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感想・レビュー・書評
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著者は、「日本企業からイノベーションが生まれない本質的な理由は、「個人の創造性」の問題ではなく「組織の創造性」の問題」と言っている。個々の日本人は、むしろイノベーション力が非常に高く、その力を引き出せてていないし、むしろ殺してしまっている日本の組織こそが問題なのだと。出る杭は打たれる日本の組織風土の中では、型破りな人材が育たず、大胆な改革を起こしにくいのは確かなのだと思う。
「「日本人は、目上の人に対して意見したり反論したりするのに抵抗を感じやすい」という事実と、「多くのイノベーションは組織内の若手や新参者によって主導されてきた」という事実は、日本人が組織的なイノベーションにはそもそも向いていないということを示唆しています」、「目上の人に意見したり反論したりすることに強い抵抗を感じる(=権力格差指標の高い)日本社会において、この「下が薄くて上が厚い」組織構造は、極めて大きなイノベーションの阻害要因になる」などと言われてしまうと、絶望感すら漂うが…。
昨今、遅ればせながらも日本でベンチャー育成が声高に叫ばれるようになったのも、大企業の組織風土をイノベーティブに変えるのはまず無理で、それよりも、型破りな人材にイノベーティブな組織を一から作り上げてもらう方がよほど現実的、という判断によるものだろう。民間企業は何れ選手交代してもらうとして、残るは国や地方の組織ということになるが…。
「近年の主要な科学の進歩は、複数分野が関わっているケースがほとんど」、「本質的な発見によって新しいパラダイムへの転換を成し遂げる人間の多くが、年齢が非常に若いか、或いはその分野に入って日が浅いかのどちらか」といった研究者の分析結果も、興味深い。
戦後日本の高度成長期に生まれた様々なイノベーションも、GHQの占領政策により研究が続けられなくなった航空機エンジニア達が、異業種である自動車産業や鉄道産業に転出して開花させたものだという。
専門家を集めただけではダメで、人材をシャッフルして混成部隊とする必要がある、ということは、そもそも組織自体を固定するよりも、事案ごとにプロジェクトを組む形式にした方がよい、ということを示唆しているんだろうな。その方がメンバー間の上下関係も固定されないし。
ウィズ/アフターコロナで社会が大きく変わりつつある今、旧来型の組織形態や風土を変えられるチャンスなのかもしれない、と思った。詳細をみるコメント0件をすべて表示 -
日本企業がイノベーションを起こせない理由を明確に語っていて、分かりやすく考えさせられる一冊です。10年程前の本ですが、今も変わってない企業がほとんどではないかと思ってしまいました。
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第一章 日本人はイノベーティブか?
日本人の創造性は高い水準にある
個人の持つ創造性を組織が生かしきれていない
組織の創造性を高めるならば構成員よりも組織の有り様に目を向けるべき
第二章 イノベーションは新参者から生まれる
パラダイム転換を成し遂げる人間のほとんどがその分野に入って日の浅い人物
多様性を重視する際、属性の多様性だけでなく、思考の多様性、意見の多様性に踏み込まないと意味がない
重要なのはオープンに発言ができ、多様な意見を認める組織風土
権威とリーダーシップは異なる
日本は権力格差指標が高い、上にものが言えない
第三章 イノベーションの目利き
イノベーティブな組織は社内外に広く濃いネットワークが築かれている
イノベーションアイデアを多くの目で見る
15%ルール(遊び)と新商品売上比率(仕組み)
指標で単純に判断しない、リーダーの想い・判断
第四章 イノベーションを起こせるリーダー、
起こせないリーダー
イノベーティブな組織は管理職が目指すべきゴールを明確にしている一方、日々の業務レベルへの介入は最小限に留めながら組織を率いる
リーダーの仕事はここではないどこかを指し示しフォロワーを移動させるためにリードすること
ビジョンは共感を呼ぶものでなければならない
抽象的、過度に定量化されたビジョンはNG
Where、Why、How
第五章 イノベーティブな組織の作り方
新卒一括採用の見直し
定期的な異動で多様な経験
常に自分の意見を発信
目標管理とは別の評価
意思決定の権限委譲
おわりに
イノベーションを実現するのは組織とリーダーシップ -
【個人の創造性】は備わっているが、それを【組織の創造性】の欠如が原因となり上手く発揮できていないという点に言及している。
批判だけでなく、その現状を踏まえて、「どのようにすれば良いか」という筆者の前向きな考察が書かれていたのが良かった。 -
イノベーティブな、つまり環境に合わせて変化できる組織に必要な要件を、幅広い引用事例で説明しているので理解しやすい。山口さんの本は高度なキュレーションだと思って読んでます。
特に印象的なところは、「権力格差」が大きい組織は、上層部の意見が尊重され、集合知を活かせなくなり、組織能力として環境変化への対応力が落ちる(大韓航空墜落のケース) -
2022.12読了
イノベーションを生むのは、優秀な個人ではなく多様性のある組織。
安全だと思える環境と、自分がリスクを取ってもやりたいと思えるモチベーションが原動力。
日本の上下関係の忖度がイノベーションを殺している。聞き耳のリーダーシップで若者の声を聞く。
イノベーションがビジネスの花だとすると、人間にできるのはその土壌と環境を整えることだけ。 -
「イノベーションは新参者から生まれる」示唆に富んだ実例が満載で、ビジネス雑学としても面白い。
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確信犯的にタイトルと内容をずらしているように見せて,実はイノベーションをタイトルに入れて売りたかっただけ?
