【リーダー・上司の】「最高のチーム」をつくるシンプルな仕掛け - やる気に火をつけ行動する集団に変える47の秘訣

著者 : 黒岩禅

• こう書房 (2009年6月8日発売)

感想・レビュー・書評

[s39usaさんの感想 · 2015年11月5日]

相手に気付かせる。評価ルールを学ぶ。

[マイルさんの感想 · 2022年8月27日]

チーム運営に難儀をしていた時に多い参考となりました。

[koyama1026さんの感想 · 2019年5月31日]

09/8/16 末吉
00:48 黒岩禅さんの最高のチームをつくるシンプルな仕掛けを読む。ここまで徹底したフォロワーシップの本は少ないのではないだろうか。
00:49 黒岩さんは涙の重要性を説いている。思い当たるふしがある

[yoshihasegawaさんの感想 · 2018年10月13日]

ミリオン・スマイル窪田様より献本御礼

チームビルディングについて、著者の経験から得たノウハウが書かれています。
3-4ページで1センテンスという構成のため、非常に読みやすい一冊でした。

<a href=\"http://blog.yhasegawa.biz/archives/2009/06/08233901.php\" target=\"_blank\">ブログ</a>に書評を書いています。

[ketranessさんの感想 · 2014年5月6日]

CCCの中でも逸材なのだろうとは思うが、どれだけ万人に響くかは、少々疑問。北風と太陽の例えは、リーダー経験者であれば誰しも感じつ部分。リーダーとしての心構えを振り返りたい人、これからリーダーになる人には向いているかと。

[omiteaさんの感想 · 2014年3月31日]

とても良書でしたが、上司は部下のためにいる。と中身はほとんど変わらない印象でした。

今の自分自身と、変わらなければならないポイントがとても共感できるので、身になる書籍だと思いました。

感性的な部分のマネジメントを仕組み、技術として教えてくれる、わかりやすい書籍でした。

[lohaさんの感想 · 2011年2月13日]

・最高のチーム＝一人ひとりがリーダー、上司を中心に協力しあい、認め合い、励まし合い、お互いが仕事を通して成長できるチーム。昨日よりも今日、今日よりも明日、1ミリずつでも成長しつづけるチーム。その結果、成果を創出できるチーム
・部下の誕生日に手書きのはがき
・嫌いな部下の良いところを100個書き出す
・部下のホウレンソウを引き出すために上司から積極的に聞きに行く
・君はどうしたいの？の一言
・どうして契約が取れなかったの？＜どうしたら契約が取れただろう？
・整理とはいらないものを捨て、整頓とは必要な時にすぐ取り出せる
・失敗の反対＝何もしないこと≠成功
・食べたことがないものは頼んでみよう＝上司が責任をとる
・衆目評価＝ひとりずつに500点を配布⇒同じ点数ではなく他人を順番付けて評価（一言添えて）⇒客観的な評価につながる
・元気メーカーになる⇒ポジティブな言葉を使う
・チームとは、個々の強みを活かし、弱みを補い成果を創出
・誰かが悪いと個々を責めず、全員が自分が悪いと前向きに課題として捉える
・いまの会社で働く意味や価値、役割を伝えること
・部下が仕事を喜んでできるようにマネジメントすることがチームとしての成果を最大化する
・部下の喜びが上司の喜び

[fujiit0202さんの感想 · 2010年8月8日]

書評はありません。

◆本から得た気づき◆
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①金うを残すは下　②技を残すは中　③人を残すは上
「駄目な部下」として接すれば「駄目な部下になる」
「ホウレンソウは部下からするもの」ではない
「価値観」はゆっくりとしかそろわない＝わかっていると思っても、繰り返すことが重要
「心の余裕」がない上司は、部下のこともまわりの状況も見えない
上司の最終的な役割は「部下を元気にすること」
上司が楽しそうに仕事をすることで、部下は明るい未来を感じる
自分の思いが伝わって、はじめてまわりの人が協力してくれる
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◆目次◆

序章 「最高のチーム」はいかにして生まれたか
第1章 関心を持つ
第2章 話を聞く、伝える
第3章 価値観を合わせる
第4章 仕事を教える
第5章 失敗を活かす
第6章 結果で評価する
第7章 上司力を高める
第8章 夢を語る
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◆マインドマップ◆
http://image02.wiki.livedoor.jp/f/2/fujiit0202/6d27cade18efcdec.png

[plumfield01さんの感想 · 2010年4月13日]

＋＋＋　ヒットしたフレーズ　＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋
・頑張ったから感謝するのではない。感謝するから頑張る。
●部下のフルネームを漢字で書けるようにする。→「あなたを大切にしています」という感謝を一番簡単に表現する方法
●嫌いな部下の好きなところを１００個書き出してみる。→嫌いという感情は口にしなくても伝わる／お互い相手が悪いと考える集団はチームとはいえない
・部下の良いところを見つけるためには、本人とまわりの人に聴く。→良いところを知ってくれている上司の叱責だからこそ伝わる
●「どうして？」は過去を責め、「どうしたら？」は未来を変える。
・失敗そのものではなく、方針（価値観）を守れてないことを叱る。
・部下を成長させたければ、成長する力があると信じることから。→「あいつは駄目だ」という気持ちが悪因
・勉強会の講師には一番わかってない社員を指名する。
・上司に共感した部下が、上司の教えを守ろうとする。→誰が言うか。日常の些細な言動が大事
●「失敗」の反対は「成功」ではなく「何もしないこと」。→失敗を責めずチャレンジしたことを賞賛する
●「考える」とは過去の経験を活かすこと。→「考えてからやる」ではなく、「やってから考える」／失敗してリカバリーする方がなにも市内より成果が上がる
●評価とは過去を計るものではなく未来の地図をつくること。→次何をすればいいかが見えれば頑張れる
●上司の役割をとことん追求すると「部下を元気にすること」になる。→ポジティブな言葉を使う
・チームとは個々の強みを活かし弱みを補い合い成果を創出していくもの。
●上司が楽しそうに仕事をすることで、部下は明るい未来を感じることができる。
・「疲れた」と言う代わりに、「疲れてないか？」と聞け。→融通利かせられない分、部下の方が疲れている
・「お前のため」と言いながら、自分にとって都合のいい部下になるよう指導してないか。

