モチベーション・ドリブン 働き方改革で組織が壊れる前に

著者 : 小笹芳央

• KADOKAWA (2019年3月22日発売)

作品紹介・あらすじ

本書は働き方改革の「裏テキスト」である。

「ここ数年、さまざまな働き方改革施策を必死に推進してきたけれど、どうにも効果が出ない。それどころか、前よりも仕事がやりにくかったり、最悪の場合、業績が落ちていたりする」という組織、チームのリーダーには、必読の書となる。

なぜ、社員にとって仕事をしやすくし、会社を良くするための働き方改革が、時として組織を壊すほどの危険性をはらむのだろうか。
最大の理由は、急な推進を求められるあまり、本来の目的を見失っているというケースだ。「ブラック企業と思われてはかなわない」「社長の厳命だからやるしかない」「流行に乗り遅れる」……そんな焦りから、多くの企業が、現場の動きやすさや既存の企業力をむしろ削るような施策に踏み出している。あるいは、「時代に先駆け、率先して働き方改革を進めている」という前向きな企業が、はっと気づいた時には取り返しがつかないことになっているというケースもある。

本書では、日本の組織変革の第一人者である小笹芳央リンクアンドモチベーション会長が、表層的な働き方改革が抱えるリスクとその回避方法、さらには働き方改革で本当に達成するべき目的とその実現方法について、緻密に解説する。リンクアンドモチベーションを創業してからの約20年の変遷から繰り出される組織成熟のためのヒントは、生々しく有用である。

また働く個人にとっては、今後自分がどのような組織を選択し、そこでどのように働くべきかを考える貴重な機会を提供する書となっている。
「選ばれて生き残る企業」と「選ばれずに滅びる企業」、そして「選ばれて生き残る個人」と「選ばれずに淘汰される個人」－－－二極化する世の中をサバイブするための裏テキスト。

感想・レビュー・書評

[Gunさんの感想 · 2020年8月3日]

文喫でサラッと。
リンクアンドモチベーション小笹さんの書籍。自社の課題を見つけるのは自分たちだし、モチベーション向上は最強戦略であることは不変的な事実。
従業員は家族ではなく投資家という考え方に納得。離職者に対しても傷付かず感謝の気持ちで終われる思考法。最終章のモチベーション症例は見ていて当てはまりすぎる。特に「既決感疲弊症」は蔓延していそう。

[りょうちさんの感想 · 2020年4月24日]

アイカンパニーという考え方は非常に面白い。自分自身を会社に見立ててどう経営して伸ばしていくか。自分のキャリアについても視点を変えてくれるいい本。

[小川泉さんの感想 · 2020年4月6日]

One for all, all for one

最も大事なのは従業員のエンゲージメント

組織は個人の集合体ではない
要素還元できない協働システム

従業員の欲求充足と企業の成果極大化の
同時実現が重要
エンゲージメント=相思相愛度

大切なのは自社の組織の課題の把握
他社の成功事例が通用するわけはない

[newhabitsさんの感想 · 2019年12月30日]

１．目的
世の中の働き方改革に疑問を感じる中でモチベーションをどうあげらるかヒントを得たい

２．得られたこと
組織活性化にはモチベーションドリブンしかない！という強いメッセージはその通りだと思う。そこから外れた環境になると、人は去っていく。いくつも経験してきたことと当てはまる。
これまでの働き方改革のダメさ加減をよく説明してくれておりスッキリした。

３．アイデア
今のフラット組織に欠けている要素を埋めていきたい。
人材育成には「ポータブルスキル」の観点を加えたい。

One for all, all for one.

All for oneの視点をしっかり持とう。

[Kennyさんの感想 · 2019年11月13日]

まあまあ

[AkikoSuginoharaさんの感想 · 2019年8月26日]

「間に課題が生じる」
・上司と部下との間
・経営層と上司との間
・組織のシステムと働くメンバーとの間
・会社ミッションと働くメンバーの動機との間
・社会のシステムと会社との間

人や組織が悪いと捉えるのではなく、「間」。分かりやすい。

#モチベーションドリブン #読書記録2019 #読書記録

[ポポスさんの感想 · 2019年7月13日]

現在の会社は、働き方改革を実施していて、社員にやさしい会社を目指している。
だがそれを実現するために、労働強化や現場を無視した休みの強要で、実体は見せかけの働き方改革となっている。
働き方改革について、そういうのを目指してはいけないことを記している。現実と目指すべきものを、考えさせられました。

[Kantaさんの感想 · 2019年4月10日]

働き方改革は組織改革

組織としての生産性の向上

金銭報酬や地位報酬から感情報酬へ
承認、貢献、成長、親和

チームの人数が増えると関係性の数が増える

残業は原則45時間以内
22時以降の残業は禁止
→20時ごろが作業のピークとなる
→良いものを短時間で作る能力
→人件費1円あたりの粗利

デザインアドレス
組織図を意識した限定的なフリーアドレス

自分株式会社を意識してポータブルスキルを磨く
対課題力
対自分力
対他人力
これからは自分で磨かないと教えてくれなくなる時代

従業員は時間・経験・スキルを会社に投資する投資家
女性と企業のエンゲージメントを高める
ワークスタイルオプション制度

有休消化
属人化したスキルの標準化から

多様性を統合する会社のメッセージ・大事なもの・方向

テレワークの難しさ
個人の働きやすさ便利さの重視
組織の成果創出の追求を両立

副業
本業をしっかりとやってから

[takkkon25さんの感想 · 2019年4月1日]

国の働き方改革は「for One」によりすぎているから、企業は「for All」としての統合軸を強めねばならないという内容。

手段が目的化しないよう、常に大目的を意識し続けることが企業経営においては大切だと思った。

また、一発事業といて大きく当てた企業はその”余力”で「for One」によった働き方が可能になっているという内容は面白かった。
要するに持続的な成長を望みたいのであればやはり「One for All,All for One」を実現するしかないというメッセージだと思う。

でもそう考えると、一発あててその余力で「for One」によった働き方をして、社員が幸せ。
また一発当てて、そ余力で。。
という風に続けば企業も成長するし、社員も幸せという状態が続くのではないか。とも思う。

[kunoichiさんの感想 · 2019年3月31日]

「働き方改革」という言葉をよく聞くようになった。
「残業時間を減らせ」「もっと休め」から始まり
「働き方改革のためのネタを出せ、考えろ」と言われる日々。

「働き方改革」とは何なのか、何のために行っているのか。
ただただ流行に乗り遅れないがために、何か「やらされてる」感が否めない。

そんなことを感じて読んだのがこの本。
「働き方改革をした」と言うことが、いつしか目的となってしまっていて、
何のためにやっているのか、わからなくなってきたり、
「改革」のつもりで変えたことが「改悪」になったり。
なぜ、こんなことになってしまったのか、と思う方に
ヒントを与えてくれる本だと思います。

著者プロフィール

1961年生 大阪府出身。早稲田大学政治経済学部卒業後、株式会社リクルート入社。組織人事コンサルティング室長、ワークス研究所主幹研究員などを経て、2000年株式会社リンクアンドモチベーション設立、同社代表取締役社長就任。2013年代表取締役会長就任。

「2019年 『モチベーション・ドリブン 働き方改革で組織が壊れる前に』 で使われていた紹介文から引用しています。」