ビジョン=Where, Why, How
なぜ東浩樹だけにわざわざ「先生」を付けるのかが理解できない。そっち系の学生にでも書かせたのではないかと勘ぐってしまう。 -
やっぱりOne Team なんだろうけど...
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イノベーションを起こす方法論について、組織論の観点から述べた本。日本からイノベーションが生まれにくいのは、日本人にイノベーティブさが足りないからではなく、組織とリーダーシップに問題があるという。
あとがきにもあるが、他文献から引っ張ってきた内容が多く、目新しい内容は少なかった。ダイバーシティとかは表面的にはどこでも取り組んでるし、上に物言いしづらい文化をどうやって変えていくかがポイントかな。
以下、備忘録。
・日本人個々はイノベーティブ
・日本人の気質として、権威=リーダーシップと考え、上にものを言いづらい(文化圏によりこの傾向は異なる)
・人口構成(→組織構成)も年寄りが多い
・人が創造性を発揮してリスクを冒すには、アメもムチも有効ではなく、挑戦が許される風土が必要。やりたいからやる -
例示が多く、主張したいことに合致していて、読みやすかった。
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非常に参考になりました。日本人に創造性がないというのは誤り、個人には創造性がある、しかし、組織が活かしきれていない、なので、やろうとしている方向性が間違っている、という切り口で、なるほどなるほどというところがいくつもありました。
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内容は比較的シンプルであるが、外来のイノベーション論の前に、日本のイノベーティブな土壌を紹介しているのが面白い。
先行事例に依る先入観から回避するプロセスを、先行事例に基づいて評価しなければならないのが辛い。同様に既存の価値観から脱却しなければならない、という既存の価値観を提示せざるを得ないのが辛い。 -
イノベーティブな発想するには何が必要かを説いた本。
古今東西の様々な例が挙げられてて面白かった。 -
イノベーションとは
リーダーシップと組織力から生まれるものである
豊富な具体例の数々に裏打ちされた
実践的な組織の構築理論、リーダーシップ論
この本を読むことで
上に立つものの役割や認識などを改める機会が得られるだろう -
現状と比較しながら読んだわけだが、なるほど!と納得したところ、そうかなぁ、と腑に落ちなかったところ当然だけどあった。でも、読了後、今読んでよかったと思えたので星5。以下、読書メモ。
イノベーションとは自らを新しくすること。
ビジョンにはwhere,why,howを明確に。
イノベーションとは大輪の花のようなもので、大輪を咲かせるために組織とリーダーシップを整えて、つまり環境を整えること。
俺たちはみんなドブの中にいる。でも、そこから星を見上げているやつだっているんだ。
仕事が面白いからやっている
組織とか、やはり複雑だし難しいって思うけど、それはそれで目の前の仕事頑張ろうって思える
2018.9.21 -
良書
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イノベーションは、計画してできるものではない。要は、リーダーシップと組織開発だ。
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イノベーションを生み出すためのリーダーシップについての良書。また、読みたい
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最近読んだイノベーション物の本では非常によくまとまっている。
筆者いわくイノベーションの組織論ということになるのだが、頭の中がすっきりと整理できた。 -
非常に興味深い内容だった。
イノベーションそのもの狙うというよりは、それが出来るような土壌を創るということの重要性を再認識した。
様々な歴史的な事例から示されるリーダーシップと組織のあり方。ケネディ政権の意思決定とリーダーシップや壊血病から学ぶイノベーション実現の難しさ。
一方で、企業として撤退基準を設け、収益管理をしなければならない現実。
いやぁ、本当に博識だなぁと思わされた。
もちろん、元ネタはたくさんあるわけだが。
ロジカルであればあるほど、みんな同じ答えにたどり着くわけで、、、
そうすると、インプットを変えるか、あえてロジックを崩すかのどちらかなんだろうね。イノベーションを生み出すには。