1分間マネジャー―何を示し、どう褒め、どう叱るか!

著者 : K.ブランチャード S.ジョンソン 小林薫

• ダイヤモンド社 (1983年2月1日発売)

感想・レビュー・書評

[Manideさんの感想 · 2024年5月8日]

以前のメモを整理するついでに、内容を反映

■1983年の本

■1分間で何をする？
1．１分間で目標を設定できること
2．１分間で褒めたたえること
3．１分間で叱ること

■『もっともうまく』儲けるか
・もっともうまくとは、人間が貴重な成果をあげ、自分自身も、組織も、ともに働く人々も、気持ちよく感じることができるという状況のこと。

■部下
・管理している部下の顔を一人一人、一日のほんのわずかな時間でいいからチェックしよう。そして、部下こそもっとも大切な財産であることを、肝に銘じよう。

■有能なマネジャー
・世界中のたいていのマネジャーは、主として業績に関心をもつか、部下に関心をもつかのいずれかに思われた。それは、独裁的か、民主的かのどちらかだ。
・有能なマネジャーとは、自分自身を管理し、またいっしょに働く人々をも管理し、それによって、組織も、そこで働く人々も、彼がいるという存在そのものが利益になっていること。

■『気分のよい部下は、よい成果を生む。』

**　3つの秘訣　*************
1．１分間の目標設定
・どういうようになれば良いかのべられないということは、まだ問題を把握してないということ。現実に起きていることと、こうなって欲しいと思うこととの間にすれがあるときだけ、問題がある。

・１分間の目標設定とは？
1-1．自分の目標について同意し、承知する。
1-2．よい行動とはどういうものか知る。

・意欲を失っている部下をたくさんみてきた。なぜ意欲がないかというと、目標がないから。ボーリングでいえば、倒すピンがないのであれば、ボーリングをやることさえできない。

■『私が費やす最良の時間は、部下に投じる時間である。』78頁
・どの会社も資金の50～70%が従業員の給料なのに、その訓練には予算の1パーセントも使っていない。

■1日1分自分の目標をチェックしろ。
・成果をチェックしろ。そして自分の行動が目標に合致しているかチェックしろ。

2．1分間称賛法
2-1．前もって部下に伝えよ。彼らの仕事ぶりを指摘する意図があることを。
2-2．その場ですぐに褒める
2-3．うまくやった事柄を具体的に話してやる。
2-4．うまくやったのを見て、上司としての自分がどんなにいい気分になったか、それが組織やその中で働く人々にいかに役立つかを話す。
2-5．引き続き同じように頑張るように励ます。

・部下が何かをほんとうに正確にやるまで待って褒めようとするマネジャーが多い。
その結果、多くの部下は抜群の成績に達することがない。

3．1分間叱責法
3-1．まちがった点はただちに叱る
3-2．何がまちがっているかを具体的に教える
3-3．叱責のあとに、それで全ておしまいということを認識する
・人間としての当人の価値なり値打ちを攻撃することはない。
・人間としてOKかどうかは、努力次第でなんとかなるというたぐいのものではないから。行動だけを叱る。うわさをもとに叱ってはいけない。

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・マネジャーとしてやるべきことが、1分でできるわけではない。
・それほど複雑なものではないことを強調するためのもの。
・目標が行動を促し、成果が行動を持続させる。

[omiteaさんの感想 · 2017年5月8日]

マネージャー業務の大事な要素を1分間に収め、効果的に実行する方法が書かれていた。

目標設定に関しては内容が薄く、今知りたい部分としては、物足りなさがあったが、全般的にとても良書でした。

[斉藤哲也さんの感想 · 2010年3月19日]

「非営利活動にどう役立つか？」という観点から本書を読んだ。

非営利活動の多くは、金銭報酬の伴わないボランティアの働き如何で、活動の成果が左右されるが、本書に示された「目標設定」「称賛」「叱責」の３つの具体的な方法は、ボランティアの「主体性の発揮」「コミットメント」「生産性の向上」にも、十分に通用する内容となっている。

