プレイングマネジャー 「残業ゼロ」の仕事術

著者 : 小室淑恵

• ダイヤモンド社 (2018年9月6日発売)

感想・レビュー・書評

[K→Tさんの感想 · 2019年3月12日]

◯心理的安全性(psychological safety)が共有されたチームの生産性が高い(64p)

◯「答え」は常にメンバーが持っています。その「答え」を引き出すために、メンバーが「本心」を打ち明けられるような会議運営に心を配ったほうがいいのです。(215p)

◯「突発業務」には、必ず発生原因がありますから、それを解決すれば絶対に減らすことができます。(333p)

★実践的。試してみる気になる。実績もあるから説得力がある。

[ken_bookさんの感想 · 2019年3月1日]

活かしたい内容が盛りだくさん。
今の職場の部署の心理的安全性を高めて、カエル会議、相互のフィードバックをしたい。
小さなところからの働き方改革を始めて、結果を出し、会社全体へ。

短時間での結果を求められる現代だからこそ、読むべき本。

[ナゴヤの本好きさんの感想 · 2019年1月27日]

マネジメント層に向けた良質の書。自分自身の考えにとても近く共感できた。

仕事が忙しい時、残業してやり切ろうという発想を、私は好きではありません。

なぜなら、残業ありきの進め方になるからです。だから時間外にミーティングを設定したり、夜になって「落ち着いてから」書類を作成しよう、ということになる。

そうではなくで、どうしたら時間内にやり切ることができるか、まずそう考え、実行することが、生産性向上に繋がると思うからです。

では、どうしたらいいのか。その答えが、本書に詰まってます。

タイトルにある「残業ゼロ」を実現するための小手先のテクニックではなくマネジメントの立場として「どうすればいいのか」という具体的な考え方、行動が書かれていて、とても参考になりました。

当たり前のマネジメントをしっかりやれば生産性は必ず向上する。

マネジメント層でなくでも参考になる箇所満載です。

ぜひ読んでみてください。

[bigtree77さんの感想 · 2018年11月24日]

■「関係性の質」がすべて
「チームメンバーがだいたい同じだけの発現量である」
「チームメンバーが人の気持ちへの感受性が高い」
→心理的安全性が共有されたチームの生産性が高い

■重要だけど緊急じゃない仕事

■整理整頓

[nyonboo48さんの感想 · 2018年10月28日]

働き方改革を進めていくために、分かりやすく「残業ゼロ」をお題目に掲げ、プレイングマネージャーが率先して行動していくために参考になる本。実際に目指す目標は「残業ゼロ」ではなく、社員が仕事でもそれ以外でも生き生きとしていられるという主張に納得。タイトルの「残業ゼロ」はキャッチーなキーワードとして持ってきたのかも。弱さを見せあ合える組織が強いって（そんなタイトルの本なかったけ？）いうのは、『日本再興戦略』にあったリーダー2.0にも通じるのかもしれない。あとからふと思ったこと。日本人はこんなふうなちょっとした工夫でキチキチに詰めて作業を効率化する方法を考え出すのが得意だけれど、他の国ではそんな細かい点を突いた工夫でなんとかするなんてことはしていないんじゃないかと勝手なイメージで想像。多分、日本とは根本的に異なった考え方に立脚していたり、異なったアプローチを採ったりてしているのではないか。もしあるとするならば、それがどんなものか知りたい。それは日本にはなじまないものなのか？

[かずさんの感想 · 2018年10月21日]

どんどん労働力が減っていく一方で、
生産性をいかに落とさずに、むしろ上げるには？
といったことを考えるためには、まずは自分の働き方、
そしてチームの働き方を把握することが大切。

現在と理想の姿のギャップを把握するためにも、
まずは働き方のレコーディングが重要。
手間がかかるかもしれないけど、実態を知らないと、
アクションには移せないので、まずはそこからやろう。

また、チームの生産性を上げるのに効果があるのは、
関係性を改善すること。これは納得。

【勉強になったこと】
・残業ゼロのチームをつくるステップ
　STEP1：マネジャー自身の時間の使い方を可視化
　STEP2：マネジメントに軸足を置いた時間の使い方を
　　　　　実現する
　STEP3：メンバーとの「関係の質」を高める
　STEP4：チームの時間の使い方を可視化する
　STEP5：メンバーとともに生産性を上げる方策を
　　　　　考え、実行する