[てずさんの感想 · 2010年2月27日]

深く反省した

[buzzcatさんの感想 · 2009年11月1日]

普段の仕事の中でフルネームを使うように意識する
前回教えたことを5分で教えて
「うまくやれ！」「注意しろ！」ではなく、具体的に気づかせることが必要。
チャレンジしたことを認め賞賛する。何もしなければ成功も失敗もない。
「宿題したの？」ではなく、「宿題は何がでたの？」と聞く。
評価は「人」ではなく「事実」に対して行う。

[みんちゅさんの感想 · 2009年10月1日]

どうすれば部下が心を開き、成長してくれるのか、上司の立場から自分がどう接すればよいのかをご自身の経験や周りからの助言をもとに得た気付きを紹介している。
評価は、お互いの関係の中で合意されたルールでする。
上司の独断や気まぐれなどですべきではない。
これは学校や家庭の中にも通じることだと思う。
それぞれが夢を持つことは成長する過程で大切であり、もしない場合は夢を持つことを目標にする。
指導するときは、どうすればいいのか、なるべく具体的に。

[Hana Saito (tiger)さんの感想 · 2009年8月26日]

著者は、TSUTAYAのフランチャイズ店舗を持つ会社の執行役員であり、SUTAYA事業のマネージャさんでもある。
2008年のTSUTAYAのツタヤ・スタッフ・カンファレンスでは、著者の部下たちが運営する店舗がグランプリに輝いた。
本書では、著者が、どのように部下と接し、このグランプリを手にしたような「最高のチーム」をつくってきたか、上司としてのマインド・コツが書かれている。

「部下・上司」に関する本というと、田坂広志さんの「なぜ、我々はマネジメントの道を歩むのか」が頭に浮かぶ。
田坂さんのこの本は、少ない文章の中に、深く重みの有るメッセージがずっしりと溢れている感じだった。

それに対して、この黒岩さんの本は、田坂さんのメッセージと根底は一緒ながら、もっと具体的で、親密感の有る感じだ。
それは、今現在もマネージャーとして働いていていらっしゃるので、ちりばめられている例が、「あるある」というリアル性を持っているからかもしれない。

なんというか、田坂さんの本の内容が、エッセンスをぎゅっと昇華させたものだとしたら、黒岩さんの本は、暗黙知を形式知化して体系立ててまとめた内容、というイメージかもしれない。
どちらの本にもそれぞれの素晴らしさがあり、今後、必要な場面に応じて、この2冊の本を引っ張り出して読むだろうな、と思った。

本書で特に心に残ったフレーズや目からウロコが落ちたフレーズは以下の箇所だ。

１．ホウレンソウがほしければ、上司から積極的に声をかければよい。
２．黒岩さんが方針を決める方法は、ここ数ヶ月、どんな話をしてきたかを振り返り、頻発していたキーワードを抜き出すやり方。
３．過去の失敗をリスト化し、再発防止を目的としたチェックリストとして使う。チェックリストを使った上での失敗であれば、叱ることはほとんどない。チェックリストを使わずに失敗した場合は、失敗そのものではなく、チェックリストを使わなかったことを強く叱る。失敗そのものではなく、方針を守れていないことを叱る。
４．業務の指示が勘違いして伝わることはよくある。勘違いが起こるのは、上司の指示不足・確認不足である。指示したその場で、部下に理解した内容を確認する。
５．部下をあるがままに認め、自分の理想にはめこまない。「いつも遅れる」部下への進捗確認は上司の義務。部下が上司のために働くのではなく、上司が部下のために働く。

読んだ日：2009年8月26日
読んだ場所：東海道線車内　平塚→川崎、川崎→新橋

[novさんの感想 · 2009年8月8日]

本魂、第6回目一斉書評の本がこちら。

チームに対する思いが最高のチームをつくるんだなあ。

と思わずにいられなくなる一冊です。

僕は3章の価値観の共有に特に共感しました。

[FireHawkさんの感想 · 2009年7月26日]

TSUTAYAで売上全国1位を取るまで伸ばした敏腕店長が、自らの経験を通して得たリーダー論、上司論を展開する本。 有能ゆえに部下の一挙一動を管理し、恐怖政治で組織を動かしていた筆者が、チームを高めることによって実績を上げてゆく方向に転換。

部下に関心を持ち、話をきちんと聞き、部下から力を引き出すような誘導。 仕事に対する価値観をあわせて理解を一致させ、共通のゴールに向かってまい進。 自分（＝上司）が主軸であった考え方から軸足を部下に置いた見方をすることを説いている。

人を変えたかったら自分が変わる、という話はよく聞く話しであるが、本書はこの理論の上司-部下版。面白いと思ったのは、
　　「雑巾が黒くなるのは、自分が黒くなると思っているから」
という文言。 著者はこのことが上司の部会に対する対応にもいえるという。 確かに言いえて妙である。