりません。なぜなら、人間は結果として得られるもの（目的）に興味がなければ、それを追い求める行為に、モチベーションを発揮できない生き物だからです。（p.122）
　＃★ヒト感!! →「目的に興味がなければ、モチベーションを発揮できない生き物」
・ケラーのARCSモデル（p.125）
　Attention（注意）学ぶ人の注意を惹きつける
　Relevance（関連性）「役に立ちそうだな」
　Confidence（自信）「これなら自分にもできそうだな」
　Satisfaction（満足感）「受けてよかったな」
・ピークエンドの法則（p.158 図表36）
・明るい職場を育てるための懇親会とは（pp.192-）
　＃SMART で目標をたてる。例）“他部署の5人に、昨年よりリリースしている弊社サービスを知っているか尋ねる。相手が知らなければ、概要を伝える”
　「目標を立てるのは、やりすぎだ」という意見も聞こえてきそうですが、実際にやってみればゲームのようなもので、それほど苦になるものでもなさそうです。
　そして、ただ懇親会を開くのではなく、後に、こうした社内報によって振り返りの機会を設け、従業員に「積極的に楽しむ」ということの重要性を伝えていくべきだと、私は考えています。（p.201）
★読書干し椎茸論（pp.206-207）
　干し椎茸というのは、乾燥によって旨味が凝縮されて、生の椎茸よりも味も香りも増すのだそうです。
　その意味では、時に読書から得られる知見が、実際に本を書いた筆者の知見を凌駕することも少なからずあるのではないでしょうか。
・過去、地域コミュニティーが急速に弱体化したのは、代替となる職場コミュニティーが活性化したからです。そして今、職場コミュニティーは、インターネット内に無数に立ち上がるコミュニティーにとって代わられようとしています。（p.210）

＜きっかけ＞
　酒井さんのメルマガ「人材育成を考える」で告知されていたので予約購入。”

[ごろんさんの感想 · 2018年12月25日]

「職場コミュニティ」の重要性。
仕事は仕事、プライベートはプライベート、ときっちり分けることがフツウのことになっています。しかし、生きた人間同士が同じ目的に向かって仕事をする職場が、その切り分けで機能するのだろうか、という疑問もあります。

職場をコミュニティとして機能させることが業績向上やメンタル対応にもつながると思われます。

職場コミュニティでよく見られるトラブル、失敗を例示し、それがなぜ起きているのかデータも開示しているので説得力があります。そしてその対応策は筆者が企業で実施してきた施策です。

データと事例が詳しく紹介されていて（やや古くなってしまう部分もあるものの）、いつも勇気づけられる1冊です。

[やっしーさんの感想 · 2014年6月1日]

考え方に共感するも、これを実践するのを否定する自分がいる。あまりに果てし無く長い話で、いろいろな価値観を持っている人の集合である組織が硬直してしまった後の処方箋として、壁を突破するには至らず。自分の周りだけでもそういう場にしたいけれど、人事異動も頻繁で、そんな簡単でもなさそうだなぁ。なんて悲観的になってしまった。

[yusukenariさんの感想 · 2014年2月9日]

もう少し軽い内容かと思ったが、比較的論理的な構成だったのは意外だった。インターネットの浸透により、職場の相対的な価値は低下し、職場以外のつながりが、ビジネスの成果にも重要になってくる。そういうネットワークをどれだけ持っているかは今後のビジネスパーソンには必要である。決して職場のつながりを否定するものではないが、職場外のつながりをこれまで以上に重視しようということ。
ポジティブ思考で、うろうろと歩き回る職場を作りたいものである。さらには、書籍を読んだ後にブクログにエントリーすることも続けていかないとね。

[j-centerさんの感想 · 2013年10月10日]

2011年10月15日のブログより。　
　http://jqut.blog98.fc2.com/blog-entry-1403.html

酒井さんのもう何冊目になるのでしょうか、ちょっと遅くなりましたが新著です。結構、すぐに読ませていただいたのでずか、ここに書くのが遅れました。ごめんなさい。本書は酒井さんか講演でノリノリでしゃべっている姿を思う浮かべながら読むとなおさらいいんじゃないかと思います。そう、ご機嫌な感じです。