特に非営利活動では、ボランティアの参加動機である「やりたいこと（want）」と団体の「やるべきこと（have to）」のバランスをとることが、企業活動以上に難しいが、「一分間目標設定」は、非常に有効と感じた。
通常、活動が進んでいくと、合意したはずの「やるべきこと」よりも担当者の「やりたいこと」に重点が置かれる危険性が高まるが、「一分間目標設定」では、双方が合意した目標について一分間以内で読めるように簡潔に一枚紙にまとめ、同じ紙を両者がそれぞれ持つため、そのような危険の回避に役立つ。

また、合意した目標に向けて、活動の進捗を確認し、上手くいっている場合・いっていない場合のそれぞれの対処法として、「一分間称賛法」「一分間叱責法」は、活動の生産性向上に有効だ。
特に金銭報酬を伴わない場合、親和欲求や承認欲求等のマインドが活動の源泉となるため、人間心理に細心の注意を払ったメッセージの伝え方が重要となる。
「一分間称賛法」と「一分間叱責法」は、ほぼ同じ構造を持っており、次の７つのステップを踏んでいる。

１．仕事ぶりについてコメントすることを伝える（心の準備）。
２．その場ですぐに褒める（戒める）。
３．良い行動（悪い行動）を具体的に述べる。
４．自分がどう感じたか、周囲にどのような影響を齎すかを率直に伝える。
５．伝えたことを本人が理解する時間を持つ。
６．心から評価していること（味方であること）を示し、励ます。
７．好意と援助の姿勢をスキンシップで表現する。

ここで示された「称賛」「叱責」は、いずれの場合も、「結果」ではなく「行動」、よい「結果」を生み出すための「行動」にフォーカスしたプロセスアプローチとなっている。
特に叱責の場合は、日本でも「罪を憎んで人を憎まず」という言葉があるが、好ましくない「行動」のみに限定し、人格への攻撃を避けた「細心の配慮と敬意」がなければ上手くいかないとしている。

ケネス・ブランチャードの他の著作も読んだが、医学と心理学に精通する医学博士スペンサー・ジョンソンとの共著の影響か、同じ物語調でも他の著作よりも納得感や説得力がある内容だった。

また、訳者の小林薫さんによる「訳者あとがき」が秀逸で、担当者の習熟度（ステージ）に応じて、上記３法を柔軟に「指示型」「説得型」「参画型」「委任型」のアプローチに変化させていくという説明もわかりやすかった。（→参考：同著者『一分間リーダーシップ』）
３０年ほど前の作品ながら、今でも十分に通用する内容だ。

[Anonyさんの感想 · 2024年5月14日]

感想
常に部下に気を遣う。マネージャーは組織の要。業績を管理することは難しい。人の管理はもっと難しい。周りを変えようとするならまず自分から。

[zyasuminnteaさんの感想 · 2024年3月19日]

かなり古い本ですが、シンプルなアプローチ方法で役に立ちそうです。

[呑んで忘れるさんの感想 · 2024年3月16日]

マネージャとして行うべき行動が明確に書かれている。
欧米的な事もあり、若干、日本人には不向きな推奨行動あり。

[千葉敬愛短期大学（メディアセンター）さんの感想 · 2023年3月23日]

何を示し、どう褒め、どう叱るか！

所蔵情報
https://keiai-media.opac.jp/opac/Holding_list/detail?rgtn=101802

[takkuwaさんの感想 · 2023年1月7日]

「気分のよい部下は、よい成果を生む」、「フィードバックは王者の朝食」、「アインシュタインの電話番号」、「1日1分自分の目標をチェックしろ、成果をチェックしろ、そして自分の行動が目標に合致しているかチェックしろ」、「放ったらかしのバッサリスタイル」、「中国の皇帝と総理、処罰と褒賞」、「触れた時は相手から何も奪うな、何かを与える時のみ触れよ。」、「目標が行動を促し、成果が行動を持続させる」

[Andyさんの感想 · 2022年10月2日]

物語り風に話が進んでゆくがとても読み易く、為になる。
1、1分間で目標を設定出来ること。
2、1分間で褒めたたえること
3、1分間で叱ること
このマネージャーとしての心構えが次の世代へ受け継がれて行く内容に感銘を受けた。

[tmorinobuさんの感想 · 2022年8月20日]

ポイントが絞られてて腑に落ちるので評判いいのわかる