・組織の成功循環を回すためには、「結果の質」の改善
　から着手するのではなく、「関係の質」の向上から
　着手することが大切。

・その日1日のスケジュールを見積もるときは、
　①15分単位で
　②業務とそれにかける時間両方考える
　③残業は基本見込まない
　④業務の優先順位をつける

・心理的安全性を醸成するには、
　チームメンバーが大体同じだけの発言量である
　チームメンバーが人の気持ちへの感受性が高い
　ということが大切。

・ポジティブ・フィードバックと褒めるを混同しない。
　ポジティブ・フィードバックはあくまで客観的事実
　を伝えるにとどめること。

・仕事を依頼するときに最低限伝えること
　仕事の目的
　担当
　具体的な作業内容
　期限
　作業の大まかな流れ
　どれくらいかかりそうかの見込み時間
　それを依頼する意義（その人にとってのメリット）
　支援してくれる人、モノ

・ブレスト時に付箋を使うことで、
　声の小さい人の意見であっても定量的に
　意見が見えるようになる。

・改善するときは、難易度が低く効果が高いものから。
　そのために、難易度と効果のマトリクスで改善施策を
　プロットしてみるとよい。

・マニュアルは後任者がつくること。

[pumpkindadさんの感想 · 2018年10月12日]

｢良い仕事は良いコミュニケーションから｣を実感できる本

[dqm00132さんの感想 · 2018年10月7日]

関係の質を高めることによって、グッドサイクルを回し始めることが全ての出発点
重要な仕事を増やすために、重要でない仕事を減らす
心理的安全性が共有されたチームの生産性は高い
心理的安全性が保証されることが、関係の質を担保する根本的な要因
目先の目標達成を多少犠牲にしてでも、心理的安全性を優先すべき
メンバーが自分で答えを見つけるのを待つ
自発的に変わろうとしなければ、人は本質的に変わることはできない
人の気になって点は、ダメ出しするのではなく、感じたことをそのまま伝える
そして、直後に・軽く・フラットにを心がける
褒めるよりも事実を伝える
メンバーと対話することによって、想定されるリスク要因をあらかじめ潰しておく
メンバーの個性を生かし、その希望を叶えるという視点が不可欠
チームの仕事のやり方で、変えたいことは何か？という議論をしよう
問題点に対して目を背けず、解決しようとする姿勢を見せる
何のために働いているのか？その本質をメンバーとともに深く掘り下げる
朝夜メールは、メンバーをサポートしたり、育成するためのツールだということを忘れてはならない。マイクロマネジメントするためのツールではない。
本当のプロは、いつ何が起きてもお客様にだけは迷惑をかけない体制を日頃から作っている
常にこの仕事は本当に必要なのか？という意識を持つことが大切
自分はみんなに認められているのだろうか？という不安を持っているからこそ、仕事を属人化させてしまう。
メンバーが本心を打ち明けられるような会議運営に心を配った方がいい
マネジャーは自分の意見にこだわるのではなく、メンバーの投票を尊重する姿勢が重要

[maro110さんの感想 · 2018年10月3日]

今日、話題になっている働き方改善について、どうすればいいか、事例を交え、具体的に書かれていて分かりやすい。
一つの研修を受けたくらいの価値はあるのでコスパも良い。似たような研修や本はあるが、著者自身が実践され説得力があるのと、内容が非常にわかりやすい。
関係の質の向上を自分も取り組んでいきたい。

[poporo-bookshelfさんの感想 · 2018年9月23日]

働き方を実現するにはトップからの明確なメッセージ（「残業代を減らすのが目的ではなく、皆さんがより良く過ごしてもらうこと目的」）を発することと焦って結果の質をすぐに求めないことが大事だとわかった!!かならず以下の順番で取り組み正の循環を起こすこと。

①関係の質・・・お互い尊重しあう
②思考の質・・・おもしろい発見がある
③行動の質・・・自発的に行動する
④結果の質・・・成果を得る。

著者プロフィール

株式会社ワーク・ライフバランス代表取締役社長。公立学校250校、民間企業2000社、7省庁の働き方改革コンサルティング実績を持つ。文部科学省「中央教育審議会」委員、「産業競争力会議」民間議員など複数の公務を歴任。2児の母。『男性の育休』（天野妙氏との共著、PHP新書）など著書多数。

「2023年 『先生がいなくなる』 で使われていた紹介文から引用しています。」