まず、本書、タイトルでポイント獲得です。もちろんこれは２００８年に出て話題になった「不機嫌な職場」な職場に対になることを意識されています。サブタイトルには「職場コミュニティ再構築の方法」とあります。「職場をコミュニティとしてみる大切さ」と「それが壊れつつあるので再構築しようよ」という思いがシンプルにここには込められています。

そして、酒井さんの思いは「はじめに」の最初の数行に凝縮されています。

『どうせ仕事をするなら、明るい職場がいい。いよいよこの考え方が「間違い」であることが明確になりつつあります。明るい職場の意義は「どうせ仕事をするなら」というような小さなレベルではなく、経営にとって最重要の課題になりつつあるからです。絶対に明るい職場をつくる必要があるのです』

そう、明るい職場（ご機嫌な職場）は働く社員にとって心地良いから大事なんだというだけでなく、その方が成果があがり収益があがるという経営的視野においても今や論じられる必要があるのです。

「不機嫌な職場」に多くの人が共感し、「そうそう」「うちも同じだ」と感じてしまった事実があります。多くの職場においてそこに描かれていた話は現実の話だったのです。では、なぜそれが起こったのか。第１章「ご機嫌な職場はなぜ失われたか」では、それが整理されています。

全３章のうち第３章は実践編ですが、第１章・第２章では古今東西の理論を次々と酒井さんなりに解釈しつつ引用してタペストリーのように織りなしていくという酒井さん得意の手法で論が展開されます。これって実際には相当に時間のかかる作業ではないかといつも思うのですが、１つの自分なりの手法を確立するというのは強みですし、だからこそレパートリーも作れる（本もたくさん書ける）のだとほんとにいつも感心させていただいています。

で、ご機嫌な職場が失われた理由については、３つに集約して説明されています。

最初に指摘しているのは「欲求が職場コミュニティを破壊する」。
ここではマズローの欲求ピラミッドを使った説明が面白いです。マズローの欲求ピラミッド説は、おなじみの「生理的欲求⇒安全の欲求⇒親和の欲求⇒自我の欲求⇒自己実現の欲求」の５階層によるピラミッドの奴です。大震災の直後に東京大学の中原先生が、やはりこれを引いて、真に下位欲求が脅かされる現実に直面している私たちを語られていましたが、酒井さんの論点もなるほどと思わされます。高度成長以降、つい最近までの日本においては、生理的欲求⇒安全の欲求⇒親和の欲求は自然と満たされており、自我の欲求⇒自己実現の欲求を追いかけるだけの余裕があったというのです。これらを提供してきた主役は企業です。
しかし、これが徐々に国力の低下とともに、生理的欲求⇒安全の欲求くらいは自己責任で満たせという自己責任論が台頭してきたわけです。となると、安全欲求レベルでの戦いが強まり、親和の欲求は弱体化して他人のことなど気にしていられないという社会が出現してきます。職場コミュニティの弱体化はこういった文脈の中でも語られるわけです。

こんな感じで、様々な理論が紹介され、それを現在的に酒井さん的に解釈・活用しながら話がスルスルっと展開していきます。これ以上細かく内容を紹介はしませんので、是非、実際に本をお手にしてみてください。

日本社会では、高度経済成長とともに少しずつ血縁コミュニティ・地域コミュニティが弱体化していきました。それに反して台頭したのが、職場コミュニティでした。私が社会に出た１９８５年というのは、職場コミュニティが日本でコミュニティをしっかりと支えていた最後の時代ではないかと思います。会社のメンバーとは家族ぐるみで付き合い、３６５日濃厚に時を過ごし、仕事以外の部分でも様々な関わりを持ち、何かがあれば職場が守ってくれる、という世界が普通に生きていました。やや濃厚過ぎて、社会にはいってすぐは少しウエッとするような息苦しさはあるのですが、身をまかせると心地良いものでした。確かに、生理的欲求⇒安全の欲求⇒親和の欲求は、自然に満たされていました。

その職場コミュニティが弱体化してしまうと、下手をすると日本には何も残りません。一部では、地域コミュニティの復活の動きはあります。しかし、以前のようなものを期待することは現実的ではありませんし、またそれが良いのかというとそうでもないでしょう。インターネットを通じた新たなコミュニティや、いわゆるサードプレイス的な新しいタイプのコミュニティも生まれ、育っています。これらが私たち日本人の中でどのような位置づけを持っていくかはこれからの話ですが、今のところは職場コミュニティの役割にとって代わるまでのインパクトはありません（ただし様々な可能性を秘めています）。
残業がない会社でも平日は８時間を過ごすのが「職場」です。このコミュニティがどうであるかは私たちの人生に影響を与えないわけがありません。職場コミュニティの再構築は日本社会の今日的なテーマなのです。

ただし、この観点からだけでは企業はなかなか動きません。個人の問題としてではなく、職場コミュニティの再構築こそ、企業収益回復の重要な手段の１つだという観点を投げかけたことが、本書の最大の価値ではないかと感じます。
中村ご店主の尽力により【ちゑや】インスパイア企画が今、各社で拡大しています。中村ご店主自らもこれの促進役を買ってくださっています。これも実は同じ文脈にあるものです。職場コミュニティの再構築は日本再生の大きなキーだといってもいいと思います。

そう考えると夢があります。自企業を良くするための日常の仕事が、日本を立て直すことにつながる、これは素敵なことです。この感覚を皆でもって日々、奮闘していけるとすれば本当に素敵です。そして、うまくいかなくてちょっとつらいことがあったら、是非、会社を超えて連帯しましょう。

[torepan07さんの感想 · 2013年8月26日]

ご機嫌な職場 酒井穣 (2011/8/26)

著書に、「はじめての課長の教科書」「あたらしい戦略の教科書」「日本で最も人材を育成する会社」等多数。

実務において、経営戦略と人事を専門としている著書。
経営にとって最重要の課題である職場の雰囲気。
それは絶対に明るい職場をつくる必要があると説いている。

本書は、明るい職場をつくるための方法論を考えるものであると同時に、企業の収益を改善するための戦略を考えるものでもある。明るい職場と企業の収益は密接に結びついているからである。

本書の構成は以下の3章
①ご機嫌な職場はなぜ失われたか
②ご機嫌な職場をつくるために
③ご機嫌な職場のつくり方

著者の作品はどちらかというと読みやすく平易な言葉で書かれた本が多く、導入本としては持ってこいの作品が多い。

しかし、本書は学術的な匂いがプンプンする少し読むのに抵抗を感じてしまうモノであった。しかし、読み進めるにあたりさすがはそのへんは著者の力量が素晴らしく、理解しながら体系的に職場風土の改善について学ぶことが出来た。

どこの企業にも多かれ少なかれ風土についての問題は存在している。まずそれを認識し受け止め、それに沿った改善策をこうじていく必要がある。

色々なケースから参考にしてみたい。

著者プロフィール

株式会社リクシス創業者・代表取締役副社長。
1972年東京生まれ。慶應義塾大学理工学部卒。
TIAS School for Business and Society
経営学修士号（MBA）首席取得。
商社にて新規事業開発に従事後、オランダの精密機器メーカーに光学系エンジニアとして転職し、オランダに約９年在住する。
帰国後はフリービット株式会社（東証一部）の取締役（人事・長期戦略担当）を経て、2016年、ビジネスパーソンのための仕事と介護の両立支援サービスや人工知能を用いた高齢者支援サービスを提供する。
株式会社リクシスを共同創業。
認定NPO法人カタリバ理事、プロ野球選手会顧問なども兼任。
過去には事業構想大学院大学特任教授、新潟薬科大学客員教授なども歴任している。

「2021年 『リーダーシップ進化論』 で使われていた紹介文から引用しています。」